Sécurité au travail - Programme de santé

De nombreux facteurs sont mis en place pour créer et maintenir un environnement de travail sûr. Pour réussir à créer un lieu de travail sûr, la clé est de développer et de mettre en œuvre un système de gestion de la sécurité efficace.

Un système de gestion de la sécurité est une combinaison de divers éléments de l'organisation qui nécessitent une attention particulière pour fournir un environnement de travail sûr à tous ceux qui y pénètrent. Un système de gestion de la sécurité bien conçu et efficace fait de la santé et de la sécurité une partie indissociable de l'activité principale de votre entreprise.

Éléments du programme de sécurité

Voici les éléments les plus importants d'un programme de sécurité -

  • Une bonne planification pour répondre aux besoins de la politique de sécurité et de santé
  • Dédicace à tous les niveaux; par toutes les parties prenantes de l'organisation
  • Mise en œuvre et exploitation conformément à la planification établie
  • Formation et éducation de tous les bénéficiaires du plan de sécurité
  • Audit et reporting des performances
  • Préparation d'un programme efficace de politique de sécurité et de santé au travail
  • Supervision régulière des performances en matière de sécurité et de santé

Un programme de maintien au travail peut être encore un autre plan directeur ou un outil pour aider à construire une culture de sécurité et à protéger les blessures et / ou les maladies. Un consultant spécialement formé au sein de votre équipe peut aider à proposer une implication en ingénierie humaine aux employés considérés comme «à haut risque».

Programme de santé et de sécurité - Responsabilités

En tant que gestionnaire, vous avez la responsabilité d'identifier et de renforcer la productivité et l'efficacité de vos employés, et de signaler et de motiver les améliorations si nécessaire. Mais pour commencer, vous devez voir la gestion des performances comme une conversation bidirectionnelle qui se déroule tout au long de l'année.

Vos employés ne devraient jamais être surpris par les notes et les commentaires qu'ils reçoivent dans leurs évaluations de performance de base.

En tant que gestionnaire, vous devez -

  • Utiliser la procédure de gestion de la performance comme un outil précieux pour freiner le développement et la valorisation de l'employé.

  • Si vos employés ressentent un manque d'intérêt de votre part, ils perdront également tout intérêt.

  • Lorsque vous discutez avec votre équipe de la procédure, assurez-vous de concentrer ses avantages et motivez les employés à prendre en main leur propre performance et leur développement.

  • Contrôlez un plan approprié pour des conversations quotidiennes sur les performances avec ceux que vous contrôlez directement.

Organisez de courtes réunions quotidiennes pour discuter et suivre les réalisations, les actes, les succès et les défis au fur et à mesure qu'ils se produisent, lorsque les détails sont frais dans vos deux esprits. Cela vous permettra de mieux détecter les progrès sur les objectifs et de fournir un encadrement au besoin.

Ces courtes réunions minimisent également les efforts nécessaires pour rédiger et mener vos évaluations annuelles de la performance, car vous avez suivi les progrès et les performances et donné les commentaires nécessaires au moment le plus précieux.

  • Utilisez la réunion annuelle d'analyse des performances pour analyser les réalisations, les problèmes, le développement et la formation qui ont déjà été discutés tout au long de l'année, puis utilisez ces détails pour définir des objectifs et un plan de développement pour l'année à venir.

  • Fournir des commentaires quotidiens affirmatifs et constructifs. Donnez des commentaires aux employés lors de réunions individuelles et de manière aussi décontractée et régulière que possible.

  • Félicitez votre employé devant ses compagnons. Prenez des notes de performance sur chaque employé dans la période entre les discussions, de sorte que pendant la discussion, vous ayez des exemples solides à partager.

  • Rappelez-vous que le but du feedback est de raconter les comportements et les attentes souhaités, et non de vivre de comportements désagréables.

  • Enregistrez-vous sur la progression de l'objectif. Vérifier quotidiennement avec les employés leur avancement par rapport aux objectifs; offrir des conseils ou de l'aide, ou reconsidérer les objectifs si nécessaire.

  • Communiquez et appelez à des attentes de performance. Faites part des normes de rendement et des attentes de votre organisation à vos employés. Cela aidera vos employés à faire la distinction entre les comportements et les résultats adéquats et intolérables et à minimiser tout malentendu.

  • Améliorez vos compétences en gestion et en leadership. Prenez le temps d'apprendre à être un meilleur manager.

  • Informez à l'avance l'employé des problèmes dont vous souhaitez discuter. Insistez sur la narration de vos attentes et des comportements requis plutôt que sur la description de la fracture.

  • Au quotidien, interrogez les employés sur leurs envies de carrière et les aide à reconnaître les domaines qu'ils peuvent espérer affiner ou développer, ainsi que les ressources disponibles.

  • Donnez à vos employés le temps dont ils ont besoin pour mener à bien les activités d'apprentissage et de développement.