Styles de leadership

En termes simples, le leadership collaboratif est le type de leadership requis pour obtenir des résultats efficaces et efficients au-delà des frontières organisationnelles internes ou externes. Un leader collaboratif investit du temps pour établir des relations, gère les conflits de manière constructive et partage le contrôle. En revanche, le leadership traditionnel est plus autocratique où le chef prend le contrôle absolu de son équipe et prend des décisions sans consulter les membres de son équipe.

Ce chapitre décrit la différence entre le leadership traditionnel et le leadership collaboratif.

A Traditional Leader
A Collaborative Leader

Découvrons en quoi les leaders collaboratifs diffèrent des leaders traditionnels en ce qui concerne le pouvoir, l'information, la génération d'idées, la résolution de problèmes, l'allocation des ressources, les règles et les responsabilités et la résolution des problèmes.

Puissance

Traditional Leaders- L'approche traditionnelle du pouvoir par les entreprises repose sur une seule autorité. La hiérarchie d'entreprise de la vieille école confère souvent un pouvoir basé sur la longévité, donnant un regard secondaire sur les résultats antérieurs.

Collaborative Leaders- La nouvelle approche du leadership collaboratif reconnaît que le pouvoir est le plus grand dans une équipe collective. Les leaders collaboratifs permettent aux solutions de se développer à partir des meilleures idées du groupe et d'adopter une approche d'équipe dans la résolution de problèmes.

Information

Traditional Leaders- Ils conservent la propriété de l'information comme leur marque de fabrique. L'accès à l'information, c'est le pouvoir. La publication d'informations sur la base du «besoin de savoir» permet aux chefs traditionnels de conserver leur autorité et leur contrôle.

Collaborative Leaders- Ils pensent que le partage d'informations ouvert est la pierre angulaire du succès. Plus la formation croisée sera disponible, plus seront les opportunités de développer et de mettre en œuvre des approches créatives de résolution de problèmes.

La génération d'idées

Traditional Leaders- Les gestionnaires traditionnels reçoivent parfois des suggestions ou sont ouverts aux idées des membres de leur équipe. Dans une hiérarchie descendante, les décisions proviennent généralement des cadres au sommet de la hiérarchie, car l'information est étroitement gardée et cachée aux membres de l'équipe.

Collaborative Leaders- L'art de la collaboration donne une voix à chacun dans l'équipe. Les dirigeants sont généralement ouverts aux suggestions et aux idées de leur équipe et reconnaissent que le brainstorming et différentes perspectives peuvent apporter des idées uniques.

Résolution de problème

Traditional Leaders- Dans une culture d'entreprise traditionnelle, les solutions sont généralement livrées aux membres de l'équipe. Il n'y a pas de participation active et égale des membres de l'équipe.

Collaborative Leaders- Dans un environnement collaboratif, les solutions sont réfléchies entre les membres de l'équipe et facilitées par la direction. Ils reconnaissent le pouvoir d'une approche de groupe pour résoudre un problème.

Allocation des ressources

Traditional Leaders- L'approche traditionnelle de l'allocation des ressources est généralement réactive. Les ressources sont allouées par la haute direction, uniquement lorsque cela est vraiment nécessaire et que lorsque la situation est portée devant un comité pour approbation avant le déploiement. Ce processus détourne l'attention du projet et entraîne un stress sur l'équipe en les forçant à faire face aux problèmes et aux défis sans les ressources nécessaires.

Collaborative Leaders - Un environnement collaboratif est basé sur la confiance et les ressources sont fournies de manière proactive.

  • Les chefs d'équipe permettent à leurs équipes de s'épanouir en leur fournissant les ressources nécessaires et en leur allouant du temps rapidement.

  • Cela permet aux projets d'être développés plus rapidement, car les employés ont accès aux ressources de l'entreprise (temps, argent, matériel) nécessaires pour faire leur travail de manière efficace et efficiente.

Règles et responsabilités

Traditional Leaders- La culture d'entreprise traditionnelle repose sur une série de politiques, règles et réglementations. La culture est suivie d'une hiérarchie qui oblige les managers et les chefs d'équipe à adhérer à un ensemble spécifique de rôles et de responsabilités.

Collaborative Leaders- Dans un environnement collaboratif, les équipes sont encouragées à travailler ensemble. Les informations, les ressources, les connaissances, le temps et les efforts sont partagés. Cela permet aux rôles et aux responsabilités d'évoluer et de fluctuer. Sur la base du plus grand bien, d'autres responsabilités et pouvoirs sont répartis.

Résolution des problèmes

Traditional Leaders- Dans une culture traditionnelle, les problèmes sont souvent traités individuellement sans tenir compte de la cause profonde du problème. Les gestionnaires passent la moitié du temps à lutter contre les incendies au lieu d'instaurer des changements bénéfiques qui pourraient prévenir les problèmes.

Collaborative Leaders- La base du leadership collaboratif est la confiance, car les membres de l'équipe sont davantage responsables de leur travail et les dirigeants sont souvent plus impliqués dans le processus. Les leaders collaboratifs recherchent la cause profonde du conflit au fur et à mesure qu'il survient et s'attaquent rapidement aux problèmes pour que le travail avance efficacement.

Performance et rétroaction

Traditional Leaders- La plupart des entreprises traditionnelles pratiquent un processus d'examen semestriel ou annuel basé sur la politique d'entreprise. Si le membre a eu une année record, mais que le mois dernier a manqué une échéance ou qu'un projet qu'il gérait a rencontré des bogues, cela peut entraîner une évaluation de performance négative et le membre peut se sentir injustement jugé et chercher des pâturages plus verts ailleurs.

Collaborative Leaders- La nature d'un environnement collaboratif signifie que les supérieurs et les subordonnés sont également valorisés. Ils travaillent en étroite collaboration au quotidien. Un environnement de collaboration est stimulant et offre la possibilité de partager des connaissances et de l'expérience entre eux ainsi que d'éduquer les membres sur une base continue.

Compétences et attitudes

Il existe trois compétences essentielles.

  • Mediation- Les leaders collaboratifs doivent être capables de résoudre un conflit de manière constructive et efficace dès qu'il survient. C'est une compétence exigeante. Dans le leadership collaboratif, la gestion des conflits et les compétences de médiation associées sont souvent la priorité numéro un du développement du leadership.

  • Influencing- Les leaders collaboratifs doivent pouvoir partager le contrôle et choisir la meilleure approche pour influencer les autres membres de l'équipe. Cela nécessite une compréhension complète de la culture organisationnelle et du type de personnalité des membres de leur équipe ainsi qu'une analyse objective de la situation commerciale à gérer.

  • Engaging others- Les compétences de réseautage et de création de relations jouent un rôle majeur dans le succès du leadership collaboratif. Cela signifie communiquer avec clarté, gérer les situations de stress élevé et impliquer les autres membres de l'équipe dans la prise de décision au bon moment.

À l'appui de ces trois compétences, les leaders collaboratifs devraient avoir les trois attitudes essentielles supplémentaires suivantes.

  • Agility - Les situations de collaboration complexes nécessitent une attitude d'esprit tournée vers l'avenir, associée à une capacité à assimiler rapidement les faits, à poser des questions incisives et à prendre les mesures nécessaires.

  • Patience - La gestion des relations prend du temps et les leaders collaboratifs doivent être capables d'adopter une approche calme et mesurée, de réfléchir à de nouvelles informations, de soutenir, d'encourager et de donner confiance aux autres.

  • Empathy - Un leader collaboratif doit être étayé par une volonté de vraiment écouter et être ouvert aux opinions des membres de l'équipe.

Ce n'est qu'avec ces attitudes que les dirigeants peuvent développer un degré élevé de conscience de soi nécessaire pour évaluer avec précision l'impact de leur comportement sur les autres.

Caractéristiques du leadership collaboratif

Les leaders collaboratifs partagent quatre traits de leadership qui sont discutés ici dans cette section.

Concentrez-vous sur un leadership authentique et évitez l'agressivité passive

Pour qu'une collaboration réussisse, les dirigeants doivent être authentiques. L'attribut le plus critique pour un leader collaboratif est la volonté de respecter ses engagements. Cela implique les éléments suivants -

  • Tout d'abord, en tant que chef d'équipe du département ou de l'unité commerciale avec des personnes, des budgets et des ressources sous contrôle, il faut respecter les engagements organisationnels.

  • Deuxièmement, plus un leader se concentre sur la communication de ce qui motive sa prise de décision, plus il peut passer de temps à prendre de bonnes décisions au lieu de se disputer avec un pair. Cela nous amène au prochain trait de leadership.

Poursuivre sans relâche une prise de décision transparente

Les décisions consistent toujours à faire des choix, il est donc essentiel que les dirigeants sachent clairement les choix qu'ils font.

  • Un leader collaboratif doit être ouvert et transparent sur les réponses à trois questions - qui a pris la décision, qui est responsable des résultats de la décision, et cette responsabilité est-elle réelle?

  • La responsabilité d'un leader est de documenter les principaux chemins de décision de son organisation et de les communiquer aux membres de son équipe aussi souvent que possible.

Voir les ressources comme des instruments d'action et non comme des possessions

La promesse de flexibilité et d'agilité d'une organisation, inspirée par l'établissement d'objectifs communs au-delà des frontières organisationnelles, n'est réalisable que si les dirigeants la soutiennent en partageant également les ressources.

Les catalyseurs fondamentaux du leadership collaboratif sont de considérer les ressources comme des outils d'action plutôt que comme des possessions et d'aligner les objectifs communs plus larges de leur entreprise sur un système de responsabilité qui comprend des récompenses et des incitations pour travailler ensemble de manière efficace et efficiente.

Codifier la relation entre la responsabilité et les récompenses

La collaboration exige des actions plus distribuées et plus autonomes au sein d'une entreprise. Avec cette autonomisation, non seulement plus de bons résultats, mais aussi un potentiel accru pour les mauvais résultats.

Un leader collaboratif devra envisager de nouvelles façons d'obtenir les commentaires des équipes sur la qualité de la prise de décision collaborative et récompenser les personnes qui prennent systématiquement de bonnes décisions dans un environnement collaboratif.

Êtes-vous un leader collaboratif?

Vous pouvez découvrir si vous êtes un leader collaboratif ou non en vous évaluant sur les questions suivantes -

Jouer à Global Connector

  • Faites-vous partie d'un réseau mondial comme l'organisation «Youngistaan»?

  • Bloguez-vous ou tweetez-vous régulièrement des employés sur les tendances, les idées et les personnes que vous rencontrez en dehors de votre organisation?

  • À quelle fréquence rencontrez-vous des parties extérieures à votre organisation qui ne sont pas directement pertinentes par rapport à vos exigences professionnelles immédiates ou à vos opérations actuelles?

  • Faites-vous partie d'un groupe d'organisations extérieures?

  • Quelle est la diversité de votre équipe immédiate en termes de nationalité? Le sexe? Âge? Religion?

Collaborez d'abord au sommet

  • Les membres de votre groupe ont-ils des responsabilités communes au-delà de leurs objectifs individuels?

  • La rémunération de vos subordonnés directs dépend-elle d'objectifs collectifs ou reflète-t-elle des responsabilités et devoirs collectifs?

  • Qu'avez-vous fait spécifiquement pour éradiquer les luttes de pouvoir au sein de votre groupe?

  • Vos rapports ont-ils à la fois des objectifs de performance et d'apprentissage?

Montrez une main forte

  • Gérez-vous de manière dynamique - en formant et en dissolvant rapidement des équipes lorsqu'une situation se présente?

  • Les bonnes personnes de votre entreprise savent-elles qu'elles peuvent «clore» une discussion et prendre une décision?

  • Votre groupe débat-t-il vigoureusement des idées, mais s'unit-il ensuite derrière les décisions prises?