Engagement des employés - Guide rapide

L'engagement des employés est une approche sur le lieu de travail qui crée les bonnes conditions pour que tous les membres d'une organisation donnent le meilleur d'eux-mêmes chaque jour. L'engagement des employés est basé sur la confiance, l'intégrité, un engagement bilatéral et la communication entre une organisation et ses membres. C'est une approche qui augmente les chances de succès de l'entreprise, contribuant à la performance organisationnelle et individuelle, à la productivité et au bien-être.

Du point de vue de l'employeur, l'engagement des employés consiste à utiliser de nouvelles mesures et initiatives pour augmenter l'attachement émotionnel positif ressenti et donc la productivité et la réussite globale de l'entreprise. Une main-d'œuvre engagée produit de meilleurs résultats commerciaux, ne souhaite pas d'emploi et, plus important encore, est un ambassadeur de l'organisation à tout moment.

Les employés engagés sont perçus comme faisant partie de la marque d'une organisation et une main-d'œuvre engagée et heureuse peut avoir un effet d'entraînement sur la fidélisation de la clientèle, le recrutement de talents clés et la capacité d'attirer de nouveaux clients dans un monde où les valeurs d'une entreprise sont essentielles pour les consommateurs.

Les définitions, comme on le voit, se concentrent sur l'employeur ainsi que sur l'employé. La main-d'œuvre du millénaire d'aujourd'hui est plus informée, connectée et disposée à travailler compte tenu des opportunités d'apprentissage. La croissance personnelle, les opportunités d'apprendre et d'explorer deviennent un moteur principal. L'équité plus que le salaire est un moteur. Répondre aux besoins changeants pour favoriser l'engagement des employés est le besoin de l'heure.

Les critiques se demandent si l'engagement des employés est compatible avec l'environnement commercial naturellement concurrentiel, si des attachements émotionnels positifs se traduisent par une productivité accrue et s'il existe un retour sur investissement suffisant sur les initiatives d'engagement des employés pour les rendre utiles.

L'engagement des employés implique les aspects suivants -

  • La nature du travail lui-même.

  • Si l'employé se sent mentalement stimulé.

  • La confiance et la communication entre les employés et la direction.

  • La capacité d'un employé à voir comment son propre travail contribue à la performance globale de l'entreprise.

  • L'opportunité de croissance au sein de l'organisation.

  • Le niveau de fierté d'un employé de travailler ou d'être associé à l'entreprise.

Le lien émotionnel d'un employé avec l'organisation a tendance à influencer ses comportements et le niveau d'effort dans les activités liées au travail. Plus un employé est engagé dans son entreprise, plus il déploie d'efforts.

Pourquoi l'engagement des employés est-il si important?

En tant que gestionnaire, maintenir l'engagement de vos employés est peut-être le plus grand défi auquel vous êtes confronté. C'est aussi une formidable opportunité d'obtenir un engagement à long terme et un effort discrétionnaire de la part de votre équipe. Cet effort conduira finalement à une augmentation des ventes et à moins d'erreurs.

Il existe de plus en plus de preuves convaincantes que l'amélioration de l'engagement des employés peut considérablement améliorer les performances de l'entreprise dans plusieurs domaines clés, tels que;

  • Profitability
  • Productivity
  • Satisfaction du client
  • Innovation
  • Santé et sécurité
  • Maladie et absence
  • Chiffre d'affaires et bien-être

Mais pour y parvenir, vos efforts d'engagement doivent être alignés sur votre stratégie commerciale globale. La mise en œuvre d'idées et d'activités non planifiées qui, selon vous, pourraient aider, sans surveiller ni mesurer leur impact, est une perte de temps et de ressources.

Engagement commercial envers l'engagement des employés

Vous devez être clair sur «ce que» vous voulez accomplir dans votre entreprise, avant de passer à «comment» vous allez y arriver. Votre fonction RH est essentielle pour définir et planifier une stratégie d'engagement des employés qui s'aligne sur les objectifs de votre organisation.

Comme nous l'avons souligné dans un article récent, les RH ont une fonction beaucoup plus stratégique au sein d'une entreprise et devraient être impliquées dans le processus de planification d'entreprise pour assurer sa rentabilité. Étant par nature interfonctionnelle, la fonction RH a un haut degré d'autorité en termes de gestion des employés qui exécuteront finalement cette stratégie.

Employee Engagementfait référence à l'attachement émotionnel qu'un employé entretient avec l'organisation. On dit qu'un employé est très engagé s'il est pleinement absorbé ou encouragé à accomplir sa tâche au-delà de ce que l'on attend généralement de son poste.

Une organisation est un ensemble d'individus qui se réunissent et travaillent à la réalisation d'un objectif commun. Plus le nombre de personnes travaillant ensemble est grand, plus la taille de l'organisation est grande et vice-versa. Cependant, pour qu'une organisation prospère, il est important que les employés fonctionnent à leur plein potentiel, ce qui n'est malheureusement pas le cas dans la plupart des organisations.

L'engagement des employés n'est pas une science exacte. Au cœur de l'engagement des employés se trouvent certainsvalues. Ces valeurs déterminent le pourquoi, le comment et le quoi de cette entreprise. Tous les employés d'une organisation n'utilisent pas leur plein potentiel. Il peut y avoir plusieurs raisons responsables de la même chose. Ils peuvent ne pas s'associer à l'objectif de l'entreprise, ils peuvent avoir des problèmes avec leur équipe, le patron ou le subordonné ou il peut s'agir d'un problème général d'attitude.

Une organisation est un ensemble d'un grand nombre d'individus qui s'efforcent de réaliser un objectif commun. Idéalement, chaque employé doit travailler à son plein potentiel pour promouvoir la réputation et les intérêts de l'organisation, mais ce n'est cependant pas le cas dans la plupart des entreprises.

En fonction du niveau d'engagement, les employés peuvent être classés dans les trois catégories suivantes -

Employés activement désengagés

Il s'agit de la première catégorie d'employés, qui sont mécontents et irrités et répandent le malheur dans l'organisation. De tels employés sont mauvais pour l'organisation car ils provoquent et persuadent toujours les autres employés de quitter leur emploi et de quitter l'organisation. Cependant, ces employés durent plus longtemps dans l'entreprise et suppriment les employés potentiels qui, selon eux, atteindront un poste plus élevé ou passeront au niveau d'emploi suivant dans un proche avenir. Ils le font, pour avancer dans leur travail en supprimant les candidats potentiels.

Employés engagés

Les employés engagés sont ceux qui travaillent avec passion et sont émotionnellement attachés à l'organisation. Ils sont innovants et fournissent de nouvelles idées pour faire avancer l'organisation. Ces employés sont optimistes et répandent la positivité parmi les collègues. Ils personnalisent les buts et objectifs et travaillent toujours pour l'amélioration de l'organisation.

Employés non engagés

C'est la catégorie dans laquelle appartiennent la majorité des employés de l'organisation. Ce sont ceux qui recherchent les directions de leur supérieur et ne font que le travail qui leur a été demandé. Ces employés consacrent leur temps, mais pas la passion et l'énergie à leur travail. Ils aiment recevoir une seule instruction à la fois et manquent de créativité. Ces employés peuvent avoir une attitude négative ou positive envers l'organisation.

Ainsi, un salarié peut appartenir à l'une ou l'autre de ces catégories en fonction de son attachement émotionnel à l'entreprise. L'attachement émotionnel fait référence au lien émotionnel fort que les employés partagent avec l'organisation.

Shyam est un chef de projet très compétent dans une société de développement de logiciels. Il a été recruté il y a quelques mois, et il songe déjà à chercher ailleurs. «Je ne reçois aucun commentaire de mon manager», a-t-il déclaré. N'ayant aucune idée de la façon dont il s'intègre dans les objectifs généraux de l'entreprise ou de ses performances, sa motivation est en baisse. «Les heures sont bien meilleures dans cette entreprise», concède-t-il, «mais je ne suis pas aussi engagé dans le travail, je m'en fiche.» Cette histoire n'est pas unique, comme le savent de nombreux managers. Voici donc quelques conseils et stratégies pour fidéliser vos précieux employés.

La plupart des recommandations suivantes peuvent sembler du bon sens, mais vous seriez surpris de voir combien de gestionnaires négligent de les suivre.

Définissez clairement votre vision

Assurez-vous que votre vision est fournie comme une feuille de route pour vos employés et qu'ils connaissent chaque rebondissement.

Donnez aux employés ce qu'ils veulent

Ne vous contentez pas de supposer que chacun de vos employés dispose de tous les outils, de la formation et du soutien de ses supérieurs dont il a besoin. Il est préférable de vérifier avec eux personnellement et de le découvrir.

Communiquez bien et souvent

Des sessions de formation, des mémos, des newsletters, des FAQ et des réunions régulières peuvent tous être utilisés pour présenter votre vision à vos employés. Assurez-vous de poser des questions et s'ils sont confus, repensez la manière dont les informations les parviennent.

Engagez tout le monde

Trouvez un moyen d'impliquer tous vos employés dans la planification et la prise de décision. De cette façon, le projet devient leur bébé, ce pour quoi ils seront prêts à se battre.

Coach pour réussir et pratiquer des actes de gentillesse aléatoires

La rétroaction est un autre grand facteur de motivation. N'attendez pas les examens périodiques; à la place, offrez des commentaires aussi souvent que possible.

Agir équitablement, respecter et créer la confiance

Utilisez votre jugement, votre sagesse et votre expérience pour créer un environnement favorable. Lorsque des problèmes surviennent, examinez les circonstances, comprenez le contexte et émettez ensuite un jugement. Respectez et faites confiance à votre équipe et vous obtiendrez la même chose en retour. Si vous faites une erreur, excusez-vous et admettez que vous vous êtes trompé. Cela permettra à vos employés de mieux vous comprendre et ils apprécieront votre honnêteté.

Essayez de rendre le travail amusant

Les bons patrons prêtent attention à la situation dans son ensemble et aux détails Ils se soucient à la fois du produit et de leurs employés. Un bon moyen de montrer le soin est d'être impliqué dans le processus de création et d'être attentif à ce qui se passe. Faites tout cela avec un sourire sur votre visage. Éclaircir! Rendre le travail amusant est vraiment payant, car les gens en font souvent beaucoup plus lorsqu'ils s'amusent.

Accorder une attention particulière aux collaborateurs à fort potentiel

Même dans une économie difficile, les employés à fort potentiel ont d'autres opportunités. En période de crise économique, les salariés inquiets pour leur avenir peuvent avoir un impact négatif sur une entreprise. La raison est simple et évidente - ils sont moins engagés dans leur travail et ils envisagent peut-être de partir. Les managers doivent donc porter une attention particulière à leurs collaborateurs à fort potentiel.

Mettre en œuvre des programmes d'incitation

Quel que soit le type d'entreprise dans laquelle vous vous trouvez, vous devriez certainement envisager les programmes d'incitation. Ils se sont révélés très bénéfiques pour motiver les employés et l'un des principaux avantages est que le coût peut être basé sur la performance réelle et payé uniquement après qu'un employé a atteint l'objectif souhaité. «Faites le bien et vous serez récompensé» a un impact positif sur l'entreprise, les employés travaillant plus fort pour atteindre l'objectif.

En ce qui concerne la satisfaction au travail, les récompenses financières peuvent être inférieures à ce que la plupart des gens pensent. Être satisfait de votre travail semble dépendre davantage des immatériels, comme se sentir membre d'une équipe et être valorisé et apprécié systématiquement surpassé l'argent lorsque les employés sont interrogés sur la satisfaction au travail.

Comment les dirigeants peuvent-ils engager la tête, le cœur et les mains des employés? La littérature offre plusieurs pistes d'action; nous les résumons commeten C’s of employee engagement.

  • Connect - Dans une entreprise, chaque employé doit être valorisé et ces valeurs s'accompagnent d'une bonne relation qui est possible grâce à de bonnes relations.

  • Carrer- Chaque employé recherche une évolution de carrière. Cela n'est possible que lorsque les employés ont la possibilité d'effectuer des tâches difficiles dans leurs domaines respectifs.

  • Clarity - La mission et la vision de l'entreprise doivent être claires pour chaque employé afin qu'il puisse planifier ses objectifs par rapport à sa progression de carrière.

  • Convey- Dans toute entreprise, la communication doit être maintenue transparente pour éviter tout malentendu. La transmission d'informations de manière claire est une fonction extrêmement importante.

  • Congratulate- Chaque employé doit être félicité et apprécié lorsqu'il produit un travail extraordinaire. Cela les motive.

  • Contribute - En tant que leader, il est obligatoire pour tout manager de soutenir et d'apporter sa contribution à ses subordonnés dans la réalisation de leurs objectifs.

  • Control- Être en contrôle aide à exécuter une tâche de manière équilibrée et à produire un résultat réussi. Par conséquent, un dirigeant doit toujours encourager ses employés à garder le contrôle tout en prenant toute décision officielle.

  • Collaborate - La confiance est un facteur de liaison important qui aide à collaborer tous les employés ensemble pour atteindre les objectifs pour eux-mêmes et pour l'organisation.

  • Credibility - Dans toute organisation, chaque employé doit être éthique et honnête, où le leader est crédible pour les employés.

  • Confidence- La confiance entre les employés est très importante pour l'amélioration de l'organisation. C'est donc le rôle principal d'un leader d'instaurer la confiance parmi les employés.

Il existe deux principaux facteurs qui stimulent l'engagement des employés. Ces facteurs sont basés sur une analyse statistique et largement étayés par la recherche industrielle.

Engagement avec l'organisation

Ce facteur mesure le degré d'engagement des employés dans l'organisation dans son ensemble et, par extension, ce qu'ils ressentent à l'égard de la haute direction. Ce facteur a à voir avec la confiance dans le leadership organisationnel ainsi que la confiance, l'équité, les valeurs et le respect - c'est-à-dire comment les gens aiment être traités par les autres, tant au travail qu'en dehors du travail.

Engagement avec "Mon responsable"

Ce facteur est une mesure plus précise de ce que les employés ressentent à l'égard de leurs supérieurs directs. Les sujets comprennent le sentiment de valorisation, le traitement équitable, la réception de commentaires et de directives et, en général, une relation de travail solide entre l'employé et le gestionnaire, basée sur le respect mutuel.

L'engagement des employés est un concept qui a commencé à attirer l'attention du monde de l'entreprise au cours des dernières années. En général, des niveaux plus élevés d'engagement des employés signifient une rentabilité plus élevée de l'organisation.

La performance commerciale future, les revenus et la rentabilité d'une organisation ne dépendent plus de la gestion traditionnelle du capital, des investissements et de la gestion de portefeuille. Mais le succès de toute organisation dans ce monde du travail en constante évolution dépend de la gestion du capital humain. Les entreprises qui ont compris ce fait bien avant sont les organisations les plus performantes et les plus productives des temps actuels. Ceux qui viennent de s'en rendre compte ont encore du mal à se faire une réputation dans l'industrie.

Il existe un lien clair entre la performance organisationnelle et l'engagement des employés, chaque organisation à la recherche de subsistance et de croissance dans un monde du travail en constante évolution répond rapidement aux besoins des employés tout en concevant et en mettant en œuvre un processus personnalisé pour augmenter les niveaux d'engagement des employés.

Voici quelques étapes de base de ce processus basées sur les meilleures pratiques de l'industrie. Nous pouvons séparer l'ensemble du processus d'engagement des employés dans les cinq catégories suivantes -

Préparer et concevoir

La première étape du processus consiste à découvrir les exigences spécifiques de votre organisation et à décider des priorités. Après cela, une conception personnalisée de la réalisation de l'ensemble du processus peut être conçue. Il est recommandé de demander conseil à un expert-conseil en gestion pour augmenter les chances de réussir dès la première tentative.

Sondage sur l'engagement des employés

Concevoir les questions de l'enquête d'engagement des employés et la déployer à l'aide d'un média approprié. Il peut être sous forme imprimée ou mis en ligne en fonction du niveau de confort des employés et du processus d'évaluation de votre questionnaire.

Analyse des résultats

C'est l'étape la plus importante de tout le processus. C'est le moment où les rapports doivent être analysés pour savoir ce qui motive exactement les employés à faire de leur mieux et ce qui les désengage et les oblige à quitter l'organisation. Les résultats et les informations peuvent ensuite être fournis par le biais de présentations.

Plan d'action

«Comment transformer les résultats de l'enquête en action» est une question difficile que les organisations doivent traiter avec le plus grand soin. Le coaching des supérieurs hiérarchiques ainsi que des professionnels des ressources humaines est très important pour leur dire comment prendre les mesures appropriées pour engager les employés. Ils devraient également être informés des choses à faire et à ne pas faire, afin de pouvoir mettre en œuvre les changements avec succès.

Suivi des actions

Un suivi des actions est nécessaire pour savoir si l'action a été menée dans la bonne direction ou non et si elle produit les résultats escomptés.

Les processus de communication et de gestion de projet sont l'épine dorsale de l'ensemble du processus d'engagement des employés. La communication implique le suivi du plan, la fourniture d'informations en temps opportun et l'implication de chaque niveau de la hiérarchie organisationnelle.

L'engagement des employés est un processus à long terme et passe par différentes phases décrivant le niveau d'engagement, d'implication, d'attachement et d'appartenance entre l'employé et l'employeur. Ces phases d'engagement des employés forment un cycle continu que chaque organisation qui vise à atteindre une rentabilité accrue doit entreprendre.

Les employés qui ne comprennent pas ce qu'ils contribuent au succès de leur organisation n'y resteront pas longtemps. Ils préfèrent envisager de partir dans quelques mois ou quelques années au fur et à mesure qu'on leur propose un emploi bien rémunéré.

L'image suivante montre les principales phases d'un cycle d'engagement des employés où la préparation est effectuée bien avant qu'un employé ne rejoigne l'organisation.

La phase d'attraction

La première phase du cycle d'engagement des employés consiste à attirer les meilleurs talents de l'industrie. Cette phase consiste à créer une impression positive sur la culture de travail et la carrière des employés en tant qu'employeur potentiel.

La phase d'acquisition

La phase d'acquisition implique plus d'un aspect. Il comprend -

  • La façon dont ces candidats potentiels interagissent tout en annonçant un poste.
  • Tenir les promesses qui ont été faites lors de leur embauche.
  • Fournir aux nouveaux menuisiers une culture de travail adaptée.

La phase d'avance

Le déplacement continu du talent est la dernière mais une phase sans fin. Il ne s'agit pas seulement de promouvoir les employés à une désignation plus élevée avec des augmentations de salaire, mais aussi de les faire croître de manière tangible et intangible.

Comme mentionné précédemment, l'engagement des employés ne consiste pas seulement à attirer, à acquérir et à retenir les meilleurs talents, mais aussi à faire progresser leur expérience et leur personnalité.

Éléments de l'engagement des employés

Le terme Engagement des employés a été défini par divers chercheurs. Une définition communément acceptée de l'engagement des employés seraitphysical, psychological or emotional involvement of the employee au travail.

Quatre choses sont importantes lorsque nous parlons d'engagement des employés, à savoir:

  • Commitment
  • Motivation
  • Loyalty
  • Trust

Tous ces éléments jouent un rôle essentiel dans la détermination du sort d'une organisation. En outre, une communication à deux voies pour discuter des défis, des conséquences potentielles, de la vision et des valeurs et de l'avenir de l'organisation doit être établie. En fait, la communication est l'épine dorsale de toute organisation sans laquelle elle ne peut survivre longtemps.

En dehors de cela, la culture organisationnelle, un système de récompense bien établi et dûment suivi comprenant la rémunération, les avantages sociaux, les options de bourse et la reconnaissance ainsi que la croissance personnelle et la satisfaction des employés sont également des facteurs importants pour améliorer les niveaux d'engagement des employés.

Diverses études ont montré que les employés activement engagés sont près de 50% plus productifs que les collègues non engagés ou désengagés. L'engagement des employés ne peut pas être amélioré uniquement par la conception et la mise en œuvre de stratégies de ressources humaines efficaces, mais leur implication et la qualité des résultats qu'ils produisent dépendent également de leurs relations avec leurs collègues, subordonnés et seniors.

Un équilibre parfait de respect, d'attention et de compétitivité doit prévaloir dans l'organisation pour maintenir les employés activement engagés dans leur travail. Le soutien mutuel et les relations saines contribuent largement au succès de l'organisation. De plus, habiliter les employés en leur déléguant des responsabilités et en leur donnant l'autonomie de prendre des décisions concernant leur travail par eux-mêmes peut également augmenter leur productivité.

Comment garder un employé engagé?

Les employés qui aiment ce qu'ils font, comme l'entreprise pour laquelle ils travaillent, peuvent améliorer le moral, la productivité et les bénéfices de l'entreprise.

Qu'est-ce qui aide à motiver un employé? Bien sûr, il / elle doit aimer ce qu'ils font. Mais quoi d'autre?

Following are some ideas −

  • Quelqu'un leur a parlé de leurs progrès.
  • Quelqu'un encourage leur développement.
  • Ils ont été loués récemment.
  • Ils ont la possibilité d'apprendre et de grandir.
  • Leur manager / superviseur se soucie d'eux.
  • Ils savent et comprennent ce que l'on attend d'eux.

Il existe de nombreuses autres idées de ce genre. Cependant, ceux-ci semblent être les plus importants. D'après notre expérience, nous avons constaté que, si vous pouvez aider votre équipe à comprendreWHY de votre entreprise, informez-les sur WHAT est important pour l'entreprise, travaillez avec eux pour définir HOW ils peuvent contribuer quotidiennement à ces objectifs.

Qu'est-ce qui motive un employé à s'engager?

Il y a des choses simples que vous pouvez faire pour vous assurer que vos employés sont pleinement impliqués, dévoués et enthousiastes à propos de leur travail. Suivez ces étapes et vos employés seront aussi impliqués dans votre entreprise et son succès que vous.

  • Create a Partnership- La meilleure façon d'encourager vos employés à donner constamment le meilleur d'eux-mêmes au travail est de créer un partenariat. Traitez chaque employé comme un membre précieux de votre équipe et donnez-leur l'autonomie de prendre des décisions.

  • Involve Your Employees - Donner à chaque équipe l'autorité dont elle a besoin pour prendre ses propres décisions, en particulier lorsque les décisions les concernent directement.

  • Be Transparent - Soyez aussi transparent que possible avec votre personnel, en fournissant des informations sur la façon dont l'entreprise gagne et perd de l'argent.

  • Provide Feedback on Performance- Prévoyez régulièrement du temps pour dire à vos employés ce qu'ils font de bien et signaler les points à améliorer. Si la performance n'est pas à la hauteur, travaillez avec eux pour développer des idées sur la façon de s'améliorer.

  • Create a Productive Work Environment- Un milieu de travail confiant, ouvert et amusant sera le plus productif et le plus réussi. Soyez ouvert aux nouvelles idées et suggestions de vos employés et montrez-leur que leurs voix sont entendues.

Enfin, un remerciement sincère pour un travail bien fait peut être un puissant facteur de motivation pour un succès continu et est un outil essentiel pour chaque manager. Remerciez personnellement et rapidement vos employés lorsqu'ils font preuve d'intention positive et donnent de bons résultats.

Comment garder les employés motivés?

Bon nombre des recommandations suivantes peuvent sembler du bon sens, mais vous seriez surpris de voir combien de gestionnaires négligent de les suivre.

  • Définissez clairement votre vision.
  • Donnez aux employés ce qu'ils veulent et ce dont ils ont besoin.
  • Communiquez bien et souvent.
  • Engagez tout le monde.
  • Accompagner le succès et pratiquer des actes de gentillesse aléatoires.
  • Agissez équitablement, respectez et créez la confiance (ne soyez pas idiot).
  • Faites confiance et vérifiez, mais essayez également de rendre le travail amusant.
  • Accordez une attention particulière aux employés à fort potentiel.
  • Soyez créatif pour éviter la réduction des effectifs.
  • Mettre en œuvre des programmes d'incitation.

En ce qui concerne la satisfaction au travail, les récompenses financières peuvent être inférieures à ce que la plupart des gens pensent. Être satisfait de son travail semble dépendre davantage des actifs incorporels - se sentir membre d'une équipe et être valorisé et apprécié surpassent systématiquement l'argent lorsque les employés sont interrogés sur la satisfaction au travail.

La plupart des femmes décident de déménager, la raison la plus courante est leur famille. Ils engagent principalement leurs familles lorsqu'ils décident de déménager, alors que la question des hommes est totalement différente. Selon diverses enquêtes indépendantes, les hommes associent leur départ d'entreprise au déséquilibre et aux troubles au sein de leur famille. Ils ont tendance à penser que leurs revenus faibles ou inexistants bouleverseraient leur dynamique familiale.

Bien que les femmes montrent plus de stabilité que les hommes en ce qui concerne leur travail, des études récentes ont montré que le nombre de femmes mécontentes et insatisfaites est en constante augmentation. Contrairement aux hommes, les femmes préfèrent explorer plusieurs domaines de travail et différents emplois au lieu de monter verticalement. Ils désirent élargir leurs horizons et leurs perspectives plutôt que de monter sur de simples désignations. Malgré cette étrange caractéristique qui leur est propre, les organisations rencontrent de nos jours beaucoup de difficultés à retenir leurs employées.

Il y a eu une vague de conférences, d'études et de recherches sur -

  • Pourquoi les femmes salariées sont-elles susceptibles de quitter leur entreprise plus tôt que leurs homologues masculins?

  • Pourquoi le nombre d'employées mécontentes augmente-t-il?

  • Pourquoi les grands leaders ne parviennent pas à retenir les employées, même après avoir dépensé beaucoup d'argent, de temps et d'efforts?

Lorsque les femmes décident d'arrêter, les chances qu'elles reprennent le travail sont extrêmement faibles. L'instabilité économique ou la crise peuvent les contraindre à travailler à nouveau, mais dans des circonstances normales, c'est presque négligeable.

Alors que le nombre d'employées est en constante augmentation, les organisations ne peuvent pas se permettre de maintenir la rétention des employés en veilleuse. Ils devraient les impliquer activement dans la recherche de ce qui désengage vraiment les femmes employées et les incite à démissionner et même si c'est leur famille derrière leur décision, les organisations devraient trouver quelque chose qui puisse les motiver à reprendre le travail.

Qu'est-ce qui motive l'engagement des employés? Bien qu'il n'y ait pas une panacée pour tirer parti de l'engagement des employés, certains facteurs généraux sont présentés ci-dessous -

  • Travail / Rôle professionnel
  • Environnement de travail / Culture organisationnelle
  • Récompenses et reconnaissance
  • Possibilités d'apprentissage et de formation
  • Gestion des performances
  • Leadership

L'engagement des employés est passé du dernier mot à la mode des entreprises à être reconnu par les organisations comme un outil qui influence positivement les performances de l'entreprise. Par conséquent, il est vital pour les entreprises de comprendre ce qui «cause» l'engagement des employés.

Étapes pour stimuler l'engagement des employés

Les étapes suivantes vous aideront à déterminer pourquoi les gens travaillent pour votre entreprise. Cela devient une intelligence importante lorsque vous créez votre marque d'emploi.

  • Link your engagement efforts to high performance- L'engagement des employés n'est pas une question de satisfaction des employés. La dernière chose que vous devriez souhaiter, c'est une équipe d'employés satisfaits mais sous-performants.

  • Employee engagement starts at the top- La plupart des études montrent qu'un moteur clé de l'engagement des employés est l'action des hauts dirigeants. Les dirigeants doivent démontrer leur soutien à une culture d'entreprise engagée en vivant personnellement les valeurs de leur entreprise.

  • Engage first-line leaders - L'adage de longue date, «les employés rejoignent de grandes entreprises, mais quittez les mauvais patrons» est vrai.

  • Focus on communication, the cornerstone of engagement - Les leaders qui réussissent reconnaissent la puissance d'un plan de communication robuste, basé sur la clarté, la cohérence et la transparence.

  • Individualize your engagement- Votre philosophie devrait aller au-delà de «traiter les gens comme vous le souhaitez»; le nouveau mantra est «traiter les gens comme ils veulent être traités».

  • Create a motivational culture- Les dirigeants ne peuvent pas motiver les employés à long terme. Les dirigeants doivent créer des cultures de motivation avec une main-d'œuvre engagée où les employés peuvent s'épanouir et se motiver.

  • Create feedback mechanisms- Les entreprises doivent demander aux employés ce qu'ils pensent; Les sondages sur l'engagement des employés sont un excellent outil pour évaluer le pouls d'une organisation.

  • Reinforce and reward the right behaviors- Les employés sont incroyablement motivés par la réussite, pas par l'argent. L'argent peut se désengager si les employés perçoivent une injustice.

  • Track and communicate progress- Les employés ne sont pas différents du leadership - ils veulent tous deux travailler pour une organisation «gagnante». Les dirigeants doivent renforcer la «ligne de mire» en indiquant à leurs employés où ils vont, comment ils se comportent et où ils s'intègrent.

  • Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Bien que nous accordions beaucoup d'importance à la formation et aux compétences de chacun, les gens réussissent ou échouent généralement en raison de leurs comportements et de leurs traits.

En comprenant ces facteurs et en les exploitant, les organisations peuvent essayer de gérer les niveaux d'engagement de leurs employés.

L'engagement des employés est généralement mesuré à l'aide d'un Employee Engagement Surveyqui a été développé spécifiquement à cet effet. Les enquêtes sur l'engagement des employés doivent être validées statistiquement et comparées à d'autres organisations, si elles doivent fournir des résultats utiles. Sans ces éléments, il est difficile de savoir ce que vous mesurez et si les résultats sont bons ou mauvais.

L'engagement peut être mesuré avec précision grâce à de courtes enquêtes qui ne contiennent que quelques questions, mais de telles enquêtes courtes ne peuvent que fournir une indication de l'engagement des employés. Ils ont du mal à expliquer pourquoi les employés sont engagés ou désengagés parce qu'ils manquent de détails. Afin d'obtenir une image complète de l'engagement des employés, une enquête doit inclure environ 50 à 80 questions qui couvrent une gamme complète de sujets liés à l'engagement des employés.

Avez-vous envisagé de lancer un programme d'engagement des employés? Cela demande des efforts, mais s'engager dès le départ dans un processus éprouvé peut vous aider, vous et votre organisation, à réussir avec les facteurs suivants:

  • Augmentation de la productivité
  • Améliorer la rétention
  • Amélioration des performances et
  • Se transformer en une culture performante.

Les étapes suivantes vous permettront de mesurer et d'améliorer l'engagement au sein de votre organisation.

Définir un objectif pour l'engagement des employés

Il n'existe pas d'approche universelle pour définir un objectif pour votre programme d'engagement des employés, et vous devrez être plus précis que de simplement vous lancer dans «l'amélioration de l'engagement».

Pour définir un objectif utile, associez-le à l'une des trois choses suivantes:

  • Améliorer la culture d'entreprise
  • Gérer plus efficacement les talents ou
  • Créer une organisation performante.

Ces objectifs donneront des résultats qui vont au-delà de la simple modification d'un numéro sur un rapport d'enquête.

Établir des mesures et des mesures clés

Utilisez votre objectif pour identifier les facteurs que vous mesurerez dans le cadre de votre enquête sur l'engagement des employés. Les questions sont susceptibles de se diviser en trois catégories -

  • Satisfaction - Ces questions porteront sur ce que les employés pensent de leur travail, de leur salaire, de leurs avantages, etc.

  • Alignment - Ces questions détermineront si les objectifs et les motivations des employés sont alignés sur la mission de l'organisation.

  • Sense of future - Il est important de se demander si les employés sentent qu'ils ont un avenir dans votre organisation, surtout si vous souhaitez améliorer la rétention.

Au cours de cette étape, vous déterminerez également le type d'enquête que vous exécuterez. Vous posez peut-être des questions dans différentes catégories avec des réponses sur une échelle de 1 à 5, ou vous pouvez utiliser des questions ouvertes. Consultez «Art et science de l'engagement des employés» pour leurs meilleures pratiques.

Communiquez efficacement pour la transparence

Communiquer de manière claire et cohérente est important à chaque étape du processus d'engagement, mais lorsque vous effectuez une enquête auprès des employés, c'est vital. Les employés peuvent se demander ce qu'il adviendra de leurs réponses, ce qui est mesuré exactement et si leurs réponses sont anonymes. Communiquer efficacement tout au long du processus aidera à susciter l'adhésion des employés, alors assurez-vous que les dirigeants et les gestionnaires ont les réponses dont ils ont besoin pour garder tout le monde sur la bonne voie.

Au fur et à mesure que vous progressez dans votre processus d'engagement des employés, assurez-vous de garder vos lignes de communication ouvertes. Après le sondage, les employés peuvent avoir l'impression que la communication diminue alors que les dirigeants tentent de déterminer un plan d'action pour l'organisation.

Tenez-les informés des résultats de l'enquête et de ce qui va suivre; la transparence tout au long du processus aidera à le maintenir en mouvement. Utilisez les trois lignes directrices suivantes lors de l'élaboration de votre plan de communication -

  • Communiquez votre objectif
  • Dites-leur pourquoi vous faites cela
  • Ne vous engagez pas trop

Surmonter les obstacles

Chaque initiative d'engagement des employés rencontre des conflits à un moment donné. Une fois que les résultats de l'enquête sont révélés et qu'il est temps de planifier, l'un des obstacles les plus courants est le manque d'alignement ou de confiance parmi les dirigeants qui tentent de passer à l'étape suivante. D'autres dirigeants peuvent soudainement décider qu'il n'y a pas suffisamment de ressources ou de temps pour effectuer les changements nécessaires pour améliorer l'engagement, ou peuvent ne pas se sentir habilités à y parvenir.

C'est un moment critique pour votre programme d'engagement et un moment où les RH peuvent assumer un rôle de leadership. Revenez à votre objectif initial et rappelez aux autres l'engagement envers un changement positif.

Construire un plan d'action

Les résultats de votre enquête vous montrent où se trouve votre entreprise actuellement; votre objectif fournira quelque chose à viser. Votre plan d'action pour y parvenir dépendra de la culture de votre entreprise, des objectifs d'engagement, de la tolérance au risque, du budget et d'autres variables propres à votre organisation. Travailler avec les chefs de service et d'entreprise pour créer des délais et des responsabilités pour l'action, en étant explicite sur les tâches qui appartiennent à quelles personnes.

Consultez les meilleures pratiques pour élaborer un plan d'action et considérez ces quatre étapes lorsque vous vous apprêtez à élaborer votre plan d'action.

  • Revisitez votre stratégie
  • Suivez les processus établis
  • Travaillez rapidement
  • Écoutez les commentaires
  • Remercier les employés
  • Focus sur le succès à long terme

Conseils de mesure pour l'engagement des employés

Les entreprises qui ont engagé des employés surpassent considérablement leurs concurrents dont les employés ne sont pas engagés. Une étude menée parDale Carnegie Trainingindique que le différentiel est de 200 pour cent stupéfiant. Mesurer l'engagement des employés est un défi car il repose en grande partie sur la perception des employés, qui est subjective.

De plus, il n'y a pas de définition précise de l'engagement des employés. En conséquence, aucun outil analytique standard n'est utilisé à des fins de mesure.

Bien que les sondages soient la méthode la plus couramment utilisée pour évaluer l'engagement, il y a six étapes à suivre pour que leurs résultats fournissent des données significatives.

  • Évaluer les relations entre les gestionnaires et les employés
  • Analyser les niveaux de communication
  • Faites le point sur les avantages
  • Ne sous-estimez pas l'importance de l'autonomisation
  • Examiner les facteurs rationnels
  • Étudier les choix des employés

Étant donné que le désengagement des employés est l'une des principales causes de l'échec de l'entreprise, il est essentiel que vous utilisiez des méthodes de mesure efficaces. Il ne suffit pas de se fier à de simples enquêtes de satisfaction. Pour déterminer avec plus de précision ce que ressentent vos employés, vous devez inclure des questions qui couvrent les facteurs clés et analysent leurs choix quotidiens. Cela vous permettra de mieux comprendre vos employés et de faire les ajustements nécessaires pour augmenter leur niveau d'engagement et finalement le succès global de votre entreprise.

Pourquoi les employeurs devraient-ils mesurer l'engagement des employés?

Trouver d'excellents développeurs, chefs de projet et autres rôles techniques est une tâche difficile et il est encore plus difficile de garder ces meilleurs développeurs. Les gens ne veulent pas travailler dans un endroit où ils n'ont pas de voix ou travailler pour une entreprise qui semble laisser partir les bonnes personnes tout en conservant celles qui font le strict minimum. En bref, les personnes de haut niveau veulent sentir leurs opinions et leur travail acharné sont valorisés.

D'un autre côté, les entreprises qui s'efforcent de bâtir une culture positive en récolteront les fruits et l'augmentation de l'engagement des employés en est une grande partie. L'engagement des employés, selon les experts, est le moteur de toutes les bonnes choses dont une organisation a besoin pour réussir de meilleurs résultats pour les clients, une meilleure rétention des employés et une productivité accrue.

«L'engagement des employés est important car un employé bien engagé fait la différence entre simplement se montrer ou exceller dans ce qu'il fait. Avec la concurrence accrue d'aujourd'hui pour les meilleurs talents et les coûts énormes pour recycler le nouveau personnel, l'engagement devient plus important que jamais.

Lorsque l'engagement est faible, les choses peuvent dérailler très rapidement et se propager comme une traînée de poudre, les meilleures pratiques sont généralement le processus qui s'effondre lorsque l'engagement est faible, bien que les meilleures pratiques soient ce qui produit des résultats idéaux », déclare Gabe Zuckerman, PDG & Co -Fondateur de Dopamine et auteur de The Gamification Revolution.

Regardons les choses en face, si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas le gérer et si vous ne pouvez pas le gérer, alors comment pouvez-vous l'améliorer? Le moment est venu pour les organisations de commencer à donner à l'engagement l'attention qu'il mérite. Nous mesurons les KPI pour les données d'entreprise et nous nous améliorons dans ce domaine. Maintenant, nous devons commencer à utiliser un processus analytique pour découvrir ce qui motive et aide à fidéliser vos employés.

Nous avons discuté, dans les chapitres précédents, de la manière de s'engager émotionnellement avec les employés grâce à un leadership approprié. Nous étudions ici l'efficacité des différentes méthodes de communication qui contribuent à cet objectif.

Il existe 3 façons de dialoguer avec les employés, chacune ayant ses propres atouts.

  • Informative Engagement - Information à sens unique.

  • Reciprocal Engagement - Information bidirectionnelle.

  • Dynamic Engagement - Utilisation intelligente et en temps réel des informations.

Décomposons-les un peu plus pour comprendre quel effet chacun peut avoir et pourquoi ils sont tous nécessaires.

Engagement informatif

Il s'agit naturellement de la méthode la plus traditionnelle, étant l'information unidirectionnelle sur les avantages de l'entreprise et la situation présente / future des employés.

Cela se fait par -

  • Documents papier
  • Documents électroniques
  • Éducation verbale

La réponse émotionnelle de ce processus est relativement faible, car elle n'exige pas que l'employé digère complètement l'information ou, plus important encore, comprenne sa signification dans le contexte de sa vie. Il s'agit d'une information à sens unique qui est généralement lue rapidement, puis classée. Mais ces informations portent généralement un contenu important à long terme, en particulier comme matériel de référence lorsqu'elles deviennent soudainement prioritaires, comme une prestation de soins de santé en période de maladie. Par conséquent, sa valeur monétaire pour l'employé peut être élevée, mais la valeur de l'engagement émotionnel peut être faible pour la rétention des employés.

Bien qu'il s'agisse d'une partie obligatoire du processus de communication, le risque de se fier uniquement à l'engagement informatif est que les gestionnaires paresseux pourraient se limiter à cela avec le sentiment qu'ils «font les choses correctement», alors qu'en fait, ils ne font que «du bout des lèvres» au personnel désengagé. Cela peut être un chemin vers la ruine, à la fois pour eux-mêmes, pour leur entreprise et pour l'état d'esprit futur de l'employé, qui n'ayant jamais été exposé à un bon leadership pourrait devenir prédisposé au désengagement; un cercle vicieux.

Par conséquent, pour soutenir le contenu de manière significative et augmenter la valeur émotionnelle de ce contenu, un engagement réciproque doit être en place.

Engagement réciproque

Il s'agit d'un environnement naturel pour les entreprises qui signifie vraiment bien pour leur personnel. La plupart des entreprises rentables se trouvent dans cette zone car elles souhaitent conserver leur personnel et veilleront à fournir suffisamment de conversations et de politiques de porte ouverte sur tous les aspects de l'emploi pour avoir l'impression d'offrir un milieu de travail positif.

Particulièrement pour les grandes entreprises, la seconde moitié du 20e siècle s'est fortement concentrée sur ce point avec une importance encore plus grande accordée maintenant. Il existe de nombreuses sociétés de soutien aux entreprises qui organisent une communication bidirectionnelle et des sessions de formation pour le personnel, couvrant des sujets tels que -

  • Programmes d'aide aux employés
  • Buddying et mentorat
  • Suggestions d'étages ouverts
  • Enquêtes de rétroaction et sondages
  • Tutorat de gestion
  • Cours de développement des compétences
  • Formation PNL

Bien que cela puisse être très efficace pour les entreprises mondiales jusqu'aux micro-boutiques, cela n'est souvent efficace que pendant quelques jours ou quelques semaines avant que les vieilles habitudes ne réapparaissent. Si les dirigeants et les gestionnaires ne respectent pas pleinement les principes, alors les chances sont que le personnel ne les vivra pas non plus. Les sessions régulières et les rappels fonctionnent bien, mais la nécessité de leur fréquence reflète le manque de changement culturel profond à long terme qui est nécessaire.

Pourtant, cela fonctionne jusqu'à un certain point, mais cela ne va pas assez loin pour répondre aux vrais besoins primitifs des individus, le besoin de ressentir des émotions positives de l'intérieur. Comme nous l'avons découvert précédemment, cela nécessite une personnalisation et une pertinence par rapport à la vie de chaque collaborateur, ce qui nous conduit à un engagement dynamique.

Engagement dynamique

Un excellent manager aura principalement des qualités de leadership qu'il souhaite instinctivement transmettre à son personnel. Une fois que ces employés ont progressé au sein de l'entreprise, ils fourniront le même leadership à leurs équipes et ainsi de suite au fur et à mesure que l'entreprise grandit.

Pour y parvenir, les dirigeants doivent comprendre pleinement comment les membres de leur équipe travaillent et ce qui les motive personnellement. Ils doivent faire plus que communiquer les avantages ou demander des commentaires sur ce que l'entreprise pourrait faire mieux. S'ils connaissent les objectifs personnels et professionnels spécifiques de chacun des membres de leur équipe, ils peuvent répondre avec des informations pertinentes et opportunes qui aident l'employé à atteindre ces objectifs.

Comme mentionné dans l'engagement réciproque, ce n'est pas toujours possible, surtout si le leader a une très grande équipe, il n'a tout simplement pas le temps de faire son travail principal tout en cherchant à comprendre toutes les nuances de ses employés. C'est là que la technologie peut aider.

Jusqu'à présent, la technologie a été limitée aux facteurs comme expliqué dans Engagement informatif et engagement réciproque ci-dessus. Mais maintenant, nous sommes à une époque où les informations en temps réel peuvent être intégrées aux préférences personnelles. Avec la croissance des outils de réseautage social et du «Big Data», nous pouvons commencer à automatiser le processus d'engagement spécifique et individualisé. Il faudra toujours une interaction humaine pour appliquer la sagesse de la compréhension et de l'établissement de relations, mais la collecte des habitudes et des préférences des utilisateurs est maintenant tout à fait normale.

Par exemple -

  • Nous voyons souvent des formulaires en ligne pré-remplis pour nous.

  • Nous recevons des publicités en ligne ciblées qui sont pertinentes pour notre navigation sur le Web.

  • Nous pouvons voir une ventilation de nos habitudes de dépenses grâce à la banque en ligne.

La même chose est de plus en plus répandue sur le lieu de travail et nous avons les données nécessaires pour travailler avec le personnel afin de rendre leur vie plus facile et plus simple. Des techniques apparaissent qui combinent les préférences des employés avec leurs avantages réels et leurs futurs programmes de développement.

Gardez à l'esprit que les gens du Millennial Mindsetsont de plus en plus enclins à interagir avec leurs appareils mobiles toujours allumés en dehors des heures de travail normales. Il est clair que lorsque des données pertinentes sont utilisées de manière automatisée, cela peut être très efficace pour améliorer l'efficacité et réduire le besoin de processus décisionnels.

Savoir si les employés sont engagés ou désengagés n'est que la première étape. Vous devez également pouvoir agir sur les résultats. Vous devez comprendre les principaux moteurs de l'engagement et du désengagement, vous devez être en mesure de planifier des activités ou des initiatives qui auront le plus grand impact sur l'augmentation de l'engagement.

Les éléments qui motivent l'engagement sont généralement similaires dans la plupart des entreprises, mais les préoccupations et le niveau d'importance spécifiques sont uniques et spécifiques dans chaque entreprise et même dans différents sous-groupes démographiques d'une entreprise.

Nous utilisons deux techniques qui vous permettent d'identifier les principaux moteurs de l'engagement dans votre entreprise et de comprendre sur quoi vous concentrer et comment vous améliorer dans ces domaines.

  • Priority Level- Nous examinons les modèles statistiques dans tous les groupes de votre organisation pour déterminer quels éléments ont un impact sur l'engagement global au sein de chaque groupe démographique. Les éléments avec des scores faibles et fortement liés à l'engagement sont les domaines sur lesquels vous voudrez concentrer vos initiatives de changement et votre stratégie d'engagement.

  • Virtual Focus Groups- Ensuite, nous posons des questions de suivi ciblées à la fin de l'enquête qui demandent aux employés de fournir des exemples de problèmes ainsi que des suggestions pour les améliorer. Une fois que vous avez identifié un domaine à améliorer, vous pouvez vous tourner vers les commentaires où vous trouverez souvent des informations détaillées qui fournissent le «Quoi», «Pourquoi» et «Comment» spécifiques, afin que vous puissiez agir en conséquence.

L'importance des cadres supérieurs

Une direction et un conseil d'administration engagés ne sont pas seulement essentiels pour le fonctionnement quotidien d'une entreprise et la formulation d'objectifs réalisables et d'une bonne stratégie, mais ils sont également nécessaires pour un engagement, un engagement et une confiance élevés. Les fondations d'une entreprise prospère commencent au sommet.

L'étude multinationale a révélé que lorsque les employés font confiance à la haute direction et au conseil d'administration, ils sont neuf fois plus susceptibles d'être engagés et engagés. Parallèlement, lorsque les employés font confiance à la haute direction, ils sont également convaincus qu'ils seront traités équitablement et avec respect. La conséquence d'une telle confiance est que les employés peuvent mettre leur énergie dans leur travail et que la confiance et le respect mutuels entre l'employeur et l'employé grandissent.

Qu'est-ce qui fait des cadres supérieurs exceptionnels?

Les cadres supérieurs ont un rôle énorme à jouer dans l'engagement et l'engagement des employés. Les cadres supérieurs ont les trois traits communs suivants:

Trait 1 – Listen to the Employees- Un avantage pour les cadres supérieurs à l'écoute des employés est qu'ils savent ce qui se passe au sein de l'organisation et dans l'atelier. L'écoute des employés les maintient connectés. Un avantage supplémentaire est que les employés se sentent également plus appréciés s'ils savent que les cadres supérieurs les écoutent et les prennent au sérieux.

Un élément essentiel pour permettre un canal bidirectionnel entre les cadres supérieurs et les employés est de nombreuses occasions de fournir des conseils et des suggestions. Le résultat de l'offre d'opportunités de rétroaction est la création d'une situation gagnant-gagnant - l'engagement et l'engagement augmentent, et les organisations reçoivent des idées nouvelles et innovantes.

Trait 2 – Connecting with Employees- L'avantage supplémentaire du fait que la haute direction reste en contact avec les employés est que la confiance, les efforts, l'engagement et l'engagement augmentent. Cependant, nous voyons trop souvent des multinationales adopter un style de gestion de tour ivoire. La haute direction passe peu ou pas de temps aux échelons inférieurs de l'organisation et investit un minimum d'efforts dans la connexion avec les employés. Les décisions sont prises avec la seule contribution du niveau supérieur, tandis que les niveaux inférieurs ressentent l'effet de ces décisions.

Lorsque nous sommes témoins d'un tel comportement, nous posons une question cruciale: comment pouvez-vous prendre de bonnes décisions commerciales si, au niveau inférieur, vous avez peu de liens avec vos employés et ne savez pas ce qui se passe?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- La clarté des objectifs visés aide les employés à prendre de meilleures décisions au jour le jour au travail. Les collaborateurs connaissent l'objectif collectif et peuvent donc y adapter leur contribution en conséquence. L'avantage supplémentaire est que l'efficacité entre les employés est améliorée et que moins de temps et de ressources sont nécessaires sur des questions qui n'ont aucune incidence sur les aspirations des multinationales.

Avant de commencer à faire des chiffres et à planifier des activités, vous devez comprendre que l'engagement des employés est un état d'esprit. La seule façon pour une stratégie d'engagement de produire des résultats est de commencer par le «pourquoi» du problème, avec chaque activité et événement que vous prévoyez.

Commencez par considérer votre équipe comme de vraies personnes avec des idées, des aspirations, des réalisations et des défis, sur le lieu de travail et en dehors. Ces personnes ne sont pas un moyen de générer des résultats commerciaux, mais elles constituent une ressource formidable qui doit être comprise et nourrie pour répondre à ce que l'on attend d'eux en tant que travailleurs.

L'engagement des employés n'est pas un processus RH isolé. Pour être efficace, il faut un engagement et une implication organisationnels pour mettre en œuvre des initiatives efficaces.

Impliquer les employés dans le processus de planification des activités

Tous les 6 mois voire tous les trimestres, présentez les enjeux les plus importants de votre entreprise et les actions menées pour y remédier. Impliquez votre équipe dans la planification, l'évaluation des opportunités et la proposition d'idées d'amélioration pour votre stratégie d'entreprise.

En promouvant la transparence et en leur offrant un aperçu stratégique de la façon dont l'entreprise est gérée, vous favoriserez la loyauté et vous disposerez également d'un pipeline de leadership préparé.

Créer un système de partage des connaissances

L'un des plus gros coûts d'un taux de roulement élevé des employés est la perte d'informations essentielles. Un système de partage des connaissances vous aide à éviter ce coût dans une certaine mesure et c'est également un excellent moteur d'engagement pour les nouveaux arrivants.

Vous pouvez avoir un programme de mentorat, jumelant des employés expérimentés à des employés nouvellement embauchés. Créez un modèle de programme d'apprentissage qu'ils devraient suivre, en leur laissant suffisamment d'espace pour tester leurs propres méthodes d'apprentissage. Donnez-leur un calendrier, un ensemble d'objectifs et laissez la relation se dérouler d'elle-même.

Encouragez le partage des connaissances de manière créative

Les équipes sont souvent isolées au sein de leur propre projet et de leur propre espace de travail, car elles n'ont aucune idée de ce que fait le reste de l'entreprise. Créez un espace de partage ouvert une fois tous les 2 mois environ, où chaque équipe peut présenter des mises à jour sur son projet et des points d'apprentissage clés. Les équipes évolueront beaucoup plus rapidement, en utilisant les connaissances partagées et les différentes expériences de chaque projet.

Pour minimiser le risque que cela se transforme en une réunion ennuyeuse et obligatoire de 2 heures, rendez-la amusante et créative. Vous pouvez avoir un thème pour chaque session de partage. Par exemple, le thème de ce mois-ci est «Films de la mafia» et l'équipe de vente décide de présenter ses mises à jour à la manière d'un parrain. N'oubliez pas que la créativité est un moteur clé du bonheur.

Montrez-leur l'argent

Rien ne renforce la confiance comme montrer à quelqu'un votre état financier et c'est exactement ce que vous devez faire dans votre entreprise. Donnez à votre équipe une présentation rapide de la situation financière de votre entreprise, chaque trimestre ou en fin d'année. Montrez-leur comment les efforts de chacun sont liés, fixez des objectifs audacieux pour les mois à venir et impliquez tout le monde dans la réalisation de ces objectifs. Vous remarquerez que cette activité renvoie à la première.

Encourager et offrir des opportunités d'apprentissage

Créez votre propre académie, où les employés peuvent accéder aux connaissances et aux opportunités de développement dont ils ont besoin. C'est l'une des 3 principales raisons pour lesquelles les employés quittent les entreprises:lack of learning prospects.

Évaluez leurs besoins et leurs préférences, créez un programme et organisez 1 à 2 cours par semaine. Faites-les participer au choix de la planification de ces initiatives d'apprentissage. Rendez-le attrayant et enrichissant avec une cérémonie de remise des diplômes, des casquettes et des fleurs et même une soirée amusante.

Créer de l'enthousiasme pour les opportunités à venir

Assurez-vous de communiquer régulièrement les opportunités à venir. Suscitez l'enthousiasme des employés et aspirez à la suite. Faites-le dans votre newsletter interne, en face à face ou lors d'une réunion générale de mise à jour.

S'ils sont enthousiasmés par la suite, ils feront de leur mieux et répondront par un «non merci» à ces courriels irritants de braconnage de vos concurrents. Gardez à l'esprit que les processus de carrière doivent être guidés par le potentiel individuel ainsi que par les opportunités actuelles.

Laissez-les créer leur propre expérience d'intégration

Créez une expérience d'intégration autoguidée. Les gens sont beaucoup plus susceptibles de se souvenir et d'assimiler les informations qu'ils obtiennent d'eux-mêmes. Définissez les règles de base, donnez-leur des instructions de base, une liste d'objectifs et un calendrier. Par exemple, un plan de 60 jours, avec quelques étapes de base.

Laissez-les nager seuls. Souvent, les processus d'intégration échouent à fournir une valeur réelle et à initier un dialogue. Laissez les nouveaux employés créer leur propre expérience d'intégration et déterminer leurs préférences professionnelles.

Rendre l'intégration amusante

Vous avez une chasse au trésor à bord? Transformez des informations généralement considérées comme ennuyeuses ou inutiles en anecdotes d'entreprise et apprenez à utiliser des outils et des systèmes, tels que le système de communication interne. Incluez d'autres personnes dans le jeu. Par exemple, demandez à certains des employés plus âgés de fournir des réponses et d'apprendre à connaître les nouveaux employés.

Je suis mon propre patron

Encouragez les individus à concevoir et s'approprier leur cheminement de carrière, au lieu de compter sur l'entreprise ou sur leur manager. Les employés doivent prendre des initiatives et se fixer un objectif de carrière. Demandez aux gens d'écrire leur objectif sur une feuille de papier. Mettez-le dans une enveloppe et fermez-le. Ensuite, après 6 mois ou un an, rendez-leur les enveloppes scellées pour voir s'ils ont atteint cet objectif. Pour cette activité, les managers ont un rôle de guide. Ils peuvent comprendre et aider à aligner les aspirations des employés avec le point de vue du développement de carrière de l'organisation.

Des niveaux élevés d'engagement des employés peuvent profiter dans une large mesure à une organisation. Dans ce chapitre, examinons les principaux avantages qu'offre l'engagement des employés.

Satisfaction des employés

Les recherches indiquent que si les employés sont engagés dans l'entreprise, leur niveau de satisfaction au travail augmente. Les collaborateurs engagés et satisfaits sont très investis dans la réussite de l'entreprise et ont un haut niveau d'engagement et de fidélité.

Les employés satisfaits jouent un rôle clé dans votre organisation, en tant qu'ambassadeurs de l'entreprise. Ils promeuvent et soutiennent la mission, la stratégie et la marque de l'entreprise.

Productivité

Les employés engagés sont souvent les plus performants, ceux qui ‘Going the Extra Mile’ pour réussir en affaires.

À mesure qu'un employé devient plus engagé, son absentéisme diminue et sa motivation augmente, ce qui entraîne une productivité accrue. Cela signifie que plus l'employé est engagé, plus il devient efficace et motivé pour réussir. Selon une recherche effectuée par leHay Group «Les bureaux avec des employés engagés étaient jusqu'à 43% plus productifs».

Rétention et recrutement

La fidélisation de bons employés est la clé du succès de toute entreprise. Les employés engagés réduisent considérablement le risque de roulement pour l'entreprise.

À mesure que les employés engagés sont plus investis dans le succès de l'entreprise, ils deviennent également plus fidèles. En termes simples, lorsque les employés sont satisfaits et engagés, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester dans l'organisation. Parallèlement à la rétention, les entreprises qui ont une main-d'œuvre hautement engagée ont une capacité accrue d'attirer de nouveaux employés qualifiés.

Innovation

Il existe une relation étroite entre l'innovation et l'engagement des employés. Les employés engagés exercent à un niveau supérieur et apportent passion et intérêt à leur travail, ce qui conduit souvent à l'innovation sur le lieu de travail.

Étant donné que les employés très engagés sentent qu'ils ont un réel intérêt dans l'organisation, ils s'efforcent de créer efficacement de nouveaux produits, services et processus. La collaboration sur le lieu de travail entre des employés engagés et des cadres supérieurs conduit également à une croissance organisationnelle globale.

Rentabilité

Les entreprises dont les employés sont plus engagés ont tendance à avoir des taux de rentabilité plus élevés. Lorsque les employés sont engagés, ils deviennent plus productifs et efficaces, ce qui affecte positivement les résultats de l'entreprise.

Une performance et une innovation accrues peuvent également être un facteur d'amélioration du travail et de l'organiser de manière à ce que tout soit fait.

L'engagement des employés présente certains avantages commerciaux évidents, mais il est essentiel de se rappeler qu'en créant un environnement engagé et plus heureux, vous ne mettez pas de pression supplémentaire sur vos employés pour augmenter les avantages. En mettant en œuvre avec succès une stratégie d'engagement des employés, les avantages devraient faire partie des résultats de la stratégie.

Lorsque les employés sont engagés, ils adoptent la vision, les valeurs et le but de l'organisation pour laquelle ils travaillent. Ils deviennent des contributeurs passionnés, des résolveurs de problèmes innovants et des collègues époustouflants. Mais que signifie être un employé désengagé? Eh bien, les employés désengagés «ne sont pas prêts à faire des efforts supplémentaires pour réussir. Ils n'aiment pas aller travailler la plupart du temps. Il est peu probable qu’ils recommandent les produits de leur employeur ou qu’ils travaillent avec eux. »

Il peut être difficile pour les employeurs d'identifier les employés désengagés car ils ne créent pas nécessairement de problèmes sur le lieu de travail et ils font généralement leur travail. Pourtant, le désengagement peut se propager dans tout le lieu de travail, car même les employés talentueux trouvent leur travail inintéressant et ne voient pas de place pour faire avancer leur carrière.

Signes de désengagement des employés

Parlons maintenant des signes les plus significatifs de désengagement des employés dans la plupart des entreprises.

Aucune initiative

Un employé peut se sentir déconnecté de votre organisation, mais peut quand même performer en raison d'une éthique de travail personnelle. Ou peut-être que leur travail est trop facile et qu'ils ne sont pas mis au défi. Ne soyez pas dupe que tout va bien simplement parce que la personne produit des résultats. Au lieu de cela, regardez à quel point la personne est motivée dans un contexte différent.

Organisez une journée de piratage volontaire pour l'entreprise. Rendez-le amusant et offrez de super prix. Votre meilleur joueur choisit-il de ne pas participer? S'il n'y a pas d'autres questions qui prennent leur temps, vous pouvez avoir un employé désengagé.

Activités malsaines

À quelle fréquence un employé se rend-il dans la salle de pause pour prendre un café ou une collation? À quelle fréquence vont-ils fumer une cigarette? Bien sûr, votre employé peut simplement être affamé, fatigué ou dépendant de la nicotine, mais parfois les gens se livrent à des comportements malsains pour combler un vide dans leur vie personnelle ou professionnelle.

Les gens qui sont vraiment motivés par un objectif trouvent souvent leur satisfaction simplement en travaillant avec diligence à leur bureau. Un ventre grognon leur rappellera peut-être même qu'ils n'ont pas encore déjeuné.

Silence

Ok peut-être que vous avez juste un introverti entre les mains. Certaines personnes sentent que leurs batteries se rechargent lorsqu'elles ont leur propre espace. Mais, lorsque toute l'entreprise ou des équipes spécifiques connaissent une victoire et que quelques privilégiés ne montrent ni excitation ni célébration, c'est un problème d'engagement.

Manque d'apprentissage

À quand remonte la dernière fois qu'un employé discret a partagé un article intéressant sur votre entreprise, les tendances du marché ou une recherche intéressante traitant de son rôle? À quand remonte la dernière fois qu'ils ont partagé quoi que ce soit? La curiosité est un bon signe qu'un employé se soucie de la situation dans son ensemble. Ils veulent apprendre et grandir dans leur rôle et partager cela avec les autres. Lorsque vous encouragez l'apprentissage et la croissance en tant que valeur de l'entreprise et que les employés ne partagent pas votre enthousiasme, il est temps de regarder de plus près.

Coût d'une main-d'œuvre désengagée

Examinons le coût d'une main-d'œuvre désengagée pour mieux comprendre l'importance de l'engagement des employés. Les employés engagés pensent pouvoir contribuer à la croissance de l'entreprise, les employés désengagés pensent le contraire, c'est-à-dire que leur travail ne contribue pas à l'organisation. Cette croyance de l'employé désengagé crée une spirale négative qui affecte son travail, ses collègues, ses clients, sa productivité et finalement à la fois le bonheur de l'employé et la performance de l'entreprise.

Certains des effets importants sont expliqués ci-dessous -

  • Effect on Work - L'employé désengagé tente de se soustraire au travail, a du mal à respecter les délais et hésite à accepter une responsabilité supplémentaire.

  • Effect on Co-Workers- La négativité d'un employé désengagé, démontrée soit par des éloges et des diatribes, soit par un retrait complet de la participation, affecte le moral de l'équipe. Après tous ceux qui n'ont pas entendu parler du proverbe -One bad apple can spoil the whole bunch.

  • Effect on Customers- Chaque collaborateur, qu'une organisation le veuille ou non, devient son ambassadeur. Et un employé désengagé, soit en déclassant activement l'organisation, soit par apathie totale envers son travail, son produit, son processus, son organisation aide à créer des clients désengagés.

  • Effects on Productivity- Les employés désengagés se poussent rarement à atteindre les objectifs organisationnels et encore moins à contribuer à des pratiques innovantes sur le lieu de travail. Depuis, ils ne croient pas que leur travail contribue à l'organisation; ils évitent d'effectuer des tâches, affectant ainsi la productivité de l'équipe.

  • Effect on Company Performance- Dans le monde de l'entreprise, le temps c'est de l'argent et les organisations doivent innover pour rester pertinentes. Une main-d'œuvre désengagée en raison du retard dans l'accomplissement des tâches et de l'incapacité d'improviser et d'innover coûte de l'argent à l'entreprise, ce qui affecte finalement le résultat net.

Dernier point mais non le moindre, le désengagement peut avoir un effet très néfaste sur la vie personnelle d'un employé. Un employé désengagé est rarement capable de se débarrasser de sa léthargie et de travailler dans l'organisation actuelle ou de décrocher un emploi de préférence. Cela conduit à une frustration accrue qui peut finalement affecter la vie personnelle et familiale.