Éthique de travail et milieu de travail

On parle souvent d'éthique de travail et de contribution des employés au succès d'une organisation. Il est important de comprendre ce que nous entendons par ces questions. Pourquoi certaines organisations ont une meilleure culture du travail que d'autres?

Les organisations modernes doivent-elles envisager quelque chose de spécifique pour raviver leurs cultures de travail? Pour apprendre tout cela, il faut se pencher sur le problème de «l'éthique du travail» et ensuite essayer de l'appliquer dans la culture d'une organisation.

Qu'est-ce que l'éthique du travail?

Le dilemme de «l'éthique du travail» est omniprésent, mais il est venu au centre de l'attention depuis le début du millénaire alors que des scandales ont éclaté qui ont coulé l'ensemble des organisations, comme celles associées à Enron et WorldCom. L'éthique est désormais devenue une matière obligatoire dans de nombreux cours professionnels. Pourtant, les gens trouvent déconcertant de relever les défis qu'ils appellent «l'éthique du travail».

Max Weber a inventé le terme pour la première fois work ethicen 1904. Il a dit que peu importe que vous soyez bûcheron ou fermier, vous pourriez toujours trouver du réconfort si vous accomplissiez parfaitement votre devoir. Il y a de véritables vertus telles que le travail acharné, la frugalité, l'honnêteté, la persévérance et l'intégrité qui forment le noyau dework ethic.

Toutes les valeurs incluses dans l'ensemble de «l'éthique du travail» exigent que nous ayons un certain degré de sacrifice de soi ou que nous nous consacrions à la tâche.

Quelque chose de plus grand que le soi

Lorsqu'une organisation veut parler des problèmes liés à l'éthique de travail, elle devra d'abord se demander comment la culture organisationnelle y contribue. Les gens ne feront de leur mieux que lorsqu'ils les consacreront à une cause en laquelle ils croient. Ils doivent voir quelque chose qui est plus grand qu'ils ne le sont.

Les organisations devront comprendre ce besoin tacite des employés pour quelque chose de plus grand, si elles veulent vraiment voir les gens venir travailler et faire de leur mieux sans condition. Par conséquent, les organisations doivent définir leur vision, leur mission et leurs stratégies, qui motivent les gens. Il est connu commethe benevolent intent de l’organisation.

Les gens, qui sont motivés, trouvent souvent la passion de travailler pour leur entreprise. Ces personnes viennent travailler avec l'intention de laisser leur organisation atteindre ses objectifs, de soutenir leurs pairs et l'organisation pour réussir, de responsabiliser leurs juniors et de se développer.

Lorsque les employés sentent qu'ils travaillent dans un but plus grand, ils chercheront automatiquement à maximiser leur propre contribution. Ils sentent l'importance de leur contribution à l'organisation. Ils n'auront pas le sentiment qu'ils travaillent uniquement pour la rémunération et c'est une grande réussite pour l'organisation.

Mener des affaires personnelles pendant les heures de bureau

Les employés passent souvent la plupart de leurs heures de la semaine au travail de bureau. Parfois, ils peuvent souvent être tentés de faire des affaires personnelles pendant les heures de bureau. Ces pratiques peuvent inclure la prise de rendez-vous chez le médecin à l'aide des téléphones de l'entreprise, la réservation de voyages organisés à l'aide des ordinateurs de leur employeur ou parfois l'organisation d'appels pour une entreprise indépendante pendant les heures de bureau.

Le dilemme éthique imminent est assez clair: les employés abusent de leur employeur pour mener leurs propres affaires pendant les heures de travail. Cependant, que faire si vous savez que vos enfants sont malades? Est-ce que c'est bien pour vous d'aller à un rendez-vous chez le médecin en utilisant les lignes de l'entreprise? La règle de base la plus courante consiste donc à vérifier auprès des responsables ou des superviseurs des RH pour avoir une idée de ce qui constitue une infraction selon les politiques de l'entreprise.

Prendre le mérite du travail des autres

Les employés doivent souvent travailler en équipe pour élaborer des campagnes marketing, développer de nouveaux produits à vendre ou peaufiner les services créatifs, mais tout le monde dans un groupe ne contribue pas de manière égale au produit final. Si deux membres d'une équipe de trois personnes ont fait tout le travail, cela signifie-t-il que ces deux personnes doivent exiger de recevoir un crédit approprié tout en soulignant que le membre en question n'a rien fait.

C'est une question très simple mais épineuse. Le fait de distinguer les collègues de façon négative pourrait stimuler l'aversion. Une chose similaire pourrait se produire si tous les employés acceptaient une part d'honneur égale, même si seuls quelques privilégiés faisaient le vrai travail.

La meilleure façon de résoudre ce genre de problèmes est de ne pas laisser cela se produire en premier lieu. Les membres de l'équipe doivent s'assurer que tous les membres d'une équipe exécutent certaines tâches pour aider à terminer un projet.

Comportement harcelant

Souvent, les employés ne comprennent pas ce qu'ils doivent faire s'ils voient l'un de leurs collègues en harceler un autre, que ce soit mentalement, sexuellement ou physiquement. Les employés doivent s'inquiéter pour leur travail lorsqu'ils tentent de dénoncer un supérieur pour harcèlement. Ils peuvent craindre d'être qualifiés de fauteurs de troubles s'ils signalent un comportement inapproprié.

La meilleure solution reste aux membres du personnel qui élaborent généralement le manuel des employés de l'entreprise. C'est leur travail de dire aux employés qu'ils ne seront pas pénalisés pour avoir signalé le comportement de harcèlement ou les actions inappropriées.

Les solutions aux dilemmes en milieu de travail

Les questions de moralité et de valeur sur le lieu de travail sont souvent difficiles à gérer lorsque les employés doivent choisir entre le bien et le mal selon leurs propres principes. Les employeurs avisés qui savent comment mettre en œuvre des politiques d'éthique en milieu de travail sont généralement bien préparés aux conflits d'intérêts potentiels d'opinions, de valeurs et de culture au sein de la main-d'œuvre.

Cependant, la gestion des problèmes éthiques nécessite une approche régulière et prudente des questions, qui peuvent être potentiellement dangereuses ou illégales.

Étape 1: Documenter les problèmes

• Élaborez une politique sur le lieu de travail en fonction de la philosophie de votre entreprise, de l'énoncé de mission et des directives de conduite.

• Intégrez la politique à votre programme de gestion du rendement pour tenir les employés responsables de leurs actions.

• Alerter les employés sur leurs responsabilités de suivre les normes professionnelles dans leur rendement au travail et leur interaction avec leurs pairs et leurs superviseurs.

• Réviser le manuel de l'employé pour inclure toute politique manquante et fournir un manuel révisé aux employés.

• Obtenir une confirmation écrite des employés qu'ils ont reçu et compris la politique d'éthique en milieu de travail.

Étape 2: Formation et conseils pour maintenir les valeurs

• Offrir une formation en éthique aux employés.

• Fournir des instructions pour apprendre à aborder et résoudre les dilemmes éthiques.

• L'apprentissage par l'expérience, ou le jeu de rôle, peut être utilisé comme un moyen efficace de faciliter la formation à l'éthique en milieu de travail.

• Fournir des exemples de simulations d'éthique sur le lieu de travail, telles que le détournement de fonds de l'entreprise, les relations de travail inappropriées, etc.

Étape 3: Prendre des mesures efficaces

• Désigner un cadre chargé de traiter les préoccupations des employés en matière d'éthique au travail.

• Demandez-vous si votre organisation a également besoin d'une ligne directe d'éthique, un service d'avantages confidentiels que les employés peuvent contacter chaque fois qu'ils en ont besoin.

• Les hotlines confidentielles assurent l'anonymat des employés, ce qui est une préoccupation pour les actions de «dénonciation».

Étape 4: l'angle juridique et privé

• Rechercher et appliquer les lois fédérales, étatiques et municipales sur le travail et l'emploi relatives à la dénonciation.

• S'abstenir de prendre des décisions de suspension, de licenciement, en rapport avec la dénonciation ou lorsque le droit de l'employé est protégé par les lois sur la dénonciation ou la politique publique.

• Recherchez des conseils juridiques pour les rapports des employés sur les problèmes d'éthique en milieu de travail qui peuvent augmenter la responsabilité juridique de votre organisation.

The Legal Angle

En vertu du Texas Whistleblower Act, les employés du secteur public peuvent avoir droit à des dommages-intérêts si un employeur s'engage dans des mesures de rétorsion sur la base d'un employé qui, de bonne foi, dépose une plainte liée à l'éthique du travail.

La loi accorde à «[un] employé public qui prétend que sa suspension, son licenciement ou toute autre action défavorable du personnel était en représailles pour avoir signalé de bonne foi des violations de la loi le droit d'intenter une action en dommages et intérêts».

Étape 5: Garder la norme intacte

• Appliquer la politique sur le lieu de travail de manière cohérente tout en répondant aux préoccupations des employés concernant l'éthique en milieu de travail.

• Utilisez la même norme dans toutes les circonstances, indépendamment de l'intention perçue, du sérieux ou de la position des employés impliqués.

• Communiquez les mêmes règles pour tous les employés - qu'il s'agisse de postes de direction ou de production de première ligne.

• Abordez chaque problème avec une interprétation égale de la politique de l'entreprise.