Mesure des résultats - Introduction

Selon les données partagées par l'American Society for Training & Development (ASTD), les entreprises américaines offrent un minimum de 30 heures de formation à leurs employés, ce qui leur coûte environ 40 dollars pour chaque heure de formation des employés. Les entreprises américaines à elles seules finissent par dépenser au moins 165 milliards de dollars pour offrir divers types de formation. Pouvons-nous prouver si un véritable apprentissage a eu lieu à partir de toute cette formation? Avec des sommes aussi énormes investies dans ce secteur, c'est une question que nous ne pouvons plus nous permettre d'ignorer.

Dans une économie où 17% de la population gagne moins de 1000 dollars par an (en comptant les étudiants et les étudiants de premier cycle), une dépense de formation d'environ 1200 dollars par employé et par an en tant que dépenses de formation est un bon tableau de comparaison pour comprendre les organisations d'investissement dans ce secteur. Ces chiffres montrent suffisamment clairement que les entreprises, grandes ou petites, investissent des sommes importantes dans la formation de leurs employés. Le problème se pose lorsque nous essayons d'organiser les chiffres pour l'autre côté du spectre, ce qui rend difficile de fournir des faits solides pour prouver si un véritable apprentissage a eu lieu.

Qu'est-ce que la mesure des résultats?

Il y a d'innombrables façons dont le mot outcome peut être interprétée, mais il est communément admis que la mesure des résultats est l'acte d'évaluer les impacts d'une décision et de vérifier son impact.

La mesure des résultats est une méthode systématique d'observation et de calcul pour déterminer le succès d'un programme de formation. Les principaux domaines sur lesquels il prend des notes sont:

  • Ce programme a-t-il modifié le comportement de l'employé?

  • Comment les performances des employés sont-elles meilleures après le programme?

  • Quels changements le programme a apporté dans la vie des employés, de leurs familles et de l'organisation?

Bien qu'il existe de nombreuses utilisations des informations générées par la mesure des résultats, les gestionnaires choisissent souvent de l'ignorer parce qu'ils ne comprennent pas la méthode holistique pour aborder ce processus. Ils doivent comprendre que le fait de dispenser une formation n'est que le moyen d'atteindre une fin, et non la fin livrable en soi.

L'époque de l'évaluation des employés et de leurs compétences sur la base de tests avec des questions à choix multiples a maintenant été écartée comme une méthode défectueuse. Ces évaluations peuvent être facilement effacées par les employés grâce à la rétention à court terme des connaissances. Les méthodologies de test du nouvel âge exigent que les employés cultivent une capacité à long terme à appliquer les connaissances qu'ils ont acquises grâce à leur formation. L'objectif des employeurs est de voir un retour sur investissement sain sur leur formation, ce qui signifie une croissance significative des niveaux de performance des personnes.

La mesure des résultats n'est PAS une mesure du rendement

Au cours des trente dernières années environ, la plupart des organisations étaient heureuses de se concentrer sur ce que faisaient leurs employés, quel personnel ils avaient, combien d'heures de travail avaient-elles investies, pour quel département recruter plus de ressources, etc. .

Ce qui a changé maintenant, c'est la mise en œuvre de la mesure des résultats, qui tente de remettre en question les déclarations sur les performances mentionnées ci-dessus de la manière suivante -

  • La performance des employés augmente-t-elle si on leur donne dix heures d'assistance technique sur les techniques liées à l'emploi? L'organisation est-elle en mesure de gagner plus de temps en effectuant le même travail?

  • Un processus de planification stratégique aide-t-il l'organisation à économiser des efforts et des ressources pour faire la même charge de travail? Si tel est le cas, vaut-il la peine d'investir sur le long terme?

La mesure des résultats est généralement confondue avec la mesure du rendement. Il y a une différence dans les deux: la mesure du rendement est principalement utilisée dans les entreprises et les entreprises à but lucratif; tandis que la mesure des résultats est utilisée dans les organisations à but non lucratif, où l'accent est davantage mis sur la production que sur la génération de revenus.

Mesurer les résultats de la formation

Pouvons-nous extraire des données de mesure de la formation, similaires aux chiffres investis dans la formation, et dire le niveau d'amélioration que les employés ont apporté dans leurs performances grâce à la formation qui leur est dispensée?

La mesure des résultats de la formation devient rapidement l'un des domaines de recherche les plus en croissance dans le monde des affaires. La plupart des organisations mettent en œuvreOutcome Measurement parce qu'ils sont invités à le faire par la haute direction.

Dans le monde concurrentiel d'aujourd'hui, les organisations sont plus intéressées par l'embauche d'employés capables de produire des résultats sur le terrain, plutôt que de personnes qualifiées good performersparce qu'ils ont effacé certains tests. Les acteurs ont une valeur beaucoup plus élevée que les gagnants théoriques; les entreprises sont plus que jamais axées sur les résultats.

Les gestionnaires qui ne croient pas à la mesure du rendement de la formation négligent l'une des fonctions les plus importantes et les plus fondamentales de l'administration des affaires et s'isolent des nombreux avantages de la Result Measurement Reportspour les fonctions rentables de l'organisation. Ils ont besoin de savoir périodiquement si l'éducation qu'ils paient pour améliorer les compétences de leurs employés portent des fruits. La nécessité d'employer des gagnants rend les organisations avides de résultats.