Sécurité au travail - Violence
La violence sur le lieu de travail comprend les incidents dans lesquels des employés ou des travailleurs sont maltraités, menacés, humiliés ou attaqués, soit par des personnes de l'intérieur ou de l'extérieur de leur lieu de travail. Elle implique les clients, les employés, les visiteurs et les clients, etc. Cette violence au travail va de la violence verbale et des menaces aux agressions physiques et même à l'homicide.
Beaucoup de gens considèrent la violence comme une agression physique. Cependant, la violence au travail est une très grande préoccupation et un problème beaucoup plus large. Il s'agit d'un acte où une personne pourrait être menacée, agressée ou intimidée, maltraitée dans son emploi.
La violence au travail comprend également -
- Comportement menaçant
- Menaces verbales ou écrites
- Harassment
- Violence verbale
- Attaques physiques
Qu'est-ce que la violence au travail?
La violence sur le lieu de travail est la violence ou l'avertissement de violence contre les employés. Cela peut se produire sur le lieu de travail ou en dehors du lieu de travail et peut aller du danger et des violences verbales aux agressions physiques et au crime, l'une des principales causes de décès liés au travail.
La violence au travail est une préoccupation croissante pour les employeurs et les employés dans le monde. C'est un phénomène complexe et hétérogène. La perception de ce qui constitue la violence varie selon les contextes et les cultures. Les actes de violence peuvent aller de cas mineurs de manque de respect à des infractions pénales: homicide, agression physique, menace, insulte verbale, harcèlement (intimidation, mobbing), harcèlement sexuel et discrimination.
La violence au travail peut être à la fois interne et externe. La violence interne au travail se produit parmi les employés ou les travailleurs de l'organisation, tandis que la violence externe est perpétrée par des personnes extérieures à l'organisation.
Comment identifier la violence au travail?
Bien que la violence au travail prenne forme tout d'un coup, elle a son premier plan ou son terrain fertile. Chaque partie prenante d'une organisation doit rester vigilante et consciente des raisons possibles qui peuvent déclencher la violence.
Il est pertinent de savoir que les facteurs individuels et organisationnels sont à l'origine de la violence au travail.
Too much complaining or moaning - Cela peut être le premier symptôme qu'un collègue a vécu un événement incitatif qui pourrait se transformer en colère et en violence, surtout s'il est essentiellement satisfait au travail.
Removal - Un collègue qui part entièrement dans sa coquille pourrait indiquer qu'il a du mal à faire face.
Deviation from usual behavior - Si votre collègue est généralement réticent et égoïste, et tout d'un coup se met à babiller et à se mélanger ou si un extraverti part et grandit, cela peut être le symptôme que quelque chose ne va pas.
Compulsive thought patterns or discussions - Si un employé se met à se battre contre «la machine» ou à parler continuellement de l'injustice du monde, cela peut être un signe menaçant.
Biased demands - Lorsqu'un employé devient agité et souhaite une réponse immédiate, comme le directeur marketing qui souhaite rencontrer le PDG immédiatement, un tel comportement pourrait indiquer qu'il est dans un état trouble.
Personal insults- Si un collègue respectueux s'envole et attaque, cela peut signifier que sa colère monte. Si un employé se fait insulter devant ses collègues ou ses dirigeants, il se sent humilié et peut se transformer en une source potentielle de violence dans un avenir pas si lointain.
Warning- Cela peut sembler apparent, mais Staver dit que c'est le signe le plus puissant que la violence puisse se produire. Si votre collègue commence à dire, individuellement, qu'il doit blesser quelqu'un, c'est un signal d'alarme, dit-il, surtout si la personne a un plan explicite, la résolution de le mettre en œuvre et les moyens de le mener à bien.
Comment lutter contre la violence au travail?
La prévention et la gestion de la violence au travail sont une tâche ardue. L'instruction est un outil pratique et pratique qui s'appuie sur l'approche stratégique des lignes directrices-cadres. Les représentants des gouvernements, des employeurs et des employés seraient bien servis pour utiliser la brochure dans les conditions de formation, afin de motiver le dialogue social entre les investisseurs du secteur de la santé et d'élaborer, en consultation, des approches pour lutter contre la violence sur le lieu de travail.
Ce manuel de formation est le pendant des directives-cadres. Ces deux documents constituaient un ensemble qui devrait permettre la distribution et l'utilisation utile des lignes directrices-cadres.
Functioning - Régulièrement, l'équipe de crise devrait diriger des exercices sur table pour faire semblant d'incidents de violence au travail.
An emergency messaging system- Les bonnes idées sont importantes dans toute crise. Mais s'appuyer sur une arborescence téléphonique n'est pas un schéma de communication réalisable.
Mettre en œuvre une politique sur le harcèlement au travail
Chaque employeur devrait avoir une politique écrite qui prévient particulièrement le harcèlement sexuel. La politique devrait être incluse dans le manuel de l'employé, distribuée à tous les nouveaux employés, affichée, redistribuée quotidiennement et discutée souvent avec les employés.
Assurez-vous que la politique comprend les bonnes dispositions. La politique devrait inclure un libellé qui -
Le harcèlement sexuel Utters ne sera pas toléré
Spécifie et fournit des exemples de harcèlement sexuel et autres comportements interdits
Planifie un processus permettant aux employés de porter plainte pour harcèlement sexuel et motive tous les employés à signaler les incidents de conduite sexuelle déplaisante
Donne plusieurs accès à un employé pour signaler un harcèlement sexuel afin que l'employé puisse éviter son supérieur, qui pourrait être le soi-disant harceleur
S'assure que toutes les réclamations seront gérées aussi secrètement que possible
Promesses que les employés qui se plaignent de harcèlement sexuel ne subiront pas de réactions professionnelles défavorables à la suite de la plainte
Exprime que tout employé qui se livre à une conduite sexuelle désagréable est passible de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement, et
Il faut que les superviseurs et les gestionnaires signalent immédiatement tout comportement sexuel douteux.
Les gestionnaires et les superviseurs doivent devenir complètement communs avec la politique de l'employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel. Ils devraient relire la politique quotidiennement et consulter la politique en cas de problème de harcèlement sexuel.