Planification des incitations - Guide rapide

L'un des défis les plus difficiles auxquels sont confrontés les managers est de savoir comment motivate the sales team, afin que leurs performances puissent être améliorées. De plus, maximiser les performances de leur équipe demande beaucoup d'attention, car cela reflète également leur propre succès. Il n'y a pas de formule généralisée pour l'augmentation de la motivation de leurs subordonnés. Le facteur qui motive une personne peut ne pas s'avérer aussi efficace pour quelqu'un d'autre. En fait, cela pourrait tout simplement aller dans le sens inverse. Découvrons en détail dans les chapitres suivants.

Il y a plusieurs classical theoriesqui nous guident vers la motivation, ou nous aident à créer un environnement axé sur la motivation. La plupart de ces théories reposent sur le fait queinternal motivators doivent être approchés pour faire ressortir le meilleur des gens.

Avant d'examiner ces catégories dans leurs formes les plus élémentaires, il faut s'assurer que tous les autres critères, tels que proposés par la hiérarchie des besoins, ont déjà été atteints. Par exemple, si les éléments essentiels de survie d'une équipe ne sont pas satisfaits, l'intention de former des groupes sociaux sera hors de question pour eux. S'ils travaillent ensuite dans une séquence hiérarchique du haut vers le bas, ils ne peuvent pas s'engager et se concentrer sur le travail, alors que les autres motivations initiales n'existent pas. Ils doivent toujours se rendre compte qu'il n'est pas possible d'atteindre réellement le sommet de la hiérarchie des besoins, et que personne ne peut satisfaire tous les besoins; tout est lié à la satisfaction de soi.

Théorie de la motivation

Il existe différentes valeurs d'auto-satisfaction pour différentes personnes en ce qui concerne l'un des six facteurs de motivation interne, qui sont: economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political. Pour ces personnes, qui jugent leur niveau de satisfaction dans les paramètres de l'économie, ils voudront connaître la quantité de biens monétaires ou matériels qui leur suffiraient.

Pour le aesthetically-motivatedles gens, ils voudront connaître les limites de la beauté. Pour letheoretically acclaimed, vont-ils essayer de trouver les nouveaux champs d’apprentissage? Et lorsque quelqu'un atteint un niveau de satisfaction, un autre niveau de satisfaction immédiatement supérieur est automatiquement généré.

Chacun veut son propre havre de paix et il ne sera pas du tout faux de le dire. L'auto-apaisement est le désir de chacun. Tout le monde veut que ses besoins spécifiques soient satisfaits et le fait que chacun veut quelque chose peut agir à l'avantage d'un manager. La seule chose qu'un manager a à faire est de découvrir ce qui motive les coéquipiers de son équipe, qui travaillent dans le même but.

Réaliser des motivations pour une équipe

Les managers motivent les membres de son équipe en essayant de découvrir les motivations internes des membres de leur équipe. Les gestionnaires utilisent de nombreuses méthodes, telles que l'observation et le questionnement, comme ce qu'ils feraient avec le revenu supplémentaire, s'il devait être augmenté au-delà de leurs attentes.

Différents employés, s'ils sont vraiment honnêtes avec leurs réponses, répondront à cette question de la manière suivante -

The theoretically-motivated employeedirait peut-être: «J'ai pensé ces derniers temps à prendre des cours, qui ne sont pas couverts par la politique de remboursement de l'entreprise. Mes dépenses seraient probablement couvertes par l'augmentation ».
The aesthetically-motivated employeedira: «Je pense acheter une nouvelle guitare. Plus je la joue, plus je sens à quel point ma guitare actuelle est mauvaise. De plus, même si je ne prévois pas et qu'il ne soit pas nécessaire pour moi d'être l'employé le mieux payé du département, cela m'aidera sûrement à gérer les choses ».
A nature-motivated employeepeut dire: «J'envisageais d'adopter un animal de compagnie de l'animalerie locale. Si je rencontre une augmentation de salaire, cela aidera sûrement à couvrir ces dépenses. Je suis toujours déterminé à m'engager ».
A politically-motivated employeepeut dire: «Je vous remercierai pour la randonnée; selon moi, cela aurait dû se produire il y a longtemps. Je l'ai mérité, car je suis l'un des plus grands contributeurs d'efforts au sein de l'équipe ».
A structurally-motivated employeedirait très probablement: «Je n'y ai toujours pas pensé, mais je suis très heureux de savoir que cela s'est produit. Je pense que je mérite une randonnée de ce genre, selon la politique de l'entreprise.
An economically-motivated employeequi se méfie de sa situation financière dirait probablement: «J'ajouterai cet argent supplémentaire à mes investissements. Cela me sera utile tout en augmentant encore mon taux de rendement

Bien que les réponses ci-dessus puissent aider, ils découvrent que les motivateurs internes ne sont pas sages de se fier à une seule indication. C'est pourquoi il est sage de demanderadditional questions, avoir keen and focused observation et utilise other assessment techniquespour avoir une image plus claire. Le comportement est ce que font les gens; motivation interne est la raison pour laquelle les gens le font.

En supposant qu'une équipe dispose d'un personnel de vente efficace et talentueux, un gestionnaire doit commencer à aborder la plupart des facteurs qui motivent une personne en interne. Premièrement, réaliser les motivations internes de base des membres de l'équipe. Deuxièmement, créer un environnement qui fait de son mieux. Dans cette étape, la compensation des ventes et la planification des incitations sont essentielles au processus de planification. À l'instar des éléments constitutifs du plan de vente, il est important que le plan de rémunération intègre le département des ventes dans la stratégie globale de l'entreprise.

Avantages d'un plan bien pensé

Un plan bien formulé aide à measuring performances, rewarding performers, et aligning the team. Bien que cela puisse parfois donner l'impression que l'ensemble du processus est mis en avant principalement du point de vue financier, la vérité est que cela crée de grandes opportunités pour un large éventail de récompenses qui ne sont pas non plus de nature monétaire. Cela peut améliorer le plan dans une large mesure et aider à combler les trous là où c'est nécessaire.

Un directeur commercial nouvellement nommé a souvent le sentiment qu'il n'a pas grand-chose à voir avec la planification. Cependant, ils ont un rôle très important à jouer dans les réponses résultant du plan de leur ministère et des résultats qui en découlent. C'est simplement parce que ce sont eux dont dépend la direction pour obtenir les rapports de scénarios réels.

Les directeurs des ventes reçoivent des mises à jour des vendeurs directement, donc quels que soient les niveaux auxquels ils sont impliqués dans la préparation du plan, ils peuvent toujours trouver un certain nombre de moyens, directs ou indirects, de contribuer au succès de leur équipe.

Avantages d'un bon plan de rémunération et d'incitation

Un lien clair entre le plan de l'entreprise et celui des autres départements.
Une image claire des rôles joués pour les ventes au sein de l'entreprise.
Un profil de poste défini pour le personnel de vente.
Un cadre précis pour que les autres employés obtiennent de bonnes incitations.
La capacité de l'entreprise à attirer et à retenir ses meilleurs employés.
La capacité de motiver / démotiver certains comportements spécifiques.
La réputation interne et externe du service commercial.

Les catégories suivantes affectent le niveau de motivation des subordonnés des ventes travaillant dans un écosystème plus vaste. Non seulement cela couvre leur culture environnante, mais affecte également les pratiques commerciales, les procédures et les politiques sur le lieu de travail.

Jetons un coup d'œil à ces trois catégories importantes -

Catégorie d'entreprise
Catégorie départementale
Catégorie individuelle

Ces trois catégories sont les facteurs les plus importants qui peuvent avoir une influence sur les directeurs commerciaux et leurs subordonnés.

Catégorie d'entreprise

Au premier niveau se trouve la catégorie d'entreprise, qui affecte les éléments qui montrent l'environnement de travail de manière générale ainsi que l'image de l'entreprise. Ces facteurs comprennent -

The Brand Name and the Reputation of the Company- L'entreprise est-elle très parlée parmi les personnes extérieures à l'entreprise? La réputation de l'entreprise manque-t-elle de quelque chose qui ait une influence sur la valeur de motivation et / ou le succès de son équipe?
Cross Functioning Teams- La nature de la culture est-elle interactive? Les employés ont-ils la chance de travailler avec les employés de différents services? Sont-ils nivelés dans toute l'organisation?
Package of Benefits- Un bon plan santé est-il proposé par l'entreprise? L'entreprise fournit-elle des services supplémentaires tels que des coupons de réduction, des cartes de crédit, etc.?
Working Circumstances- Un bon plan santé est-il proposé par l'entreprise? L'entreprise fournit-elle des services supplémentaires tels que des coupons de réduction, des cartes de crédit, etc.?

Catégorie départementale

Au deuxième niveau vient la catégorie départementale. Ce niveau comprend divers domaines qui sont un croisement entre les entreprises et les départements, mais le département peut très probablement avoir ses propres termes, conditions et normes culturelles.

Bien qu'ils n'aient peut-être pas autant de liberté et de flexibilité concernant les politiques de l'entreprise et les domaines qui influencent chaque employé, ils doivent avoir le dessus sur les facteurs qui influencent leur service ou leurs subordonnés.

Certains de ces facteurs importants sont -

Organisent-ils divers concours entre leurs vendeurs, des programmes de reconnaissance des employés ou tout autre programme unique par rapport au reste de l'organisation?
Quelle est la nature du code vestimentaire de leur département; est-ce plus formel ou plus informel par rapport au reste de l'organisation?
Dans quelle mesure les collaborateurs sont-ils motivés, ou à quel niveau sont-ils ambitieux, par rapport d'un département à l'autre?
Est-il prévu de la part de leur personnel de vente de participer aux réunions générales de l'entreprise ou préfèrent-ils travailler indépendamment de l'organisation?
De quelle manière la rémunération est-elle fournie aux joueurs de leur équipe? Y a-t-il des variations dans les salaires et quels facteurs en sont la cause?

Catégorie individuelle

La troisième catégorie, la plus restreinte, est la catégorie individuelle. Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, les vendeurs peuvent mettre leurs efforts sur un environnement qui aide à motiver leur équipe, mais les efforts ne peuvent jamais être généralisés pour tout le monde. Dans ce lieu, la création spécifique de diverses récompenses et reconnaissances a son rôle.

Les gestionnaires ne devraient jamais être biaisés envers leurs employés préférés en termes de récompense (qui peut être monétaire ou non monétaire), car cela serait extrêmement discriminant, en plus d'être contraire à l'éthique en même temps.

Les experts ont beaucoup débattu des avantages d'un plan de rémunération compétitif pour prendre une longueur d'avance sur ses concurrents. Comme mentionné précédemment, les entreprises peuvent intégrer divers tests de référence pour se comparer à la concurrence. Tout en s'associant à des entreprises en démarrage ou à toute nouvelle entreprise, ils peuvent avoir une référence d'industries similaires.

Avant de penser à améliorer leur plan actuel, il est crucial que les entreprises soient déterminées à être compétitives au sein de l'industrie. Les gens au sein des industries gardent un œil attentif sur leurs concurrents pour voir s'ils possèdent un meilleur plan. Cela ne signifie pas espionner ou embaucher quelqu'un pour divulguer des informations sur ses concurrents.

Ils doivent avoir l'habitude d'acquérir des informations sur la rémunération du concurrent par des moyens légaux et éthiques. Cela peut contenir des informations sur les salaires antérieurs des nouvelles recrues, des enquêtes sur l'industrie par l'intermédiaire de tiers, des recherches sur les associations professionnelles, etc. Là encore, leurs concurrents peuvent révéler leur gamme de salaires directement sur leurs offres d'emploi.

D'un autre côté, lorsqu'un membre de leur personnel se déplace sur le marché, il ne devrait pas s'étonner de trouver un ensemble de rémunération exponentiellement meilleur chez l'un de ses concurrents cibles. La rémunération offerte par les concurrents et leur ensemble de mesures incitatives comprendraient également les initiatives dans lesquelles la concurrence est engagée, comme un concours interactif entre les équipes de vente.

Le plan d'incitation vise à motiver les bons comportements ainsi qu'à décourager les mauvaises pratiques. Les exigences de ces comportements sont en corrélation avec les vendeurs eux-mêmes, leur département et l'entreprise également. Il est possible de motiver le personnel de vente à travailler sur des tâches de retour sans but lucratif ou sans but lucratif en exécutant certaines mesures de performance.

Ces mesures aident à vérifier le volume de travail et autres procédures pour atteindre les fins. Comme le plan de compensation est une partie importante du plan de vente plus large, il devrait également refléter la plupart des anticipations.

Un cas intéressant pourrait être présenté pour l'élaboration de stratégies - Disons qu'un gestionnaire demande qu'il soit également engagé pour les efforts qu'il a déployés tout en pensant à l'amélioration à long terme de l'entreprise. Dans de tels cas, les employés peuvent vouloir réclamer des incitations pour certaines actions cruciales, mais non mesurables. Par conséquent, il est également important pour la direction de réaliser la contribution et d'y penser dans leur amélioration à long terme. Pourtant, de nombreuses autres initiatives sont également nécessaires pour le succès à long terme, en ce qui concerne le département des ventes et l'ensemble de l'entreprise.

La transparence dans la mesure du succès d'un vendeur est une nécessité absolue et c'est la raison pour laquelle la plupart des entreprises sont très franches dans le partage des commissions et des chiffres d'intéressement avec leurs employés. Dans le cadre de bonnes mesures d'entreprise, les vendeurs sont toujours clairement informés qu'ils sont rémunérés avec une commission spécifique sur les revenus tirés des ventes.

Malheureusement, selon le modèle centré sur le nombre existant, les performances de nombreuses entreprises sont encore mesurées uniquement en termes de revenus et de bénéfices, qui sont les seules choses que les entreprises peuvent mesurer efficacement. C'est le résultat du fait qu'ils n'ont pas pris le temps de former un plan stratégique de compensation. Malgré la mise en place de certains aspects fondamentaux, leur plan n'a peut-être toujours pas été communiqué efficacement.

Certaines entreprises qui s'efforcent d'intégrer des activités importantes dans le plan ne se concentrent parfois pas sur l'un des éléments les plus cruciaux, à savoir, productivity. Il existe deux facteurs de poids essentiels dans le plan de compensation, notamment:expertise of the salesperson et le goals and objectives of the sales process.

Une bonne réponse possible au premier point serait le facteur qui différencie la bonne organisation de vente des mauvaises organisations de vente. Lorsque les vendeurs travaillent pour les choses pour lesquelles ils sont rémunérés, c'est à eux de décider s'ils veulent encourager certains comportements, en s'assurant que cela se déroule conformément au plan. Si cela ne se passe pas comme prévu, ils seront laissés en train de regarder leur aîné en colère, lui demandant de revenir: «Pourquoi X a-t-il été fait, et pas Y?

Caractéristiques des vendeurs méritants

Outre les revenus et les bénéfices, les activités de vente telles que la recherche d'appels et de propositions de vente pourraient être incluses dans le plan de compensation. D'autre part, la mesure de plusieurs autres domaines cruciaux doit également être considérée, qui peuvent inclure des compétences de vente et des connaissances sur les produits. Ils peuvent être matraqués avec de nombreuses catégories qui sont mentionnées par rapport à leurs priorités stratégiques, telles que -

Revenue or Profits - Le vendeur est-il sur le point d'atteindre les objectifs fixés liés aux produits existants et / ou nouvellement introduits?
Sales Activities - Le vendeur présente-t-il les activités correctes qui aident à atteindre les résultats requis?
Sales Skills - Le vendeur propose-t-il des solutions adéquates au client?
Inter-Departmental Communications - Le vendeur travaille-t-il main dans la main avec différentes entités au sein de l'organisation?
Knowledge about the Products - Le vendeur connaît-il la gamme de produits actuelle et les nouveaux produits lancés?
Competitive Analysis - Le vendeur a-t-il une bonne compréhension des offres des concurrents?
Financial Understanding - Le vendeur a-t-il une compréhension approfondie de l'aspect numérique de l'entreprise?

Un paramètre de mesure plus important qui s'est avéré être d'une grande importance au fil des ans est la satisfaction du client. Après tout, la plupart des ventes dans le monde d'aujourd'hui ne sont pas basées uniquement sur des transactions, mais sur le long terme. Même la commercialisation d'un bien de consommation comme un sac, qui peut prendre très peu de temps, a encore la capacité de gagner un client à long terme pour l'entreprise.

Therefore, not only customer satisfaction is a measurement parameter of today, but also it would remain as crucial in the future. Organizations now formulate ratings with respect to their staff members against each of these parameters and certain factors. After that, it would be necessary for them to consider weights associated to each of these factors.

Revenues and profits are usually given the greatest weight. Still, other factors, depending on the industries and with specific sales roles, might be having greater value than monetary factors. Whatever maybe the weights associated to each of these factors, they are related to some type of performance management system.

How Performance Management helps

Setting up goals and objectives.
Keeping a recorded, official measurement process.
Monitoring achievements, failures with respect to agreed goals and objectives.
Keeping a written documentation of the criteria agreed mutually by the employee and employer.

Companies should have the notion that the management of performance and reviews of performance are greatly different from company to company. At times, the setting up of goals is included in the same process, while in other circumstances, it is different but reflects in the process.

Though rewards in terms of finances still form the foundation of any sales incentive plan, the structure of the payment for the salespeople has many factors that should be considered.

The most important point that you should consider is the type of the organization −

Is it a start-up in a growing state and that is in a desperate need to attract new sales staff members?
Is it an already established company that caters to a matured market and possesses a seasoned staff with an array of talent to choose from?

To be real, there are numerous ways for setting up a compensation package. A single generalized package system cannot be introduced for all the companies. Some of the most common types of packages are as follows−

Basic Salary Only

Companies pay only the basic salary to a sales staff, exclusive of any variable pay, which may include commissions or bonuses. This type of a package is usually applied for the person who maintains the account and/or when the sales staff member is considered to be a coordinator of the team and does not initiate or close the sale.

It is very unusual to have a salary-only plan, because most of the salespersons usually work on increasing business by opening newer accounts, or by improving the already existent accounts. Therefore, companies would need some type of variable payments depending on their performance.

Variable Commission Only

This is considered to be another extreme type of a salary-only plan. Here, the sales staff member is paid a commission that depends on the percentage of the profits earned. Also, the commission could be determined, not just as a specific percentage of incomes, but as a combination of other attributes, including margin of profits, amount of entities sold or other parameters.

Again, the commissions can be variable in nature, and can contain certain factors that are known as promoters or demoters of the business, where depending on the increase in volume, the percentage may go up or down respectively.

It is crucial to pay commissions on a frequent basis for the results to be driven further. These plans are more typical, when the salesperson acts as an independent identity and the rate of the sale depends almost entirely on the salesperson.

Salary and Commission

In today’s sales scenarios, it is very typical to have some type of a mixture between salary and commissions. Here, a basic salary is received by the salesperson for his/her effort contributed towards the maintenance of accounts and the conduction of other non-profit making activities. However, he/she also gets compensation in the form of commissions for achieving additional business goals.

The nature of the mixture can vary within anywhere from a higher basic pay scale with a limited commission to a significantly lower basic salary with a significantly higher potential commission.

Salary and Bonus

A salary and bonus plan is almost similar to a salary and commission type of compensation plan. The basic difference between these two categories is that a bonus usually refers to a percentage of the salary (contrary to a percentage of the total sales), which may be awarded based on the achievement of the present goals.

One other difference between these two programs is that the salespeople working under most of the bonus plans usually have a lower level of effect on the sale. Like in the commissions plan, here too the companies may promote or demote. Still, it would analogous to the percentage of the salary and not to the revenue, profits, or other monetary parameters.

Draw

This is yet another type of a salary plan. In the case of a draw, the company pays money to the employee in advance. Then, the money is repaid by the employee from the amount of money earned by the employee in the future.

Typically, this is a kind of a legally bound loan, that the employee owes to the company. Head hunters often work on this model and sometimes certain salespersons are offered a similar deal.

Everyone can benefit from a highly self-driven salesperson. It might sound a little harsh, but the bitter truth is that salespersons work for the company, so they cannot be allowed to perform like self-serving businessmen. This is the main reason behind some companies or industries favouring bonuses over commissions, as it helps in decreasing a certain type of risk. Besides the growth of an industry versus the maturity of the industry, various other parameters should be taken into consideration for determining the strategies that are best suitable for an organization. Some of these parameters are as follows −

Competition − What do Companies do? What is the compensation plan for their salespeople? Furthermore, Companies should always try to come up with as well as implement the best package for compensation within the industry.
Consultative Sale Versus Transactional Sale − What is the amount of influence that each person has over the actual sale versus administrative duties including maintenance of accounts? Usually, the involvement of a sales person in the actual sales process is directly proportional to the variable pay as compared to the basic salary.
Length of the Cycle of Sales − This varies greatly from industry to industry. For example, Does their business deal with the sale of air planes or do Companies sell consumer products on a wholesale basis? In the first case, it is tough to make commission oriented incentive plans on this type of a long-term sophisticated sale dealing with hundreds of millions in different currencies.
Type of Salesperson − The compensation plan for different people should be different in ways relying on their involvement and direct contacts to the process of selling. For example, the compensation structure of a sales coordinator should not be the same as that of an account executive,
Length of Service − The length of service is one of the various specific parameters that relate to a single member of the team. A salesperson can enjoy a better upper handed package of compensation as a result of their years spent within the company or years spent in experience in case of a newly recruited salesperson.
Size of Territory − There may be different packages for different geographic regions or other distributions in the territory. If the territory is bigger and offers more challenges, compensation must be provided for it.
Account Type − A number of companies have a variety of structural set-ups. They categorize them as important accounts, so that their package for compensation will be segregated as per their importance.
Team Salesmanship − Inspite of a team possessing a great selling environment, typically members of the team have different varieties of roles to play. Also, the part of their payments that are variable is ought to vary depending on their correlation to the actual sale.
The Significance of Other Departments − This may have been one of the most sophisticated fields of the compensation planning for sales. The best of the business enterprises integrate compensation plans throughout the company.

If a salesperson does the same task as another salesperson with similar experience, the company should pay him/her the same as the latter. Companies would give the message out that the better performer will always have more income.

Finally, be sure of the fact that the plan remains the same for everyone. A plan that hits the right taste buds of only a specific set of people might be advantageous for some, but not for others. This would only serve its purpose partially, as the sections who don’t benefit from the incentive plan will resort to unfavourable, unethical and at times illegal practices.

While it is unlikely for companies to give direct benefits to all employees, the compensations that are offered by the company are paid in monetary terms to administer and service.

Some of the benefits that are made available by the companies are −

Health Insurance that may include Medical facilities, dental care, eye care (usually the cost is shared by the company and the employee). Companies sometimes offer Life Insurance or Insurance for any disability.
The 401(k) plan Some companies will contribute up to a specified percentage of their total contribution.
Options for Stock marketing within the company.
Payment for Vacations and/or Sick Pay.
Child Care − Some companies even have policies and facilities such as schooling and sports education within their premises.
Communication facilities or Automobile Allowances − These facilities are more common for salespeople working within certain industries.
Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement − These come into play where a part of their basic income is kept aside before taxes for Companies to then get repaid according to the usage.

Incentives does not only include the basic salary, the earned commissions and the other various bonuses. Incentives are the rewards offered by a company, which can increase the whole weight associated with the compensation plan. Companies are all associated with a financial component integrated to them.

Companies can find out countless ways to energize employees. This maybe through monetary or non-monetary forms of commissions or bonuses. We will focus on lower or no-cost methods to reward and provide recognition of staff members.

Non-financial compensation usually can be divided in two main categories − Recognition and Reward. There is an immense amount of interlinking between these two categories. We will measure them by parameters such as the cost involved, time taken to implement. We will start with easily implementable small-ticket ideas. To begin with, Appreciation (being acknowledged) is the reward that is mostly ignored. As the proverb says, ''A little appreciation can go a long distance."

There are numerous attributes under which people can be given recognition and appreciation for their efforts, which might not give them the instant rush that monetary benefits do. But, will definitely improve their performances over a long period by increasing their self-esteem and confidence. Let us discuss them below −

Cost-free Ways of Appreciation

A kind sounding word or a short note containing appreciation.
Congratulating a person within a team or within a corporate meeting.
Awards such as "Best Employee of the Week".
Fame within the corporate network or a mention in the newsletter of a company.

Minimally Costing Rewards

Awarding the employee with an achievement award.
Certifying the employee with a ‘Certificate of Excellence for certain accomplishments.
Awarding certain earned leaves to the employees on the basis of punctuality. This may be a little complicated at times and should always be done in consultation of the human resources.
Rewards such as a dinner for two people at a decent restaurant, gift coupons of a departmental store or tickets to a cricket match may also be given.

Work Itself can also be a Reward

Some employees feel they are being recognized and their efforts are being rewarded, when they are simply given responsibilities that are new and exciting to work on. One of the best possible ways is to assign an employee to a certain cross-platform task team (one involving a higher profile would prove to be even better).

Empowering the employee or letting him/her be the leader in something can also be a great reward. This gives the employee an opportunity to get noticed within the team, which will make him/her feel better and confident within his/her team members.

Sales Contests

An ingenious way of boosting sales is to conduct various sales contests. These contests usually come into play when there is a need to give some extra push on selling a certain type of a product or service.

These contests work best when companies project a sales target for a short term period. Implementing them too frequently is not a wise idea, because the focus and attention of employees dissipates after a period of time.

The reward for the winner of a sales contest may be as variable as being something from a miniature gift to an expensive holiday package. These holiday packages usually come in various forms. These packages maybe a trip for the individual or with a family member or friend or a joint trip for multiple winners, where the winners of the contest are sent to a holiday destination where employees might team up with their team mates and enjoy the environment and its delicacies.

Sales Meetings

These type of meetings are usually implemented to build-up the sales team. Sales meetings can be categorized into two types − the first one is the sales update meeting (usually held either on a biweekly basis or on a monthly basis). The second one is the larger team summit (typically conducted either annually or semi annually). Both of these meetings are great places to acknowledge and award individual employees or a group of employees.

In the case of a larger summit, time for meeting may range somewhere from a day to a week. These meetings incorporate exercises for team-building, sales training sessions, speeches to motivate employees, and an array of various other interactive activities that adds to the overall benefits, when it comes to recognition and rewarding of the employees.

Sales Meetings are slightly more formal when compared with Sales Contests. The biggest difference between both of them is that Sales Meetings are conducted, so that the management can communicate to employees the new paradigms in business, the vision and also to convey rewards. This is done so that the employees take a back seat here as compared to the Sales Contests, where employees take the events forward and participate actively.

As the employees associated with sales usually have a higher amount of expenditure as compared to most other business professionals, it is very important for them to manage these expenses. There are various ways for rewarding sales personnel on the basis of how well they keep the expenditures of the company low. Some creative companies even go to the extent of conducting contests to find out who can manage certain expenses better, which may include airfares and food expenses. Some additional attributes to that which need attention are as follows −

Think on an Individual basis − A person who puts a higher value on social attributes might be motivated to give better performance by giving him some extra time off to volunteer for various social activities. On the other hand, a person oriented towards economy might be just be eager to get rewards in monetary terms and give less weight on the other intellectual rewards.
Teams too Need to be Recognized − Sales staff members, unlike the management, don’t work while being isolated from the outer world and usually are part of a larger organization. They realize their importance in a sales organization, so the recognition of the team and rewards for individual performers is desired by many members of the team. Moreover, certain people feel at home while working within a team environment and want their colleagues to be acknowledged as well.
Out of the Box Thinking − A factor that motivates one individual might be a let-down for another. When Companies are not sure about what motivates whom, they should try to look deeper and analyse things up. On the other hand, doing the same thing repeatedly will result in staff members feeling bored with the job. Monotonous reward systems actually act as regressive factors to the employees and fail to obtain the desired results. Companies should use their creativity and imagination to cultivate more interactive ways to reward their employees.
Don't Make the Rewards seem like Punishments − If the venue for the organization’s yearly sales meeting is within a holiday destination, do not restrict their staff members from enjoying the destination. Do not conduct a continuous series of meeting for the full extent of time for which the venue has been booked for.
Maintain Consistency − As it goes for the case of compensation, the system of rewards and recognition must be also transparent and must not be subject to the unethical practice of picking favourites. Playing favourites is unfair, unethical and socially illegal when it comes to rewards and recognition. Rewarding needs to be built on certain proofs of accomplishments, irrespective of how small or how grand the accomplishment maybe.
Make It Fun − While giving a gift, companies should not just buy a boring thing that they may think to be a safe bet. They should buy the things that their team members really deserve and would appreciate. They should aim better than just buying a new gadget, luxurious goodies, personal care items and so on.

In the end, appropriate Incentives Planning in a company shows that the extra effort that companies put is appreciated in return, which makes the employees believe that they have a higher regard within the management.

Encouraging the internal motivators of a person is one of the full-proof ways of achieving success for a manager at all times.

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