Engagement des employés - Activités

Avant de commencer à faire des chiffres et à planifier des activités, vous devez réaliser que l'engagement des employés est un état d'esprit. La seule façon pour une stratégie d'engagement de produire des résultats est de commencer par le «pourquoi» du problème, avec chaque activité et événement que vous prévoyez.

Commencez par considérer votre équipe comme de vraies personnes avec des idées, des aspirations, des réalisations et des défis, sur le lieu de travail et en dehors. Ces personnes ne sont pas un moyen de générer des résultats commerciaux, mais elles sont une ressource formidable qui doit être comprise et nourrie pour répondre à ce que l'on attend d'eux en tant que travailleurs.

L'engagement des employés n'est pas un processus RH isolé. Pour être efficace, il a besoin d'un engagement et d'une implication organisationnels pour mettre en œuvre des initiatives efficaces.

Impliquer les employés dans le processus de planification des activités

Tous les 6 mois voire tous les trimestres, présentez les enjeux les plus importants de votre entreprise et les actions menées pour y remédier. Impliquez votre équipe dans la planification, l'évaluation des opportunités et la proposition d'idées d'amélioration pour votre stratégie d'entreprise.

En promouvant la transparence et en leur offrant un aperçu stratégique de la façon dont l'entreprise est gérée, vous favoriserez la fidélité et vous disposerez également d'un pipeline de leadership préparé.

Créer un système de partage des connaissances

L'un des plus gros coûts d'un taux de roulement élevé des employés est la perte d'informations essentielles. Un système de partage des connaissances vous aide à éviter ce coût dans une certaine mesure et c'est également un excellent moteur d'engagement pour les nouveaux arrivants.

Vous pouvez avoir un programme de mentorat, associant des employés expérimentés à des employés nouvellement embauchés. Créez un modèle de programme d'apprentissage qu'ils devraient suivre, en leur laissant suffisamment d'espace pour tester leurs propres méthodes d'apprentissage. Donnez-leur un calendrier, un ensemble d'objectifs et laissez la relation se dérouler d'elle-même.

Encouragez le partage des connaissances de manière créative

Les équipes sont souvent isolées au sein de leur propre projet et de leur propre espace de travail, de sorte qu'elles n'ont aucune idée de ce que fait le reste de l'entreprise. Créez un espace de partage ouvert une fois tous les 2 mois environ, où chaque équipe peut présenter des mises à jour sur son projet et des points d'apprentissage clés. Les équipes évolueront beaucoup plus rapidement, en utilisant les connaissances partagées et les différentes expériences de chaque projet.

Pour minimiser le risque que cela se transforme en une réunion ennuyeuse et obligatoire de 2 heures, rendez-la amusante et créative. Vous pouvez avoir un thème pour chaque session de partage. Par exemple, le thème de ce mois-ci est «Films de la mafia» et l'équipe des ventes décide de présenter ses mises à jour à la manière d'un parrain. N'oubliez pas que la créativité est un moteur clé du bonheur.

Montrez-leur l'argent

Rien ne renforce la confiance comme montrer à quelqu'un votre état financier et c'est exactement ce que vous devez faire dans votre entreprise. Donnez à votre équipe une présentation rapide de la situation financière de votre entreprise, chaque trimestre ou en fin d'année. Montrez-leur comment les efforts de chacun sont liés, fixez des objectifs audacieux pour les mois à venir et impliquez tout le monde dans la réalisation de ces objectifs. Vous remarquerez que cette activité renvoie à la première.

Encourager et offrir des opportunités d'apprentissage

Créez votre propre académie, où les employés peuvent accéder aux connaissances et aux opportunités de développement dont ils ont besoin. C'est l'une des 3 principales raisons pour lesquelles les employés quittent les entreprises:lack of learning prospects.

Évaluez leurs besoins et leurs préférences, créez un programme et organisez 1 à 2 cours par semaine. Faites-les participer au choix de la planification de ces initiatives d'apprentissage. Rendez-le attrayant et enrichissant avec une cérémonie de remise des diplômes, des casquettes et des fleurs et même une soirée amusante.

Créer de l'enthousiasme pour les opportunités à venir

Assurez-vous de communiquer régulièrement les opportunités à venir. Suscitez l'enthousiasme des employés et aspirez à la suite. Faites-le dans votre newsletter interne, en face à face ou lors d'une réunion générale de mise à jour.

S'ils sont enthousiasmés par la suite, ils feront de leur mieux et répondront par un «Non, merci» à ces courriels de braconnage irritants de vos concurrents. Gardez à l'esprit que les processus de carrière doivent être guidés par le potentiel individuel ainsi que par les opportunités actuelles.

Laissez-les créer leur propre expérience d'intégration

Créez une expérience d'intégration autoguidée. Les gens sont beaucoup plus susceptibles de se souvenir et d'assimiler les informations qu'ils obtiennent d'eux-mêmes. Définissez les règles de base, donnez-leur des instructions de base, une liste d'objectifs et un calendrier. Par exemple, un plan de 60 jours, avec quelques étapes de base.

Laissez-les nager seuls. Souvent, les processus d'intégration échouent à fournir une valeur réelle et à initier un dialogue. Laissez les nouveaux employés créer leur propre expérience d'intégration et déterminer leurs préférences professionnelles.

Rendre l'intégration amusante

Vous avez une chasse au trésor à bord? Transformez des informations généralement considérées comme ennuyeuses ou inutiles en anecdotes d'entreprise et apprenez à utiliser des outils et des systèmes, tels que le système de communication interne. Incluez d'autres personnes dans le jeu. Par exemple, demandez à certains des employés plus âgés de fournir des réponses et d'apprendre à connaître les nouveaux employés.

Je suis mon propre patron

Encouragez les individus à concevoir et s'approprier leur cheminement de carrière, au lieu de compter sur l'entreprise ou sur leur manager. Les employés doivent prendre des initiatives et se fixer un objectif de carrière. Demandez aux gens d'écrire leur objectif sur une feuille de papier. Mettez-le dans une enveloppe et fermez-le. Ensuite, après 6 mois ou un an, rendez-leur les enveloppes scellées pour voir s'ils ont atteint cet objectif. Pour cette activité, les managers ont un rôle de guide. Ils peuvent comprendre et aider à aligner les aspirations des employés avec le point de vue du développement de carrière de l'organisation.