Planification du développement de carrière - Guide rapide

Toutes les organisations aiment s'améliorer constamment. L'un des plus grands canaux pour introduire des améliorations dans toute organisation est le changement. Il ne peut y avoir d’améliorations sans changement. La même chose vaut pour l'employé aussi. Il ne peut y avoir aucune amélioration dans la carrière d'un employé s'il n'est pas ouvert au changement.

De nos jours, si quelqu'un s'attend à ce que toutes les bonnes choses lui arrivent sans ajouter de valeur, alors il vit dans un paradis pour les imbéciles. C'est la raison pour laquelle la plupart des organisations ont des plans de développement personnel pour aider leurs employés à améliorer leurs compétences et à devenir au même niveau que les meilleurs talents du monde. Cette acquisition de nouvelles compétences les aide à acquérir une croissance personnelle et une carrière à long terme réussie. Le secret de la réussite professionnelle a été résumé dans les mots simples,be the person with the right skills in the right place at the right time.

Qu'est-ce que le développement de carrière?

Le développement de carrière est l'une de ces rares étapes qui répond aux besoins des employeurs et des employés. Chaque organisation veut sonemployees to grow in their professional life, afin qu'ils puissent se modeler pour affronter l'avenir.

C'est la raison principale pour laquelle les organisations mettent en œuvre des sessions de formation et introduisent de nombreuses courbes d'apprentissage pour intégrer leur vision aux objectifs personnels de l'employé. Bien que ce processus puisse sembler assez transparent, il présente de nombreux défis lors de la mise en œuvre. La principale raison est la barrière de communication qui existe entre la direction et les employés dans les organisations.

Dans ce chapitre, nous discuterons des éléments qui sont impliqués dans le développement de carrière et le processus de planification.

En général, la construction de carrière implique deux actes -

• Construire sa propre carrière grâce aux opportunités de carrière disponibles et

• Réaliser les objectifs de carrière que l'organisation attend de l'employé et justifier la confiance que les recruteurs lui ont témoignée lors de sa sélection.

La planification de carrière peut également être définie comme le processus dans lequel un employé peut utiliser les opportunités disponibles au sein de l'organisation pour promouvoir ses propres avantages personnels. Mais en même temps, cela devrait être bien dans les limites de la conformité organisationnelle. En ce sens, la planification de carrière devrait idéalement commencer avant de rejoindre l'entreprise.

Cinq étapes de la planification du développement de carrière

La planification de carrière comporte cinq étapes importantes. Ils sont -

• S'évaluer et identifier ses points forts et ses aptitudes.
• Trouver des opportunités de carrière qui correspondent à vos forces.
• Fixer des objectifs dans la vie personnelle et professionnelle.
• Planifier les actions pour atteindre les objectifs.
• Évaluation périodique des performances.

Voyons maintenant en détail les étapes susmentionnées.

S'évaluer soi-même

S'évaluer soi-même consiste à revoir ses priorités, ses intérêts personnels, ses forces et ses faiblesses, ainsi que les compétences appropriées. Ces évaluations aident l'employé à se faire une idée réaliste de ses chances d'évolution de carrière dans l'organisation. L'évaluation lui donnera également une image transparente des compétences requises pour des descriptions de poste et des promotions spécifiques.

Bien qu'il s'agisse d'un excellent outil pour explorer les opportunités de croissance dans sa propre organisation, les demandeurs d'emploi peuvent l'utiliser pour rechercher des opportunités parmi leurs amis et leur famille, et dans les salons de l'emploi. Cette vérification de la réalité aide également à finaliser les objectifs et à fixer des objectifs pour l'avenir.

Trouver des opportunités de carrière

Une fois l'auto-évaluation terminée, l'étape suivante consiste à vérifier la réalité des compétences de la personne et de la manière dont elle peut la servir. Dans cette étape, le candidat est censé décrire toutes les étapes qu'il doit suivre pour accéder à une carrière spécifique. Il s'agit de faire le point sur les connaissances techniques et de savoir si elles sont suffisantes pour garantir une opportunité d'emploi.

Le prochain objectif important est le réseautage. Le candidat doit rechercher, s'il a quelqu'un dans son contact qui peut lui offrir une opportunité, ou faciliter la même chose. Un professionnel en activité peut utiliser cette étape pour faire une évaluation réaliste de ses objectifs, s'ils sont encore réalisables, et de tous les changements survenus sur le lieu de travail pour influencer ses perspectives.

La plupart des organisations procèdent à des évaluations annuelles qui comportent de nombreux questionnaires d'auto-évaluation. C'est là que les candidats peuvent se donner un score juste et prouver à la direction, où tout ce qu'ils ont contribué à la croissance de l'organisation.

Fixer des objectifs dans la vie personnelle et professionnelle

Dans cette phase, le candidat vérifie une gamme d'opportunités de carrière qui s'offrent à lui et détermine lesquels de ses compétences et niveaux de connaissances seront nécessaires dans l'emploi de son choix. Au cours de cette étape, le candidat effectue des recherches et recueille des informations à partir de plusieurs sources telles que des amis, des collègues, des collègues de travail, etc. et essaie de trouver la meilleure façon qui fonctionne pour lui.

À ce stade, de nombreux demandeurs d'emploi potentiels affichent également leur profil dans des centres de placement qui, à leur tour, leur fournissent une liste de qualifications que les employeurs recherchent dans le profil d'un candidat. Une situation similaire se retrouve également au sein de l'organisation, où des options possibles pour un poste sont invitées à perfectionner leurs compétences.

Établissement d'objectifs

La troisième étape du processus de planification de carrière est celle de l'établissement d'objectifs, au cours de laquelle une personne subit une période d'auto-évaluation et examine ses opportunités de carrière pour décider de ses perspectives à long terme dans une organisation. Il est important que le candidat continue de vérifier toutes ses options pour un avenir viable.

Il est également impératif qu'il recherche des opportunités adaptées à ses intérêts personnels, ses capacités et ses compétences. En bref, ses objectifs doivent être spécifiques, mesurés, fixés et atteignables, afin qu'il puisse évaluer son succès dans sa poursuite.

Plan d'action

La planification des actions implique les étapes nécessaires pour atteindre des objectifs tels qu'une formation supplémentaire ou l'acquisition d'un ensemble spécifique de compétences managériales, soit pour son poste actuel, soit pour celui qu'il aspire à acquérir. Cette étape implique généralement beaucoup de communication avec les employés supérieurs travaillant dans différents rôles dans l'organisation. Car ces seniors sont les individus qui peuvent partager des informations avec le reste de la population et les informer sur les différentes dynamiques dans les sphères de travail.

Évaluation périodique des performances

La dernière étape consiste à évaluer les progrès accomplis pour atteindre les objectifs de carrière. Évaluer son succès aide les gens à suivre leurs progrès et à identifier les forces et les faiblesses d'un plan de carrière.

Cette habitude d'auto-évaluation aide les gens à garder leurs priorités sous contrôle et à continuer à faire évoluer leurs compétences comme un processus continu et non un effort isolé et ponctuel. En outre, l'auto-évaluation permet d'acquérir des connaissances sur différentes fonctionnalités dans la sphère de travail.

Dans le climat de recrutement concurrentiel d'aujourd'hui, il devient de plus en plus difficile pour les organisations de conserver leurs meilleurs talents au cours de leur carrière. Cette restructuration et cette fusion d'organisations ont offert aux employés une occasion en or de modifier leurs objectifs de carrière et de les atteindre.

Carrières Protean

De nos jours, les organisations ont cessé de se considérer comme un fournisseur de solutions à guichet unique pour leurs employés. Ils ont évolué pour devenir une maison de commerce qui offre des opportunités d'apprentissage à des personnes motivées, ce qui les rend plus commercialisables.

Ces carrières ont été appelées Protean Careerscar on voit maintenant que les candidats changent de temps en temps leur carrière pour répondre à leurs besoins personnels. Les principales caractéristiques de ces carrières protéiformes sont les compétences portables, l'expérience de travail multiculturelle, l'apprentissage en cours d'emploi et le réseautage constant. Protean Careers considère l'apprentissage interpersonnel et les changements dans une structure organisationnelle comme les principaux facteurs d'un changement de carrière.

Peu à peu, les gens se sont progressivement tournés vers une approche plus personnelle en matière de développement de carrière. Cela nécessite l'utilisation de champs subjectifs tels que la désignation, le salaire et la longévité. Ces facteurs sont entrés dans la vie professionnelle pour la nécessité d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans la vie des salariés. Ils souhaitent désormais un meilleur équilibre dans leur vie professionnelle et veulent qu'il réponde à leurs besoins personnels. Ils ont compris la valeur de passer du temps avec leurs familles.

Carrières en spirale

Aujourd'hui, les carrières des collaborateurs évoluent en raison de nombreux paramètres individuels et environnementaux. Les différences d'attitudes et d'objectifs de carrière sont les principales raisons des changements de carrière. Par exemple, une personne très créative cherchera toujours à développer ses compétences personnelles, elle sera donc plus encline à rechercher des options de carrière interfonctionnelles.

De même, les personnes motivées par le pouvoir et la réussite auront hâte d'obtenir des promotions hiérarchiques. C'était un modèle dominant de croissance de carrière jusqu'à ces dernières années. Mais maintenant, les changements dans l'environnement commercial externe ont également déclenché des changements dans la structure de travail interne des organisations.

C'est la raison pour laquelle les gens ne présentent plus de changements de carrière linéaires qui ont été observés dans un environnement de travail stable et hautement structuré, mais des modèles de carrière en spirale plus organiques et adaptatifs.

Que disent les experts de l'industrie?

Les experts de l'industrie aiment Allred, Snow, et Milesont longtemps observé et mentionné le lien entre la croissance individuelle et les changements de carrière. Ils disent que les organisations ont maintenant commencé à opter pour une méthode de travail plus axée sur le réseau, par rapport au fonctionnement en silo des différents services auparavant.

Ceci est le résultat d'un besoin accru d'avoir une connexion forte entre les différents départements pour mieux coordonner les tâches et répondre à la pression intense de la concurrence commerciale mondiale.

Ces chercheurs soulignent avec insistance que l'ensemble des compétences dont une personne a besoin pour réussir dans sa carrière dépend de la structure de l'organisation. Si la structure organisationnelle encourage à s'aventurer sur de nouveaux marchés, il réussira certainement à apprendre de nouvelles choses.

Carrières transitoires

Les organisations s'attendent à ce que leurs employés possèdent les compétences techniques nécessaires pour rivaliser avec le reste de la concurrence. Mais en même temps, les changements intervenus dans la main-d'œuvre d'aujourd'hui ne permettent pas aux employés de se contenter de posséder des compétences techniques. Les employés qui possèdent de solides compétences interpersonnelles et un état d'esprit collaboratif pourront survivre dans un style de travail de plus en plus interdépartemental.

Si les compétences techniques peuvent être suffisantes dans une organisation fonctionnellement structurée, ceux qui doivent réussir dans cellular firmsdoit également posséder des compétences en matière de commerce, de collaboration et d'autonomie gouvernementale. Les planificateurs de carrière sont flexibles pour adapter les nouveaux modèles de travail dans les organisations, afin qu'ils puissent apprendre de différentes plates-formes et apporter une amélioration de carrière globale.

L'idée de poursuivre la croissance personnelle tout en travaillant pour la croissance organisationnelle ne sont pas fondamentalement en contradiction les unes avec les autres. Ils sont parfaitement cohérents et peuvent être poursuivis ensemble. Auparavant, les employeurs ne se sentaient pas en sécurité si leurs employés commençaient à apprendre de nouvelles choses, car cela les faisait craindre que la personne ne démissionne. Mais dans le scénario commercial actuel, les entreprises approuvent le fait que leurs employés continuent de travailler sur de nouvelles compétences et soient prêts à faire face à tout changement soudain. Cela a apporté beaucoup de différence dans la façon dont les gens gèrent leur carrière de nos jours.

Auparavant, ils étaient heureux d'essayer de développer leurs capacités dans un domaine de compétences particulier, mais maintenant ils ont commencé à opter pour une structure de croissance plus périphérique qui englobe également les compétences qui complètent leur compétence principale.

Les gens ont tendance à limiter l'impact de la technologie sur la planification de carrière aux seuls candidats à la recherche d'un emploi sur Internet. Bien que ce soit uncrucial change in career planning, ce n'est en aucun cas le seul changement que la technologie a apporté dans la vie d'un employé. Grâce aux progrès de la technologie, les employés peuvent désormais entreprendre uneself-assessment of their skill-sets via diverses plateformes et portails en ligne.

Les employés peuvent désormais avoir une idée plus claire des domaines sur lesquels ils doivent se concentrer pour obtenir un profil bien défini. Cela réduit leur dépendance envers les employeurs et les superviseurs immédiats pour obtenir unfeedback sur leurs performances sous la forme de performance reviews. Ces employés n'ont pas non plus besoin de s'appuyer sur des conseillers ou sur le service des ressources humaines pour obtenir leurs suggestions et obtenir des réponses à leurs questions.

Tout cela est possible grâce à la large interconnectivité qu'offre Internet, grâce à laquelle ces employés peuvent s'inscrire new programs and learning coursesgrâce auquel ils peuvent ajouter de nouvelles compétences à leur CV. En plus de cela, de nombreuses organisations ont commencé à dispenser une formation interne par le biais de modules en ligne pour que les employés améliorent leur efficacité pendant leurs heures de travail.

La connectivité aide également les personnes de différents services à se connecter, ce qui augmente overall efficiency and time utilization. Les employés peuvent désormais facilement obtenir la réponse à leurs questions par courrier électronique et messagerie instantanée, contrairement à la méthode précédente consistant à se rendre au bureau et à se faire poser des questions. Au lieu d'un seul mentor, il y en a maintenant plusieurs qui peuvent vous aider lorsque vous êtes dans une situation difficile.

Le progrès technologique a certainement aidé de nombreuses organisations à bien gérer le temps. Mais l'inconvénient est que le simple fait de rendre la technologie disponible sans instructeur pour modérer les sessions de formation conduira au chaos et à la confusion. Le système entièrement automatisé oudo-it-yourself exercisesdisponibles en ligne n'ont fait aucune marque. En effet, avec les machines, il est toujours possible de sauter l'étape d'évaluation. Alors qu'un instructeur en direct continuera de vérifier avec vous pour évaluer vos progrès et votre amélioration.

Auparavant, les organisations étaient responsables de la croissance de carrière d'un individu, mais maintenant, la responsabilité incombe à l'employé lui-même. Dans un tel environnement, la croissance linéaire des carrières est extrêmement difficile à réaliser. Par conséquent, les experts du secteur recommandent désormais une approche de travail plus organique, personnelle et axée sur les préférences.Job satisfaction is the new mantra for success.

Mantra de la croissance de carrière

Les points suivants décrivent le mantra de la croissance de carrière -

• Transformez-vous en utilisant vos forces pour devenir un meilleur employé et un meilleur interprète.
• Augmentez votre réseau professionnel pour inclure des personnes extérieures à votre département.
• Évaluer les compétences et voir leur pertinence et leur valeur dans la scène professionnelle actuelle.
• Apprenez de nouvelles compétences qui améliorent vos compétences principales et les complètent.
• Soyez résilient aux changements de scénario de travail et soyez adaptatif au scénario de travail.

Le dernier point, en particulier, est important. Les employés font souvent l'erreur de supposer que leurs forces sont les plus absolues. Cependant, même un petit changement dans l'environnement de travail pourrait transformer leurs forces en compétences non requises ou non pertinentes. Il est donc très important de garder un œil sur les nouvelles compétences qui peuvent être acquises, en tandem avec celles qu'un employé utilise déjà au travail, afin que l'employé puisse être préparé aux futurs changements du marché.

Gestion de carrière organisationnelle

Même si les employés sont tenus responsables du développement de leur carrière, de nombreuses organisations souhaitent toujours être impliquées dans l'encouragement des efforts individuels. Cela concerne en particulier les domaines de l'enseignement supérieur, de la pensée créative, des approches innovantes et de la résilience aux changements de l'environnement des affaires.

De nombreuses organisations sont allées plus loin et ont fourni des programmes de carrière comme le mentorat, la facilitation de l'intercommunication organisationnelle, l'explication de la responsabilité d'entreprise et d'autres options similaires. Ces programmes se sont traduits par un plus grand engagement et un plus grand sentiment de satisfaction chez les employés.

Comment les organisations gèrent leur main-d'œuvre

Les organisations comprennent également quand elles recrutent des personnes hautement motivées et créatives pour travailler avec elles. Une fois devenus employés, ils utiliseront non seulement l'organisation comme lieu d'apprentissage, mais aussi pour poursuivre leur développement personnel. Ces personnes n'auront pas de difficulté à trouver d'autres sources d'emploi si elles estiment que leur entreprise actuelle n'est pas axée sur le développement ou la croissance.

Pour éviter cet exode de talents de leurs effectifs, les organisations ont maintenant commencé à porter une attention particulière à la manière dont les gens recherchent maintenant la motivation. Avec ces informations venant de tous les cercles d'affaires, les organisations ont cessé de prescrire un -one size fits all formule pour tous ses employés.

Les organisations ont compris que les employés sont plus intéressés à travailler dans des carrières qui leur donnent une réussite psychologique égoïste, plutôt qu'une perspective de croissance hiérarchique linéaire. En effet, aucune organisation ne peut plus prétendre avoir un environnement de travail homogène qui puisse assurer aux candidats les mêmes responsabilités professionnelles pendant une longue période.

La croissance individuelle a maintenant remplacé la croissance de carrière comme moteur de la motivation des employés. La façon dont les individus envisagent leur carrière tient compte des points importants suivants:

• Trouver des moyens de mettre en valeur les points forts.
• Un travail qui leur offre des défis.
• Travaillez avec le tempérament.
• Répondre aux besoins de développement.
• Travaillez avec intérêt.
• Travaillez des correspondances avec des valeurs.

Besoins organisationnels

Un changement important dans la gestion des carrières a eu lieu ces dernières années. où une personne reçoit toutes ses instructions du supérieur immédiat. Les organisations dépendent désormais de leur conseil d'administration uniquement pour la vision et la mission de l'organisation. Toutes les structures cruciales restantes, comme la gestion des employés, ont été confiées aux superviseurs. Ceci est fait car des cas aussi divers ne peuvent être traités que par quelqu'un qui a déjà travaillé avec ces employés.

Dans l'environnement de travail dynamique d'aujourd'hui, les employés bénéficient d'opportunités de croissance grâce à leurs relations de travail avec les gens et leurs compétences interpersonnelles. Cela contraste avec le cadre traditionnel où un groupe de personnes de la haute direction prenait une décision centrale et des opportunités de croissance étaient offertes à un candidat digne d'une promotion après l'avoir fait assister à de longues réunions et à des cours liés à la gestion.

Problèmes urgents auxquels sont confrontés les superviseurs

Comme on attend de plus en plus des superviseurs qu'ils prennent des décisions de gestion, le rôle d'un conseiller en gestion de carrière dans l'organisation est devenu redondant. Cependant, les superviseurs eux-mêmes doivent être formés sur la façon de motiver les employés et d'acquérir des compétences interpersonnelles.

Une fois que les superviseurs deviennent les People’s Personque leur entreprise souhaite qu'ils soient, ils seront en mesure de résoudre certains des problèmes les plus urgents auxquels les organisations prévoient de faire face dans un avenir immédiat. Certains de ces problèmes sont -

• Les nombreux enjeux stratégiques auxquels les organisations seront confrontées au cours des trois prochaines années.
• Les besoins et les défis les plus pressants de l'organisation au cours des trois prochaines années.
• Les compétences et connaissances essentielles nécessaires pour relever ces défis.
• La capacité et la qualification idéales du personnel nécessaires pour cela.
• La capacité de la direction à résoudre les problèmes.

Dans le prochain chapitre, nous verrons comment le mentorat peut être un outil très efficace.

Le mentorat est l'une des méthodes les plus efficaces pour apporter une amélioration constante chez un employé. Il utilise la méthode consistant à fournir des conseils et des encouragements informels à des personnes talentueuses prometteuses qui ne sont elles-mêmes pas suffisamment motivées pour réaliser leur véritable potentiel.

Comment les mentors aident les employés individuels

Les mentors sont généralement des personnes qui proviennent d'une hiérarchie plus élevée que le supérieur immédiat. Ces mentors nourrissent ces candidats sous leur observation et leur fournissent des conseils en temps opportun. Cette relation personnelle un à un renforce la confiance et le respect dans l'esprit des employés et leur donne confiance.

Ces protégés réussissent beaucoup dans leur carrière grâce à tous les conseils qu'ils ont reçus des mentors. Ils développent un sens de la perspicacité et comprennent la vision et les objectifs de l'entreprise. Ils prennent également conscience des différents réseaux au sein de l'organisation. Ils ont envie de saisir de nouvelles opportunités sous la direction de ces anciens combattants.

Comment les mentors aident les organisations

Les organisations bénéficient également de cette relation mentor-mentoré car elles n'ont pas à payer pour la formation en cours d'emploi. Ils peuvent également affirmer qu'ils se concentrent sur la croissance de carrière de leurs employés. Les mentors bénéficient de leurs compétences interpersonnelles et de leurs connaissances techniques améliorées grâce à leurs interactions avec les protégés.

En général, les gens confondent le mentorat avec un modèle de communication d'information unidirectionnel. Cependant, la vérité est que les personnes qui ont obtenu des mentors au début de leur emploi sont les plus réceptives dans leurs séances de rétroaction. Ils ont même beaucoup plus de patience face aux nouveaux talents. Tout cela à cause de la communication constante de va-et-vient qu'ils ont eue avec leurs mentors à travers les requêtes et le partage d'opinions.

Downsizingfait référence à des mises à pied permanentes ou à une réduction des effectifs. La décennie des années 1980 a été marquée par des pertes d'emplois d'environ 600000 cadres en raison de -

• Restructuration organisationnelle
• Reengineering
• Delayering
• Tendance économique à la baisse

Parfois, les désinvestissements et les fusions entraînent également des pertes d'emplois. En général, les entreprises aident les salariés à faire face à ces emplois involontaires en leur proposant des services de conseil en reclassement. Ces services comprennent la formation à la recherche d'emploi, l'évaluation des compétences, la rédaction de CV et même des services de négociation salariale.

La chose la plus importante que la plupart des entreprises négligent lors de la réduction des effectifs est le manque d'interaction claire et fréquente avec leurs employés avec lesquels l'entreprise souhaite travailler à l'avenir. Il est important de donner à ces personnes des informations opportunes et précises sur leurs perspectives de carrière en cours avec une organisation allégée.

Pièges des licenciements

Les licenciements ont été utilisés pour augmenter les bénéfices, mais la réduction des effectifs à elle seule ne génère pas de profit. SelonWayne Casio’s Research, les entreprises qui génèrent de nouveaux revenus en augmentant leur personnel et d'autres actifs font plus de bénéfices que celles qui suivent la stratégie de licenciement. Mais opter pour l'intérim nous amène à se demander quelle est la meilleure façon de gérer la carrière de ces salariés en ce 21 ^e siècle. Les entreprises offrent différents avantages, tels que la baisse des coûts de main-d’œuvre ou l’augmentation de la flexibilité du personnel, si les employés temporaires ne sont pas assez qualifiés ou sont moins dévoués à leur travail.

En plus de cela, les avantages pour les personnes qualifiées, comme la diversité des emplois et la croissance personnelle, peuvent entraîner des pertes pour l'entreprise si les travailleurs temporaires deviennent une sous-classe errante dans le bassin de main-d'œuvre.

Utilisation des équipes pour la production de travail

Un autre point important que les employés de base doivent prendre en compte ici est que la fusion des effectifs conduit à davantage de -

• Conflicts
• Exclusion sociale et
• Mobilité d'emploi

Lorsque les gens commencent à travailler en équipe, il devient difficile de juger du travail d'un individu. Lorsque les compétences à utiliser ne sont pas définies correctement, il devient difficile pour un employé de se fixer des objectifs de développement personnel pour l'acquisition de compétences souhaitée. Des chercheursClanni et Wnuck a proposé que la solution à ce problème soit de se concentrer sur les compétences comparatives génériques mais importantes que le travail en équipe peut apporter.

Pourquoi les entreprises réduisent-elles leurs effectifs?

Une entreprise opte pour une réduction des effectifs en raison de la pression concurrentielle, mais à la fin des années 1990, cela a été utilisé comme une stratégie pour toujours. Au cours de cette décennie, les entreprises ont commencé à réduire le nombre d'employés permanents ou à dire de base et à les remplacer par des employés temporaires ou à temps partiel.

C'était le résultat d'une pression mondiale soutenue en raison des Outsourcing and Off-shoring. Les choses ont changé maintenant, les entreprises optent aujourd'hui pour rester en retrait avec leurs employés de base et limiter le recrutement de personnes pour certaines fonctions spécifiques uniquement. Donc, fondamentalement, cela signifie qu'il y a moins de choix de carrière dans les petites entreprises et que la mobilité inter-entreprises est largement acceptée comme une forme de développement de carrière.

En 2014, environ 58% de tous les nouveaux venus sur le marché du travail étaient des minorités et des femmes, males comprised 44% of the workforce. Si nous jetons un coup d'œil dans l'histoire, nous pouvons voir comment certains groupes protégés ont réussi à garantir l'égalité des chances en matière d'emploi et une législation d'action positive qui a conduit à accélérer l'embauche et le développement.

Actuellement, le marché du travail est devenu la nouvelle majorité de la main-d’œuvre; les questions d'égalité et de traitement équitable ont accru la responsabilité de gérer la diversité. Cependant, certains vieux stéréotypes continuent de marquer des rôles de travail «appropriés» pour les femmes et les minorités, même parmi les membres du groupe eux-mêmes, à cause desquels elles n'ont pas été en mesure d'accélérer leur passage à la direction.

Très souvent, on voit comment les femmes et les minorités peuvent monter, juste si haut dans la direction, plafonnant avant d'atteindre les niveaux supérieurs. Même si la raison de ce phénomène de plafond de verre n'est pas complètement comprise, mais ce que nous obtenons, c'est qu'une formation et un développement appropriés pour ces personnes devraient tenir compte de leurs besoins particuliers.

Initiatives de plafonds en verre

Un plafond en verre peut se produire en raison de highly subjective behavior of the top-level management. Comme tous les candidats sont bien qualifiés, la sélection est souvent basée sur les compétences interpersonnelles et le confort, en particulier avec des personnes au sommet qui ne veulent pas laisser les autres assumer des responsabilités importantes.

Une autre raison proposée est que les femmes et les minorités se voient attribuer moins de défis ou des tâches faciles à vivre sur leur chemin vers le sommet. On leur confie généralement des tâches liées aux relations publiques ou aux ressources humaines au lieu de postes dans des startups de production en ligne et des entreprises entrepreneuriales.

Arguments alternatifs pour la diversité en milieu de travail

Un autre argument souvent cité sur la diversité en milieu de travail est que certaines personnes ne sont pas à l'aise dans les groupes ou ont les dernières nouvelles du bureau, à cause de quoi elles sont à la traîne. Alors que ceux qui montrent un peu d'intérêt pour la politique de bureau et les bavardages sont toujours informés des opportunités de promotion à venir, qui ne sont généralement pas connues tant que les employés n'ont pas été sélectionnés.

De plus, il y a quelques personnes qui font que certains groupes ou certaines personnes se sentent exclus et jamais vraiment acceptés par les autres. La partie positive ici est que dans chaque organisation, les gens essaient de changer ou de faire des compromis avec la culture de l'organisation existante, ce qui les fera se sentir soutenus et encouragés. Les entreprises qui acceptent ces types de comportement génèrent le plus de bénéfices.

Différentes entreprises ont proposé différentes solutions pour surmonter les problèmes de plafond de verre. La plupart du temps, ils essaient d'augmenter le rythme de la promotion de l'intérieur grâce à une formation à la sensibilité culturelle pour tous les gestionnaires, y compris des actions positives qualifiées, qui conduisent à ce qui suit -

• Objectifs de rendement des superviseurs.
• Organisation de programmes de mentorat formels.
• Motiver les réseaux de soutien au sein des groupes.
• Aide à la planification de carrière pour certains employés.

Cependant, les résultats de ces méthodes restent à découvrir.

Le tableau suivant comprend une liste de douze tactiques que les employeurs pourraient utiliser pour résoudre le problème du plafond de verre, comme l'a conclu Catalyst, une organisation de recherche et de conseil qui travaille à l'avancement des femmes dans les affaires.

Mesurer l'avancement des femmes.	Promouvoir les femmes.
Amenez les femmes à des postes en ligne.	Incitez les femmes à exercer un travail non traditionnel.
Trouvez des mentors pour les femmes.	Promouvoir les femmes dans les entreprises professionnelles.
Créez des réseaux de femmes.	Soutenir la planification de carrière personnalisée.
Faites changer la culture.	Faites fonctionner la flexibilité.
Mesurer l'avancement des femmes.	Promouvoir les femmes.

Certaines de ces propositions concernent la gestion de carrière organisationnelle prévue. Il commence par sélectionner la partition des parcours de carrière existants puis rediriger relativement les hauts potentiels via des postes en ligne ou des tâches progressives qui étaient auparavant attribuées aux candidats majoritaires.

Les entreprises intéressées par les programmes de développement de carrière dépendent des hauts et des bas du cycle économique et du marché du travail. En cas de pénurie de main-d'œuvre, de compétences, etc., les entreprises intègrent des programmes de développement de carrière à leurs stratégies de rétention et de recrutement. Mais, lorsque l'entreprise est en perte, il n'y a pas de recrutement. Les grandes entreprises sont les premières à utiliser les dernières technologies pour la dotation en personnel interne et le développement de carrière.

Comme les entreprises sont de plus en plus centrées sur les données, elles vérifient d'abord leurs propres bases de données, recherchant des potentiels dans les données RH internes, avant de regarder à l'extérieur.

Enfin, l'entreprise devrait réduire ses coûts, alors elle commence à remettre en question l'objectif de ces programmes de développement de carrière pour le moment. Beaucoup de soins commerciaux convaincants sont nécessaires pour maintenir ces programmes pendant ces périodes. Mais même dans la mauvaise phase, le groupe à haut potentiel reçoit une attention au développement de carrière, la partie intéressante est que la méthode de sélection des hauts potentiels a été modifiée.

Processus de planification de la relève

Auparavant, un processus informel ou une évaluation formelle rigoureuse du centre d'évaluation était considéré comme un moyen économique de se développer sur quelques paris, suffisamment tôt pour épanouir leur carrière dans les 20 prochaines années. Les problèmes liés à cette approche sont devenus clairement visibles dans l'environnement hautement concurrentiel du 21 ^e siècle.

Lorsque la stratégie d'organisation qui a été suivie pendant des années change du jour au lendemain, le PDG parfaitement préparé pour la stratégie d'hier n'est peut-être pas le premier choix, pour le nouveau changement, les entreprises optent désormais pour la planification de la relève, elles ont élargi leur définition des hauts potentiels à organiser. un bassin de talents plus large, parmi lequel l'organisation peut choisir au bon moment.

Ce bassin de potentiels très talentueux se remplit dès l'annonce des postes vacants. Ceci est principalement dû à l'influence deHRIS Technology, qui déclare -

«Pour tout poste vacant, avec un grand nombre de candidats internes, un pool de compétences programmées est obligatoire, qui doit faire correspondre les candidats aux ouvertures dans les entreprises de toute taille.

Auparavant, lorsque les managers étaient envoyés à l'étranger pour certains projets, c'était comme si leur carrière avait été envoyée en exil, sinon complètement terminée, mais aujourd'hui, c'est comme un pas vers le sommet.

Ce changement est principalement dû à la montée d'un clairement Global Business Environment. Les grandes entreprises sont les premières à utiliser les dernières technologies pour la dotation en personnel interne et le développement de carrière. Comme les entreprises sont de plus en plus centrées sur les données, elles vérifient d'abord leurs propres bases de données, recherchant des potentiels dans les données RH internes, avant de regarder à l'extérieur.

La nouvelle demande de managers multinationaux hautement qualifiés a conduit à définir plusieurs nouveaux principes de gestion de carrière internationale. Ce sont les suivants -

• Les employés dont la carrière bénéficiera et sont prêts à apporter les connaissances acquises aux organisations doivent être sélectionnés.

• Les employés sélectionnés doivent être préparés uniquement pour les affectations internationales. La formation avant le départ devrait se concentrer sur les différences interculturelles dans la vie sociale, l'atmosphère politique, la religion et la langue ainsi que l'expertise technique nécessaire.

• La planification de carrière est très importante pour diriger la façon dont l'expérience à l'étranger va préparer le potentiel de l'employé. Avoir une vue d'ensemble de l'endroit où le cycle de migration vous mènera au-delà de la tâche réelle est très important pour réussir et peut aider à surmonter le sentiment d'abandon.

• Il est très important que l'employé soit informé des politiques nationales, des projets, des plans et des changements de personnel via la communication. Cela permet au gestionnaire de rester en contact avec l'entreprise et facilite sa réintégration.

• Les emplois de réintégration doivent utiliser les compétences et l'expérience acquises par l'employé au cours du projet. Une façon d'y parvenir est de recruter des migrants récents comme mentors ou de créer un forum pour partager leur expérience.

• La formation des responsables du pays d'origine devrait être une fonction permanente. Cette formation aidera à apprendre la valeur de l'expérience internationale et les façons dont elle peut être utilisée au sein de l'organisation.

Cependant, ces principes n'ont pas encore été appliqués. Cela se traduit souvent par un taux d'échec des migrants allant jusqu'à 40% qui a été signalé, et 20% des employés quittent leur entreprise après leur affectation à l'étranger. Il est suggéré que les personnes souhaitant opter pour une expérience internationale devraient passer par de nombreuses étapes d'auto-évaluation et de planification, pour s'assurer que les affectations internationales n'auront pas un impact négatif sur leurs objectifs de carrière globaux.

Ce qu'il faut vérifier avant d'opter pour une cession à l'étranger

Avant d'opter pour une affectation à l'étranger, les principaux facteurs à prendre en compte sont:

• Localisation géographique
• Culture
• Douane et
• Statut politique du lieu

C'est pour vous assurer que vous pouvez vous adapter au nouvel endroit. Cependant, il existe certaines contradictions concernant les carrières internationales. Alors que la demande de gestionnaires comprenant les affaires de plus d'un point de vue national augmente, il y a eu une hésitation à envoyer des citoyens américains à l'étranger en raison des attaques terroristes de 2001.

Tout comme les coûts et les difficultés élevés sont liés aux incertitudes sur la capacité du migrant à fonctionner efficacement après son arrivée, de nombreux pays ayant des opérations internationales ont également poussé de nombreux pays à développer des gestionnaires locaux dans les pays étrangers où ils opèrent. Cela limiterait à terme les projets de développement à l'étranger du futur directeur mondial.

La planification de la retraite n'est pas une affaire d'un jour; cela devrait être fait dès le début de la carrière, bien que les jeunes ne le reconnaissent souvent pas. Le programme de retraite devrait offrir divers avantages tels que -

• Conseil en investissement
• Partage des bénéfices et
• Plans de rémunération différée.

Mais les revenus d'aujourd'hui ne suffisent pas à en prêter pour la retraite.

La vie après la retraite

Après la suppression de la retraite obligatoire et la limitation de certaines prestations de retraite, il est devenu une nécessité de faire réfléchir les salariés sur leurs dépenses futures, ou vie après la retraite. Les gens d'aujourd'hui, ne croient pas au concept de la retraite à 65 ans, cela peut varier de 50 à 75 ou même plus, ce qui ne vous laisse guère plus de temps pour planifier votre retraite.

De nombreuses entreprises proposent désormais des séminaires de préretraite qui soulèvent des questions sur le statut financier, social et psychologique lié à la transition de carrière. Il vaut mieux que les entreprises offrent un horaire de travail flexible à leurs employés, ce qui leur donnera le temps de découvrir leurs intérêts et leurs objectifs tout en maintenant leur lien avec leur travail. Cela les aidera à surmonter la phase de transition.

Disons, autoriser des vacances plus longues pour les employés dévoués, ce qui donnera aux employés suffisamment de temps pour établir des liens avec des pairs extérieurs et renouer avec leurs amis et leurs proches. Le démarrage d'un programme de préretraite à un stade précoce peut assurer une sorte de satisfaction de la retraite pour les employés et peut également inculquer des sentiments de bonne volonté envers leur employeur / entreprise.

Modalités de travail alternatives

Les gens vieillissent à des rythmes différents. Il a été observé que bon nombre des meilleures performances sont livrées par des personnes au cours des dernières étapes de leur carrière. Le simple fait qu'un employé ait franchi une certaine limite d'âge ne le rend pas admissible à la retraite. L'âge limite l'acuité visuelle, le temps de réponse ou l'endurance d'une personne, mais offre des connaissances et une expérience abondantes.

Il est faux de supposer que les travailleurs âgés ne peuvent pas acquérir de nouvelles compétences ou, pour être précis, que les difficultés d’apprentissage sont dues à un manque d’encouragement et non à un manque de compétences et de talents. Le problème se pose parce que les travailleurs âgés ne se sont pas vu offrir une formation et des possibilités de développement adéquates pour les maintenir plus engagés dans leur carrière.

Plusieurs entreprises comme Pacific Telephone, Uniroyal et Chrysler offrent une poignée de main en or ou, pour le dire, des programmes de retraite volontaire accélérée à leurs employés. L'objectif derrière l'établissement d'un programme de préretraite peut varier, il peut être de libérer les canaux de carrière obstrués pour les employés débutants ou de gérer un surplus de main-d'œuvre projeté ou de gérer les économies de coûts de main-d'œuvre. Tout est question de planification efficace.