Compétences motivantes - Théories
La motivation est l'une des études les plus largement recherchées, il existe donc de nombreuses théories largement acceptées à ce sujet. Discutons de certains d'entre eux et définissons la motivation à travers ces théories.
Théorie motivationnelle de Herzberg
Frederick Herzberg a formé une théorie connue sous le nom de «théorie de la motivation et de l'hygiène» qui était basée sur l'idée qu'il existe de nombreux facteurs dans le lieu de travail d'une personne qui déterminent son niveau de motivation à faire son travail correctement. Il a qualifié ces facteurs de facteurs d'hygiène.
Selon lui, chaque lieu de travail a la capacité d'influencer la productivité de ses employés soit en l'encourageant à travailler davantage, soit en le décourageant. Si la personne était satisfaite de l'environnement de travail, elle serait motivée à travailler encore plus dur. D'un autre côté, s'il n'était pas satisfait des conditions de travail, il ne serait pas disposé à céder à 100% à son travail.
Pour quantifier sa théorie, Herzberg a interrogé de nombreux employés sur le type de conditions de travail dans lesquelles ils sont invités à faire leur travail et quels sont leurs sentiments au travail. Sur la base de leurs réponses, il a publié ses observations en 1959 dans un livre intitulé“The Motivation to Work”.
La chose la plus intéressante que Herzberg a observée est que l'absence de conditions de travail idéales, qu'il a appelées «facteurs d'hygiène» était l'une des principales raisons de l'insatisfaction au travail. Cependant, un grand nombre d'employés ont des conditions de travail idéales, mais ils sont peu motivés à s'améliorer.
Il a estimé que donner aux employés des conditions de travail idéales ne suffisait pas pour les garder motivés, mais supprimer les facteurs d'hygiène provoquerait certainement beaucoup d'insatisfaction parmi les employés.
Des exemples de tels facteurs d'hygiène peuvent être des changements indésirables dans l'environnement de travail, une mise en œuvre très stricte de la connexion, des horaires de déconnexion, le fait de ne pas obtenir l'augmentation de salaire attendue, etc.
Herzberg a déclaré que les facteurs suivants étaient les principales raisons de la satisfaction au travail -
- Règles et politiques
- Supervision
- Equation avec Boss
- Nature du travail
- Progression de carrière
- Relation avec les collègues
- Réalisation individuelle
- Reconnaissance du travail acharné et du talent
- Les conditions de travail
- Responsabilité du travail
- Salary
- Croissance organisationnelle
Théorie de l'espérance de Vroom
Victor Vroom a posé une théorie qui a déplacé l'attention des besoins d'une personne vers les résultats de son action, comme source de sa motivation. Selon cette théorie, une personne ne tire pas sa motivation de l'identification et de la prise de mesures pour répondre à ses besoins, mais plutôt de sa motivation en évaluant les résultats de ces actions mêmes.
S'il était satisfait du résultat des actions et qu'il était convaincu que de telles performances l'aideront à répondre à ses besoins, alors la personne en trouvera la motivation et toutes ses actions ultérieures seront le résultat de cette motivation retrouvée.
Il a proposé l'idée qu'une personne doit avoir cette confiance initiale que sa production a eu le résultat souhaité, afin qu'elle puisse utiliser cette confiance comme impulsion et passer à d'autres actions, qui donneront les résultats souhaités.
Selon Vroom, une personne ne peut être motivée que lorsqu'elle voit un lien entre l'action qu'elle a entreprise, les efforts qu'elle a déployés et le résultat de sa performance. En fonction de ces trois facteurs, il a défini ces trois variables -
- Expectancy
- Instrumentality
- Valence
Définir les attentes
L'espérance est la conviction qu'en déployant des efforts adéquats, il est possible d'améliorer les performances que vous offrirez. Il est affecté par des facteurs tels que le temps nécessaire au travail, l'argent à dépenser, les compétences nécessaires pour le travail, ainsi que l'autorisation et l'autorisation de le faire.
Tout en gérant les employés, il est très important de leur donner des emplois qu'ils sont convaincus de pouvoir faire par eux-mêmes. En plus de cela, vous devez vous assurer qu'ils disposent des ressources dont ils ont besoin et d'un calendrier réaliste pour produire le résultat.
Définir l'instrumentalité
L'instrumentalité définit la conviction qu'une bonne performance est appréciée et récompensée lorsqu'elle apporte de meilleurs résultats. C'est l'un des points de motivation majeurs pour tous les collaborateurs d'une entreprise. Ils croient que s'ils fonctionnent bien, les résultats seront bons. Et si les résultats sont bons, alors leurs efforts seront pris en considération et ils en seront récompensés.
Cette croyance est influencée par la représentation claire de ce qui doit être accompli pour obtenir la récompense, en reconnaissant les personnes clés qui peuvent déterminer si vous recevrez cette récompense (par exemple, le patron, le superviseur), ainsi que la transparence dans le processus qui décide qui récompenser.
Pour pratiquer l'instrumentalité, un superviseur doit avoir une compréhension complète du système de récompense, et doit également savoir quels pourraient être les résultats possibles afin qu'il reste toujours conscient de ce qu'il faut faire dans quelle situation. Le système de récompense doit être clairement établi afin que les employés puissent savoir ce que leurs efforts leur ont valu.
Dessiner des objectifs en nombre est souvent le meilleur moyen d'éviter toute interprétation ambiguë du travail acharné. Les managers utilisent des onglets, des drapeaux et des tableaux blancs pour convertir les réalisations de leurs équipes en valeurs numériques afin d'améliorer la clarté de leurs réalisations.
Il ne devrait plus rien y avoir de suppositions. Aucune équipe ne devrait se demander pourquoi elle n'a pas obtenu la récompense attendue, alors qu'une autre équipe l'a gagnée. Il doit y avoir de la transparence dans tout le processus.
Motivation personnelle vs motivation des autres
Il y a une différence importante entre les personnes qui se motivent et celles qui motivent les autres, à savoir que lorsque vous vous motivez, vous essaierez probablement de vous concentrer sur votre travail et vos responsabilités et de vous améliorer dans ce domaine.
En d'autres termes, les domaines qui bénéficient de votre auto-motivation sont tous sous votre contrôle. Vous êtes la seule personne qui contrôle la qualité des résultats de votre travail. C'est également le cas dans votre vie de famille. Cependant, les choses changent lorsque vous motivez les autres. Dans ce cas, vos compétences en motivation doivent être testées sur la qualité du rendement des autres. Dans des cas comme ceux-ci, il est préférable de vous concentrer sur les facteurs d'hygiène concernant chaque individu de votre équipe.
Cela signifie qu'au lieu d'aller après l'idée souvent considérée, collective et générique de la motivation - c'est-à-dire la hausse de salaire, les avantages, les avantages, etc., the focus should be more on comprendre ce que différentes choses motivent différentes personnes.
Avec des choses comme augmenter le salaire, ajouter plus d'avantages et donner plus d'avantages peut garder le mécontentement à distance, mais cela n'apportera pas nécessairement de satisfaction au travail ou de motivation en soi. Différentes personnes auront différents domaines de motivation. Certains pourraient apprécier une discussion franche avec leur patron de temps en temps, d'autres pourraient aimer que leur travail soit loué et reconnu. Un gestionnaire qui réussit est celui qui parvient à identifier ces domaines et à continuer à motiver les gens vers cela.