Mesure des résultats - Guide rapide

Selon les données partagées par l'American Society for Training & Development (ASTD), les entreprises américaines offrent un minimum de 30 heures de formation à leurs employés, ce qui leur coûte environ 40 dollars pour chaque heure de formation des employés. Les entreprises américaines à elles seules finissent par dépenser au moins 165 milliards de dollars pour offrir divers types de formation. Pouvons-nous prouver si un véritable apprentissage a eu lieu à partir de toute cette formation? Avec des sommes aussi énormes investies dans ce secteur, c'est une question que nous ne pouvons plus nous permettre d'ignorer.

Dans une économie où 17% de la population gagne moins de 1000 dollars par an (en comptant les étudiants et les étudiants de premier cycle), une dépense de formation d'environ 1200 dollars par employé et par an en tant que dépenses de formation est un bon tableau de comparaison pour comprendre les organisations d'investissement dans ce secteur. Ces chiffres montrent suffisamment clairement que les entreprises, grandes ou petites, investissent des sommes importantes dans la formation de leurs employés. Le problème se pose lorsque nous essayons d'organiser les chiffres pour l'autre côté du spectre, ce qui rend difficile de fournir des faits solides pour prouver si un véritable apprentissage a eu lieu.

Qu'est-ce que la mesure des résultats?

Il y a d'innombrables façons dont le mot outcome peut être interprétée, mais il est communément admis que la mesure des résultats est l'acte d'évaluer les impacts d'une décision et de vérifier son impact.

La mesure des résultats est une méthode systématique d'observation et de calcul pour déterminer le succès d'un programme de formation. Les principaux domaines sur lesquels il prend des notes sont:

• Ce programme a-t-il modifié le comportement de l'employé?

• Comment les performances des employés sont-elles meilleures après le programme?

• Quels changements le programme a apporté dans la vie des employés, de leurs familles et de l'organisation?

Bien qu'il existe de nombreuses utilisations des informations générées par la mesure des résultats, les gestionnaires choisissent souvent de l'ignorer parce qu'ils ne comprennent pas la méthode holistique pour aborder ce processus. Ils doivent comprendre que le fait de dispenser une formation n'est que le moyen d'atteindre une fin, et non la fin livrable en soi.

L'époque de l'évaluation des employés et de leurs compétences sur la base de tests avec des questions à choix multiples a maintenant été écartée comme une méthode défectueuse. Ces évaluations peuvent être facilement effacées par les employés grâce à la rétention à court terme des connaissances. Les méthodologies de test du nouvel âge exigent que les employés cultivent une capacité à long terme à appliquer les connaissances qu'ils ont acquises grâce à leur formation. L'objectif des employeurs est de voir un retour sur investissement sain sur leur formation, ce qui signifie une croissance significative des niveaux de performance des personnes.

La mesure des résultats n'est PAS une mesure du rendement

Au cours des trente dernières années environ, la plupart des organisations étaient heureuses de se concentrer sur ce que faisaient leurs employés, quel personnel ils avaient, combien d'heures de travail avaient-elles investies, pour quel département recruter plus de ressources, etc. .

Ce qui a changé maintenant, c'est la mise en œuvre de la mesure des résultats, qui tente de remettre en question les déclarations sur les performances mentionnées ci-dessus de la manière suivante -

• La performance des employés augmente-t-elle si on leur donne dix heures d'assistance technique sur les techniques liées à l'emploi? L'organisation est-elle en mesure de gagner plus de temps en effectuant le même travail?

• Un processus de planification stratégique aide-t-il l'organisation à économiser des efforts et des ressources pour faire la même charge de travail? Si tel est le cas, vaut-il la peine d'investir sur le long terme?

La mesure des résultats est généralement confondue avec la mesure du rendement. Il y a une différence dans les deux: la mesure du rendement est principalement utilisée dans les entreprises et les entreprises à but lucratif; tandis que la mesure des résultats est utilisée dans les organisations à but non lucratif, où l'accent est davantage mis sur la production que sur la génération de revenus.

Mesurer les résultats de la formation

Pouvons-nous extraire des données de mesure de la formation, similaires aux chiffres investis dans la formation, et dire le niveau d'amélioration que les employés ont apporté dans leurs performances grâce à la formation qui leur est dispensée?

La mesure des résultats de la formation devient rapidement l'un des domaines de recherche les plus en croissance dans le monde des affaires. La plupart des organisations mettent en œuvreOutcome Measurement parce qu'ils sont invités à le faire par la haute direction.

Dans le monde concurrentiel d'aujourd'hui, les organisations sont plus intéressées par l'embauche d'employés capables de produire des résultats sur le terrain, plutôt que de personnes qualifiées good performersparce qu'ils ont effacé certains tests. Les acteurs ont une valeur beaucoup plus élevée que les gagnants théoriques; les entreprises sont plus que jamais axées sur les résultats.

Les gestionnaires qui ne croient pas à la mesure du rendement de la formation négligent l'une des fonctions les plus importantes et les plus fondamentales de l'administration des affaires et s'isolent des nombreux avantages de la Result Measurement Reportspour les fonctions rentables de l'organisation. Ils ont besoin de savoir périodiquement si l'éducation qu'ils paient pour améliorer les compétences de leurs employés portent des fruits. La nécessité d'employer des gagnants rend les organisations avides de résultats.

L'objectif principal de chaque organisation est de rassembler une équipe de personnes talentueuses qui travailleront au sommet de leurs capacités et produiront des résultats de qualité, sous forme de produits ou de services, pour l'organisation qui peut ensuite être adaptée à un marché. Bien que cette attente incombe à chaque entreprise, seule la mesure des résultats peut déterminer avec succès si ces attentes sont satisfaites.

Lorsqu'on investit dans l'augmentation des connaissances et du talent de sa main-d'œuvre, il est également nécessaire de mesurer le succès de sa formation.

Il est important d'avoir une méthode dans laquelle le succès de la formation peut être testé de manière holistique et organique, par exemple, en observant les effets de ces programmes de formation dans leur fonctionnement quotidien sur le lieu de travail, au lieu d'un test basé sur la mémoire. menée à la fin du programme.

Avec les informations que vous collectez à partir de ces observations, vous pouvez être sûr des programmes qui doivent se poursuivre, de la durée de leur exécution et des programmes qui doivent être arrêtés immédiatement sans aucun effort ou ressources supplémentaires investis.

Les avantages de mesurer les résultats de la formation

La mesure des résultats de la formation aide les gestionnaires à poser d'abord, puis à répondre à toutes les questions difficiles qu'ils se posent à eux-mêmes et à leurs équipes, telles que:

• Quels sont les difficultés et les défis du développement des compétences des employés?
• Comment êtes-vous responsable du développement de votre équipe?
• Quels développements en matière de formation rencontrent des problèmes?
• Comment initier des actions de formation?

La mesure des résultats de la formation aide les gestionnaires à obtenir une évaluation réaliste des talents dont ils disposent, afin qu'ils puissent soit les employer dans différentes missions, soit changer de cap et leur offrir une autre formation plus en phase avec leurs compétences. Cette approche évaluative de la formation a été introduite pour établir une relation entre les pratiques générales de formation et le développement des employés.

La mesure des résultats aide les employeurs à acquérir des connaissances de base sur le développement des employés dans les organisations. Il vous montre une vue rapprochée des problèmes auxquels les employés sont confrontés dans la formation, des problèmes dans les domaines d'apprentissage, de la responsabilité humaine dans la formation et du taux de réussite des programmes.

Parfois, un programme parfaitement fin doit être modifié afin d'obtenir des résultats différents. Comme tous les programmes de formation sont axés sur les résultats, la mesure des résultats est l'une des activités les plus importantes que les organisations entreprennent. Dans ce chapitre, nous discuterons de certains des facteurs les plus importants de la mesure des résultats.

Mesurer l'impact de la formation

Auparavant, lorsque la direction avait constaté qu'une formation n'était pas efficace, elle avait l'habitude d'arrêter la formation ou de remplacer l'équipe de formation. Les méthodes récentes de mesure des résultats aident à identifier les domaines dans lesquels un programme doit être amélioré. La direction a tout le droit de déterminer si les services pour lesquels elle paie donnent le résultat souhaité ou non.

Identifier les pratiques importantes

Avec les données dont vous disposez, vous avez maintenant la connaissance des activités qui sont menées. Vous avez la possibilité de déterminer quelles actions peuvent être poursuivies et sur lesquelles vous pouvez vous appuyer. Avec les informations que vous collectez, vous pouvez déterminer quelles activités continuer sans aucune modification et quelles activités modifier et répliquer sous une autre forme.

Identifier les axes d'amélioration

Plusieurs fois, un programme de formation apparemment parfait peut ne pas exciter les stagiaires, pour la simple raison que les participants ne ressentent aucun changement provenant des mesures prises par le formateur. De plus, certains participants sont envoyés de force pour faire partie du processus de formation et ils estiment qu'il n'y a pas de marge d'amélioration dans leurs performances. Dans de tels cas, le programme de formation peut nécessiter de légers ajustements.

Faire ses preuves auprès des investisseurs existants et potentiels

Les procédures de financement des initiatives d'apprentissage et Capacity Buildinga subi des changements radicaux au cours des dernières années. Avec la récession et le ralentissement mondial des affaires, les investisseurs hésitent à obtenir un bon retour sur leurs investissements dans la formation de leurs ressources.

Il y a eu un déclin marqué des changements de comportement et une augmentation productivity-enhancing training. Ils sont plus axés sur le renforcement des capacités que sur la promotion des compétences interpersonnelles. Dans un tel climat, il est impératif de vous rendre la confiance que les investisseurs ont en vous.

La méthode de formation traditionnelle demande aux apprenants de démontrer leur gain de l'apprentissage dans un environnement de simulation. Avec l'aide de la technologie, nous pouvons aller encore plus loin maintenant. Au lieu d'un examen sur papier qui nous pose des questions sur des domaines qui peuvent ou non être pertinents pour nos profils d'emploi, nous avons maintenant la possibilité de demander aux stagiaires de terminer une tâche dans la vie réelle et de nous montrer si leurs résultats ont été un succès. .

Confirmation visuelle

Dans la confirmation visuelle, nous prenons un exemple réel comme modèle pour déterminer notre apprentissage, qui peut être aidé par une confirmation visuelle par vidéoconférence. Un responsable de formation peut désormais utiliser ces vidéos pour accéder à des exemples de la vie réelle et expliquer les différents aspects du travail aux stagiaires.

Les responsables peuvent désormais dire comment la formation peut être mise à profit, cela aussi en référençant les données acquises à partir d'un atelier en temps réel. Cela change non seulement la façon dont l'apprentissage doit être mesurable, mais nous apprend également quels domaines de la formation sont fondamentalement redondants et peuvent être éliminés.

Propriété sociale

La capacité d'avoir votre concept si clair dans n'importe quel domaine que vous pouvez aussi enseigner à une autre personne est souvent considérée comme la preuve ultime de votre éducation. Social Learning peut aider les apprenants à éduquer les gens, qui sont à un stade d'apprentissage plus récent qu'eux-mêmes, en leur apprenant comment mettre en œuvre leurs enseignements dans le monde réel.

Il permet également de former les managers à comprendre quels concepts fonctionnent dans le monde réel et lesquels ne fonctionnent pas, afin de leur proposer une solution réalisable aux problèmes auxquels leurs équipes sont confrontées. Ces méthodes offrent aux employés de nouvelles façons de se former et de s'engager de manière interactive.

Évaluations des compétences

Une évaluation visuelle de l'ensemble des compétences d'une personne peut prendre plus de temps, car vous devez attendre un scénario où la personne doit utiliser les compétences qu'il a acquises lors de la formation. Cela étant dit, c'est la seule méthode d'évaluation qui peut donner une image plus précise de l'apprentissage d'un employé de la formation, par opposition à un modèle d'évaluation basé sur la mémoire qui dépend de la pose de questions à partir d'un manuel.

Les engagements vidéo et les évaluations de la vie réelle aident à donner une image claire des réalisations de la personne dans la formation et de l'impact de la formation sur l'efficacité de l'organisation. Par exemple, une équipe de vente peut être observée pour ses performances avant une formation, puis elle reçoit une formation, après quoi ses compétences sont à nouveau évaluées pour vérifier s'il y a eu une réelle amélioration.

Compliance Monitoringest une phrase célèbre aujourd'hui; il fait référence aux obligations contractuelles entre une organisation et ses investisseurs concernant l'utilisation des fonds qui leur sont accordés dans des domaines d'activité spécifiques. Le contrôle de la conformité est essentiel pour garder un registre des sommes d'argent qu'il a dépensées dans les services qu'il a offerts à ses clients et la formation des travailleurs et des membres du personnel.

La surveillance de la conformité nous aide à assurer le bon fonctionnement des programmes. Cela dit, la surveillance de la conformité pourrait inclure les résultats de la formation dans le cadre du rapport. Le termeevaluationdans le cas du contrôle de la conformité, il est utilisé pour couvrir un large éventail de tâches, y compris des études où les mesures prises pour la formation peuvent être mises en évidence par rapport à d'autres facteurs. Il s'agit de l'application organisée des procédures utilisées pour la recherche pour évaluer la planification, la mise en œuvre et l'utilité de l'ensemble du programme.

Étapes de la mesure des résultats

L'objectif de la mesure des résultats est de vérifier la véracité des affirmations du programme de formation, et de voir si la réalisation rapportée a été vraiment le cas. explorera ce que votre programme offre, quels sont ses effets prévus et s'il les atteint ou non. Il compare le résultat final avec le résultat promis. Ce qu'il ne promet pas de vérifier, c'est si les changements dans les résultats sont dus ou non aux étapes de la formation.

For example, dans une équipe de 20 personnes, il y a 10 personnes qui s'inscrivent au programme de formation, mais une personne non participante peut également être motivée en voyant un autre travailleur s'intéresser à la formation. En conséquence, la performance effective de l'équipe augmentera, mais la formation en elle-même n'a eu aucun effet sur l'amélioration de la performance de cette personne non participante.

Beaucoup de gens se confondent avec la terminologie outcomeet je veux mieux le comprendre. Pour faire simple, le termeoutcome résume les trois termes suivants -

• Goal- la vue d'ensemble; le résultat final comme un tout organique.

• Outcome - les changements de personnes, de familles et d'organisation après le programme de formation.

• Indicator - les informations spécifiques recueillies pour déterminer l'occurrence d'un résultat réel.

Les gestionnaires de programme, qui s'efforcent de déterminer les résultats de leurs équipes une fois la formation terminée, doivent se rappeler que la mesure des résultats n'est pas l'objectif du programme de formation, mais seulement un système d'évaluation efficace.

La mesure des résultats est uniquement effectuée pour aider le personnel travaillant dans les programmes, obtenir un meilleur accès à l'information en échange d'un soutien et de services continus. Il existe quelques limites à la mesure des résultats, dont nous parlerons dans ce chapitre.

Limitation 1

L'établissement de relations est un processus extrêmement complexe à mesurer. Les relations que les membres du personnel établissent au sein de la communauté et des équipes sont un résultat essentiel des activités entreprises par les organisations, mais cela ne peut être mesuré. Les systèmes de mesure des résultats rigides axés sur les nombres peuvent ignorer complètement ces facteurs souples.

Limitation 2

Selon le type de formation et le processus pour lequel la formation se déroule, les résultats pourraient prendre des années pour être correctement évalués. Après tout, la mesure des résultats se fait en temps réel. Une situation idéale doit donc être en place pour tester les capacités d'application des individus.

Limitation 3

Le processus de mesure des résultats incite les travailleurs potentiels à la recherche de promotions à modifier leurs activités quotidiennes pour obtenir de meilleurs points.

Par exemple, une personne qui a été nommée Responsable des relations ne pourra pas prouver son amélioration après le processus de mesure. Ils seront donc plus enclins à s'orienter vers un paramètre aussi mesurable, comme la collecte de données, pour prouver leur succès.

Par conséquent, la mesure des résultats devrait inclure des facteurs qui sont mesurables, ainsi que ceux qui ne sont pas mesurables au sens immédiat, mais dont l'effet prend des années à se matérialiser.

Limitation 4

Les mesures des résultats sont effectuées pour évaluer l'investissement par rapport aux améliorations du ratio de performance. Toutes les données collectées au cours de ces étapes nous informeront d'un événement survenu dans le passé. Par conséquent, la mesure des résultats ne doit pas être utilisée comme une composante active pendant les processus de prise de décision, car la prise de décision implique le processus de sélection des actions qui auront lieu à l'avenir.

La planification à long terme de tout résultat souhaitable n'est pas une tâche facile, en particulier parce que tous les facteurs énumérés sous «les paramètres nécessaires pour mesurer les résultats» ne comprennent pas de simples équations de cause à effet.

Par exemple, le directeur d'une banque peut gérer avec succès son client, qui à son tour fait une bonne publicité de bouche à oreille sur le directeur et la banque, par le biais duquel cinq nouveaux prospects ouvrent des comptes auprès de la banque. Ils ne peuvent pas nécessairement ouvrir leurs comptes sous ledit directeur, mais l'organisation en a globalement bénéficié. Cependant, cela ne se répercute pas nécessairement sur les points de performance du manager; en ce qui le concerne, ses chiffres ne refléteront qu'une seule ouverture de compte.

La mesure des résultats doit répondre à certaines normes d'évaluation. Il devrait y avoir des domaines spécifiques en fonction desquels les performances devraient être évaluées. Les quatre paramètres suivants sont considérés comme les plus importants à garder à l'esprit lors de l'évaluation du rendement d'un employé -

• Utility - Les informations doivent servir à une évaluation efficace.

• Practicability - Le processus doit être réalisable, réaliste et mesurable.

• Legality - Les évaluateurs doivent recourir à des moyens équitables et légaux pour collecter des données.

• Accuracy - Les résultats de la mesure doivent être précis et bien expliqués.

Sans ces quatre paramètres, un programme de formation n'atteindra pas le succès qu'il visait. Dans ce chapitre, nous discuterons des étapes que les évaluateurs doivent garder à l'esprit tout en prenant leurs observations.

Commencez avec le résultat à l'esprit

La planification de l'évaluation commence lorsque la planification du projet commence, de sorte que les évaluateurs ne devraient plus se demander quels sont les livrables finaux pour leur organisation. Par conséquent, une description appropriée des objectifs souhaités est essentielle pour cartographier les résultats avec succès.

Gardez les investisseurs au courant

Les investisseurs qui ont financé la formation ainsi que le processus de mesure des résultats sont ceux qui décideront des résultats favorables et de la définition du succès de la formation. Par conséquent, tous les investisseurs et les membres de l'équipe de mesure des résultats doivent être sur la même longueur d'onde.

Continuez à travailler sur l'évaluation

Le processus d'évaluation fournit une base sur laquelle une évaluation plus approfondie peut être effectuée concernant le succès atteint et les objectifs atteints. Un processus d'évaluation approfondi et correct aidera l'organisation à identifier de véritables progrès dans leurs résultats.

Gardez la mesure en contexte

Les organisations opèrent dans des cercles différents et sur des industries différentes, il ne peut donc jamais y avoir de modèle approprié qui puisse être utilisé pour évaluer les performances des employés dans différentes organisations. Pour concevoir un système de mesure des résultats adapté, les évaluateurs doivent garder dans le contexte le secteur dans lequel l'organisation opère.

D'autres facteurs importent aussi, par exemple: s'il s'agit d'une entreprise à but lucratif ou à but non lucratif, qu'elle soit située dans les zones rurales ou dans une localité urbaine. Garder ces facteurs dans leur contexte permettra non seulement de garder les données collectées pertinentes, mais permettra également de gagner du temps en excluant tous les calculs non liés.

Utilisez l'évaluation pour apprendre

Les résultats de la mesure des résultats devraient également être utilisés dans la prise de décision des projets futurs. La plupart des organisations n'utilisent ces rapports de résultats que pour évaluer si la dernière formation a réussi ou non. Cependant, ces informations importantes devraient leur apprendre les étapes à suivre pour améliorer ou reproduire le succès des programmes de formation antérieurs.

Les résultats de la formation peuvent avoir des significations différentes pour les différents services d'une organisation. Par exemple, une personne avec des compétences de communication améliorées au prix de chiffres de vente inférieurs pourrait être une performance améliorée aux yeux de l'équipe marketing, mais ce ne sera pas les mêmes émotions venant de l'équipe commerciale.

Une fois que l'équipe d'évaluation a décidé quel programme elle va choisir d'évaluer, elle doit tenir compte de plusieurs paramètres pour mesurer le pourcentage de réussite de tout programme de formation.

Nous avons énuméré ici certains des paramètres clés que l'équipe d'évaluation doit garder à l'esprit -

• Identifyingles différentes définitions du succès selon les départements individuels, et comment les équipes vont obtenir ce succès. Cette étape est généralement prise pendant la planification de la formation.

• Determiningsi les niveaux de réussite attendus sont réalisables et livrables à la fin du programme de formation. Les attentes irréalistes donnent non seulement une mauvaise image du programme de formation, mais rendent également tout le processus de mesure inutile.

• Describingle processus dans lequel le succès d'un programme doit être mesuré. Les choses à garder à l'esprit sont également le processus de déclaration du succès d'un programme et s'il a atteint les niveaux de succès souhaités.

En plus de ces étapes, il est également important de déterminer si un programme a obtenu un financement adéquat et suffisant pour que toutes les étapes d'évaluation nécessaires soient terminées, de sorte que le rapport final puisse être une collection complète de tous les facteurs importants à l'échelle du programme. effort d'amélioration.

Une méthode de collecte de données doit inclure tous les facteurs, tels que les sources disponibles, les ressources, les activités réalisées, les résultats livrés et les réalisations finales. Les données peuvent être collectées à l'aide de méthodes telles que des enquêtes, des entretiens, des sources d'observation et la vérification des enregistrements. Nous devons considérer les avantages et les inconvénients de la collecte de données dans les domaines suivants -

• Type of information needed - Certains résultats et indicateurs nécessitent une méthode spécifique pour collecter des données, par rapport à d'autres cas où les données peuvent être collectées dans n'importe quelle méthode.

• Validity and reliability - Certaines méthodes sont plus précises dans leurs résultats que d'autres.

• Resources available - Les ressources comprennent les employés, le temps nécessaire et la logistique.

• Cultural correctness - Prise en compte des clients, croyances et autres détails sensibles de la culture des personnes à qui la formation est dispensée.

Enquêtes

Les enquêtes sont des méthodes standardisées qui peuvent être utilisées pour collecter des informations par courrier ou en personne. Le seul domaine dans lequel les enquêtes ont un net avantage par rapport à toute autre méthode de collecte de données est leur rapport de coût. Vous pouvez engager un grand nombre de personnes et collecter des données à faible coût.

Les enquêtes, cependant, ont leur propre part d'inconvénients. Les processus d'enquête menés par e-mail prennent beaucoup de temps et ont un taux de réponse très faible, car les gens ont le choix de ne pas y participer quand ils le souhaitent. La lenteur à répondre aux enquêtes pourrait également rendre les données non pertinentes au moment où elles sont terminées. Tous les mécanismes employés pour augmenter les réponses ajouteront au coût.

L'autre gros inconvénient est que les enquêtes menées par e-mail peuvent également être mal interprétées, sans personne pour expliquer correctement le sens des phrases sur lesquelles un lecteur a des doutes. Pour minimiser ces incidents, un cycle de filtrage des sondages par e-mail est effectué où tous les doutes possibles et les interprétations ambiguës sont pris en compte, et un travail correctif est effectué pour éviter les confusions sur la signification des questions.

Entrevues

L'avantage de mener des entretiens par rapport aux autres méthodes de collecte de données est sa standardisation. Chaque personne se voit poser le même ensemble de questions et est évaluée sur la base des mêmes paramètres, même si elles sont menées de personne à personne ou via un support téléphonique.

Par rapport à une enquête écrite, un entretien donne l'occasion de poser des questions plus complexes et plus profondes, et l'intervieweur peut également clarifier sa question et la poser de manière plus simple, au cas où la personne ne la comprendrait pas. Les participants peuvent également s'engager dans un style de réponse basé sur une discussion plus large.

Prendre des entretiens pour collecter des données peut prendre beaucoup de temps car il faut consacrer un certain temps à chaque candidat. Par conséquent, cela devient une méthode coûteuse de collecte de données.

Les entretiens peuvent finir par donner des informations trompeuses si les enquêteurs ne sont pas correctement formés. Ils pourraient conduire le participant vers les bonnes réponses sans le savoir, ou pourraient prendre une observation dans un sens différent.

Groupes de discussion

Il s'agit d'un type particulier d'entrevue menée pour obtenir des informations dans un domaine particulier concernant les forces et les capacités des participants. Bien que les entretiens soient généralement menés pour obtenir des informations auprès du candidat sans aucune influence de l'intervieweur, les groupes de discussion permettent aux participants de partager leurs opinions, ce qui conduit parfois les personnes à s'influencer mutuellement et à susciter des débats.

Les avantages des groupes de discussion sont qu'en raison de leur nature axée sur le débat, cela déclenche un souvenir de la mémoire et certaines informations très pertinentes et importantes sur le sujet sont collectées en peu de temps, ce qui n'aurait pas été possible grâce à des entretiens.

Les inconvénients d'un groupe de discussion sont que les résultats de tels débats ou conversations peuvent rarement être appliqués à l'ensemble des participants, c'est pourquoi les groupes de discussion sont souvent organisés après avoir interrogé un groupe de personnes pour vérifier leurs concepts et leurs croyances.

Observation

Les observations sont souvent associées à la tâche d'enregistrement de la communication individuelle entre les personnes. Ces processus nécessitent des observateurs bien formés et des instructions claires sur le processus d'observation, qui comprend les personnes à observer et pendant combien de temps.

Le plus grand avantage de la méthode d'observation est qu'elle génère une grande collecte d'informations basée sur des informations de première main et impartiales recueillies auprès des participants. Cependant, les observations nécessitent beaucoup de temps et un déploiement de ressources plus dédiées que toute autre méthode, elles deviennent donc également plus coûteuses.

Examen des enregistrements

L'examen des enregistrements est le processus de collecte de données à partir des enregistrements internes d'une organisation ou des enregistrements d'autres groupes, tels que les enregistrements financiers, les rapports mensuels, les journaux d'activité, les reçus d'achat, etc.

Dans cette méthode, le processus de collecte d'informations devient très simple, car les données sont déjà compilées et disponibles. Il s'agit d'un processus rapide, économique et efficace de collecte d'informations et permet aux utilisateurs de gagner beaucoup de temps dans l'organisation et le catalogage des données. En plus de cela, quelques changements au modèle de collecte de données existant nous fourniront un nouveau système d'information

Le questionnaire suivant est conçu pour finaliser une méthode de collecte de données la plus adaptée aux besoins de votre organisation. Les questions posées ici vous guideront dans la finalisation des nécessités de votre système de mesure des résultats -

Enquêtes

1. Les données doivent-elles être collectées du point de vue du participant, du client ou du client?

a. Oui

b. Non

2. Existe-t-il une méthode dans laquelle les informations peuvent être recueillies auprès des participants, des clients ou des clients?

a. Oui

b. Non

3. Ces données doivent-elles être standardisées afin de pouvoir ultérieurement effectuer des comparaisons statistiques?

a. Oui

b. Non

4. Les participants seront-ils confrontés à des obstacles pour comprendre les questions du sondage en raison de leur âge et de leur culture?

a. Oui

b. Non

5. Les participants sont-ils suffisamment éduqués pour comprendre les informations sur lesquelles les questions leur posent?

a. Oui

b. Non

Conclusion - Si votre réponse était «Oui» pour toutes ces cinq questions mentionnées ci-dessus, alors votre méthode préférée de collecte de données devrait être des enquêtes.

Entrevues

1. Des réponses plus détaillées sont-elles nécessaires pour accéder correctement aux informations des participants?

a. Oui

b. Non

2. Sera-t-il nécessaire d'avoir une conversation de personne à personne avec la personne, ou une conversation téléphonique pour recueillir des informations, compte tenu de l'âge du participant, de son origine culturelle, etc.?

a. Oui

b. Non

Conclusion - Si votre réponse était «Oui» pour toutes ces deux questions mentionnées ci-dessus, alors votre méthode préférée de collecte de données devrait être de mener des entretiens.

Observation

1. Est-il difficile d'obtenir une représentation précise des pensées des participants dans ce processus?

a. Oui

b. Non

2. Une personne formée pour observer les comportements des gens peut-elle être en mesure de donner des informations précises sur les participants?

a. Oui

b. Non

3. Les membres du personnel savent-ils comment organiser des événements, organiser des interactions ou observer les comportements?

a. Oui

b. Non

Conclusion - Si votre réponse était «Oui» pour toutes ces trois questions mentionnées ci-dessus, alors votre méthode préférée de collecte de données devrait être basée sur l'observation.

Examen des dossiers internes

1. Le processus vous oblige-t-il à accéder à la documentation et aux détails internes?

a. Oui

b. Non

2. Si un système d'information existe, est-il régulièrement mis à jour avec des données plus récentes?

a. Oui

b. Non

3. Si un système comme celui-ci existe, les informations peuvent-elles être facilement extraites d'ici?

a. Oui

b. Non

Conclusion - Si votre réponse était «Oui» pour toutes ces trois questions mentionnées ci-dessus, alors votre méthode préférée de collecte de données devrait être basée sur l'examen interne des dossiers.

Examen des dossiers officiels

1. Existe-t-il des documents officiels qui vous aident à finaliser les résultats et les indicateurs?

a. Oui

b. Non

2. Les archives officielles vous sont-elles accessibles directement ou grâce à l'intervention d'un membre de la haute direction?

a. Oui

b. Non

Conclusion - Si votre réponse était «Oui» pour toutes ces deux questions mentionnées ci-dessus, alors votre méthode préférée de collecte de données devrait être basée sur l'examen interne des dossiers.

Lorsqu'un responsable de la formation conçoit un programme de formation, il prend des suggestions et des contributions des investisseurs, des collecteurs de fonds et de l'organisation avant de finaliser les objectifs de l'ensemble du programme. Une fois la formation terminée et la mesure des résultats effectuée, les détails de ce rapport doivent être envoyés à la direction. Trois choses que le responsable de la formation doit savoir à ce stade sont:

• Que signaler
• Comment signaler
• Les lecteurs cibles des rapports

En fonction du type d'organisation avec lequel vous travaillez, il existe de nombreuses façons de générer ces rapports. Les méthodes suivantes vous aident à envoyer le bon rapport aux publics souhaités -

• Sending a formal report - À la fin de la formation, le gestionnaire doit rédiger un rapport complet des évaluations, dans lequel il mentionne les résultats souhaités et utilise le plan de collecte de données pour obtenir les résultats, et prend des recommandations pour les affectations futures.

• Providing case studies- Souvent utilisées comme rapports formels, les études de cas sont désormais largement utilisées comme outils de marketing. L'étude de cas devrait discuter d'une seule organisation en détail et ne parler que des réalisations de cette organisation.

• Issuing press releases- Les communiqués de presse sont souvent faits pour informer les résultats de la formation au grand public, aux parties prenantes et aux investisseurs. Les communiqués de presse contiennent les points d'apprentissage les plus forts de la formation.

• Creating Postcards - Essayer de distiller les principaux résultats dans une carte postale et de la mettre en valeur peut être un excellent matériel promotionnel qui peut être distribué lors de réunions, de rassemblements, etc.

• Use Visual Aids- L'utilisation d'aides visuelles comme des films, des graphiques, des diagrammes peut grandement améliorer la valeur de présentation de la discussion. Cependant, le responsable doit faire preuve de retenue et ne pas trop se livrer aux visuels, sinon la présentation aura l'air extrêmement astucieuse et distrayante.

En plus de toutes ces méthodes mentionnées ci-dessus, des entretiens sont également organisés avec les responsables des organisations pour discuter de la manière dont les exercices de renforcement des capacités menés pendant la formation ont contribué à améliorer l'organisation.