Comment interviewer - Guide rapide

Interviewer une personne consiste à essayer de trouver une situation gagnant-gagnant dans laquelle une personne talentueuse et expérimentée et une entreprise de bonne réputation se mettent à travailler ensemble de manière mutuellement avantageuse. Ce dont un enquêteur a besoin pour s'assurer qu'il recherche davantage les aspects positifs que négatifs, plutôt que l'inverse. Chaque profil aura quelque chose qui vaut le coup d'œil si les normes de dépistage sont très strictes. Dans le marché extrêmement concurrentiel d'aujourd'hui, les RH savent qu'ils ne peuvent pas être trop pointilleux.

Les ressources talentueuses sont des atouts précieux, les RH doivent donc définir des politiques et définir des attentes de telle sorte qu'une fois qu'ils recrutent quelqu'un, cette personne reste longtemps et continue d'ajouter de la valeur à leur organisation.

Techniques de mener un entretien

Interviewer quelqu'un, c'est bien plus qu'un simple coup d'œil sur le CV ou le CV de quelqu'un et connaître son parcours professionnel. L'entretien des personnes est l'un des emplois les plus primaires et les plus fondamentaux d'une organisation. C'est une étape cruciale pour obtenir la meilleure équipe pour l'entreprise.

Les techniques d'entrevue ne se limitent pas à poser quelques questions; il s'agit d'identifier toute la gamme de talents dont dispose un individu et quel processus peut utiliser ces talents de manière optimale. Étudier le curriculum vitae de quelqu'un, poser des questions aux candidats et analyser les réponses sont nécessaires, mais ce ne sont en aucun cas des moyens pour parvenir à une fin. En fait, ce ne sont que des outils pour vous frayer un chemin de l'extérieur uniquement. Essayer de comprendre un candidat implique d'être conscient du scénario de travail complet, ce qui aide à identifier et à recruter de nouveaux professionnels pour enrichir votre équipe.

De nombreux recruteurs pensent que les nouveaux processus nécessitent de nouveaux employés, mais ce manque de scénario de travail complet les rend aveugles à certaines personnes manifestement talentueuses qui travaillent déjà dans leur entreprise. Au lieu d'utiliser ces talents de manière optimale, ils recrutent plus de personnel, ajoutant ainsi au facteur de responsabilité.

Connaître les personnes exceptionnelles fait partie du domaine fonctionnel permanent d'un manager. Les gestionnaires qui réussissent adopteront le processus de recrutement de manière sportive, car leur état d'esprit indique qu'ils représentent l'ensemble de l'organisation. Si les projections initiales ne sont pas parfaitement exécutées, un temps considérable sera perdu à parcourir les pages des candidats non qualifiés.

Le processus de recrutement prend beaucoup de temps et nécessite beaucoup d'efforts de la part des responsables des ressources humaines. De nombreux RH adhèrent à une structure organisationnelle pour le processus de recrutement, qui est intégrée aux ressources humaines afin de sélectionner les candidats et de procéder à la sélection initiale.

La plupart des RH forment une liste de personnes dont ils ont besoin en fonction des profils d'emploi, mais en tant que recruteur pour la première fois, c'est peut-être une bonne idée de regarder autour du bureau - vous avez probablement déjà l'équipe dont vous avez besoin. Il vous suffit de trier les bonnes pièces du puzzle aux bons endroits pour obtenir la bonne image.

Processus de recherche interne de talents

Le processus interne de recherche de talents est un élément important, mais souvent ignoré des entretiens. Pour un recruteur, il ne suffit pas de recruter de nouveaux talents. Il est tout aussi important d'identifier les compétences cachées des membres du personnel aux multiples talents, en leur procurant un nouveau profil d'emploi, en les conditionnant aux changements et en les adaptant suffisamment pour tenir leur promesse.

Cette méthode fonctionne le mieux pour trouver des personnes qui ont suffisamment d'expérience en travaillant dans l'entreprise pour comprendre leur fonctionnement, leur façon de faire les choses, est bien connue dans les cercles de bureau et s'adapte rapidement au travail. Les entreprises qui réussissent parviennent à identifier ces personnes et à les perfectionner sur une période de plusieurs années avant de finalement leur donner la désignation et de les voir gérer leur service efficacement.

Recrutement des candidats idéaux

Lorsque les RH ne recrutent pas pour des postes de direction, ils sont occupés à recruter des personnes qui correspondent au profil de candidat idéal. Comme chaque mauvais choix sera une perte de temps, d'argent et d'autres ressources, les RH sont très prudents et méticuleux dans leur travail. C'est la raison pour laquelle les entretiens sont généralement des exercices qui prennent du temps.

Lors d'un entretien, un RH fait de son mieux non seulement pour comprendre qui est vraiment la personne interrogée, mais aussi ce qu'il peut offrir de mieux à l'entreprise. Cela n'aide pas que de nombreux candidats prétendent avoir beaucoup de talent, d'expertise et d'expérience dans un domaine, alors qu'ils n'ont vraiment rien de tel.

Ce qu'un intervieweur ne devrait pas faire

Think Before You Leap. Ce proverbe a une signification profonde en ce qui concerne le processus de recrutement. L'un des défauts les plus courants dans le processus de recrutement est que, parfois, les managers recrutent les candidats, non pas en fonction de leur capacité à répondre aux besoins d'un travail assorti de critères spécifiques, mais en fonctionwhether they can get along.

Ce type de sélection est emotionally-biased, plutôt que d'être raisonnable. Cela peut sembler un moyen pratique de vous assurer que vous êtes entouré de personnes partageant les mêmes idées au travail, mais cela empêche des candidats plus méritants et efficaces d'être embauchés ou de se mériter une sélection équitable. Bien que ce phénomène ne soit pas aussi répandu aujourd'hui qu'il l'était autrefois, les enquêteurs doivent néanmoins se rendre compte que les entretiens sont menés pour le développement de l'entreprise et non pour la commodité d'un individu.

Recruter des personnes qui ont des talents douteux juste pour le plaisir de la bonhomie est à tout le moins un abus de pouvoir et un sabotage délibéré d'une entreprise qui fonctionne au pire. Il est de la responsabilité de l'ensemble du service des ressources humaines de travailler ensemble et de s'assurer que de tels problèmes ne surviennent pas. Finalement, le responsable des ressources humaines devrait être impliqué pour veiller à ce que les recrutements soient effectués en fonction des compétences, de la sincérité et de l'expertise autant que possible. Les recrutements sont censés être centrés sur l'intégrité du candidat.

Les RH doivent essayer d'aller au-delà du CV et comprendre où réside le talent réel d'un candidat. En tant qu'initié, ils ont la meilleure idée des besoins et des exigences d'une entreprise. Lorsqu'ils procèdent à une entrevue, ils recherchent les candidats qui peuvent répondre à ces besoins.

Lorsqu'une entreprise de services reçoit de nouveaux clients, des projets ou subit des changements dans son modèle organisationnel, envisage de se diversifier dans d'autres entreprises ou met en œuvre de nouvelles étapes conformément à son énoncé de vision, les RH reçoivent souvent les instructions pour recruter des personnes qui une partie de l'organisation et les aider à réaliser leur rêve.

Dans de tels cas, les RH ont la responsabilité d'acquérir des talents dans un court laps de temps. Certaines des méthodes les plus efficaces et les plus largement adoptées qui sont prises en considération pour le processus de recrutement sont:

Recrutement sur le campus

Les RH tiennent un registre des instituts universitaires dont les meilleurs élèves sont des anciens. Lorsqu'ils découvrent qu'un collège ou une université en particulier figure en bonne place dans les CV des candidats qu'ils sélectionnent, ils en prennent note et contactent ces collèges afin qu'ils puissent recruter les meilleurs talents avant que leurs concurrents ne le puissent.

Le principal avantage du recrutement sur les campus est que le bassin de candidats est large et qu'un vaste éventail de candidats méritants peut postuler pour le poste. Il existe de grandes opportunités d'embauche de gagnants potentiels avec des salaires de niveau d'entrée. Cependant, le revers de la médaille est que les RH ne peuvent pas s'attendre à ce qu'ils aient une idée sur le fonctionnement de leur organisation, ils doivent donc les recruter sur la base de leurs connaissances génériques sur l'industrie. Cela signifie qu'ils doivent s'appuyer sur les scores semestriels de ces candidats, au lieu de l'expertise technique.

Parfois, même les RH font des erreurs et un candidat qui a montré un grand potentiel lors des entretiens se révèle pas tout à fait à la hauteur ou incapable de faire le travail attendu de lui. Il en résulte un chiffre d'affaires négatif car l'entreprise a investi de l'argent, des efforts et du temps sur le candidat et le candidat devient incapable de rembourser les investissements.

Personnel provisoire

Certains cabinets de conseil en dotation se spécialisent dans le personnel intérimaire ou les employés qui, en dehors de leur poste, travaillent sur des affectations temporaires. Elles sont équivalentes à des agences contractuelles ou indépendantes plus classiques, sauf que le profil de poste des candidats est souvent plus orienté vers une spécialisation spécifique.

Dans de tels cas, les employés relèvent de leur cabinet de recrutement et non de l'entreprise cliente. Le cabinet de recrutement s'occupe de toutes leurs rémunérations, politiques, retours d'information et autres formalités. Les enseignants, les avocats, les comptables et autres consultants spécialisés sont quelques-uns des rares exemples.

Les entreprises intègrent cette option principalement tout en s'ajustant aux tendances saisonnières fortes, aux pics d'activité, aux lancements nationaux de produits ou aux salons professionnels. Ils peuvent demander à un cabinet de conseil d'allouer une équipe complète pour des projets ponctuels spéciaux.

Ce processus est utile lorsque l'entreprise entreprend un projet à court terme qui est hors de l'expertise de l'ensemble des compétences possédées par les employés de l'entreprise. La durée du contrat ne dépasse guère plus d'un an, mais il y a eu des cas où des entreprises ont conclu des accords d'obligations avec bon nombre de ces sociétés de conseil s'étendant sur des décennies.

Sites Web en ligne axés sur l'emploi

Un nombre incalculable de sites Web sont disponibles sur Internet qui ont l'intention d'annoncer des offres d'emploi, mais leur véritable modèle commercial est de fournir un véritable talent et une expérience aux entreprises, c'est pourquoi ces sites sont d'où proviennent des milliers de CV de candidats. Des sites Web comme Naukri.com, Monster.com et Indeed.com sont parmi les plus importants.

La plupart des recruteurs connaissent bien ces sites Web et, en fait, de nombreuses entreprises ont des liens avec ces sites. C'est aux managers de décider quelle agence en ligne est la mieux adaptée à leurs besoins.

Il existe des sites Web spécialisés dans les recrutements d'un profil d'emploi spécifique. (Par exemple: emplois en marketing, ressources humaines, ingénieurs, chefs de projet, comptables, etc.) L'un de ces sites, www.theladders.com, est spécialisé dans le recrutement de cadres moyens et supérieurs.

Entreprises de recrutement

L'avantage le plus important de l'incorporation d'une organisation tierce est qu'elle a la capacité de pourvoir rapidement un poste à partir d'un pool de références qu'elle a construites et profilées au fil des ans, qui sont autrement inaccessibles aux entreprises, surtout dans un court laps de temps . Ils peuvent également fournir des services hors de la portée de l'entreprise. Les dépenses peuvent varier selon les accords.

Généralement, ces entreprises travaillent sur trois principes -

  • Recherche conservée
  • Recherche d'urgence
  • Recherche engagée

Recherche conservée

Les cabinets de recherche retenus demandent des frais initiaux pour les candidats qu'ils sélectionnent. Normalement, ces entreprises facturent 30 à 33% du salaire annuel du candidat et sont contactées pour recruter des personnes pouvant occuper des postes de direction de haut niveau.

Dans une recherche retenue, les frais initiaux sont payés pour le temps, les efforts, l'expertise et la logistique de l'entreprise. La plupart du temps, le cabinet est responsable de l'ensemble du processus de recrutement du candidat en commençant par les entretiens jusqu'au moment où il commence à travailler.

Recherche d'urgence

Les entreprises qui utilisent la recherche d'urgence reçoivent une commission pré-négociée par candidat dont elles ont discuté et finalisé avec leurs employeurs. Le paiement n'est effectué qu'une fois que le droit accepte la position. Ces recruteurs gagnent entre 20% et 35% du salaire de base annuel du candidat.

La plupart des entreprises reçoivent cette commission sur le salaire de base de la première année, mais certaines entreprises très prospères peuvent obtenir de 20% à 35% de l'ensemble annuel, y compris les premières primes.

Recherche délimitée ou engagée

Une autre forme de recherche de candidats de haut niveau est connue sous le nom de recherche délimitée ou de recherche engagée. Elle est souvent confondue avec la recherche retenue en raison de la structure de paiement, mais elle diffère de la recherche retenue en ce que, bien que les entreprises menant des recherches conservées pratiquent une politique de non-remboursement, dans le cas d'une recherche engagée, une entreprise doit rembourser l'argent à son employeur. s'il ne parvient pas à embaucher une personne digne d'un emploi dans la désignation souhaitée.

Alors que certaines entreprises choisissent de travailler entièrement avec des entreprises tierces, d'autres peuvent utiliser un mélange de leur propre fonction d'embauche dans laquelle une ou plusieurs de ces ressources sont intégrées. Ces processus de recrutement sont connus sous le nom deInternal Recruitment Processes (IRPs).

Les sources internes de recrutement font référence aux sources que les entreprises utilisent pour recruter les candidats idéaux dans leur bassin de travail ou via leurs propres canaux et ressources. Ces dernières années, cette méthode de recrutement a connu un essor, car les RH obtiennent de bonnes ressources de contacts mutuels, de sorte que les dépenses d'externalisation des services de conseil à des organisations tierces sont minimisées.

De plus, comme les références proviennent toutes de l'entreprise, l'intégrité et la sincérité du candidat référé obtient une bonne note. En plus de cela, les employés peuvent recommander des personnes dans leurs propres contacts et les aider à avoir une chance de travailler avec des organisations de premier ordre. Certaines de ces méthodes sont -

Site Web officiel de l'entreprise

Les entreprises qui ont leur propre section «Carrières» sur leurs sites Web peuvent recruter directement des candidats qualifiés et enthousiastes à partir des profils que les candidats partagent sur leurs sites Web. Le meilleur avantage de la publication de notifications d'emplois sur le site Web de la société est que les candidats déjà intéressés par l'entreprise ont un accès direct pour postuler à tout recrutement ouvert.

Ils peuvent également naviguer facilement sur le site Web de la société afin d'obtenir plus d'informations telles que les antécédents de l'entreprise, la culture de travail, les produits fabriqués et / ou les services fournis, etc. Il est probable que l'équipe des ressources humaines puisse fournir des informations solides et avoir suffisamment de candidats pour choisissez parmi.

C'est un moyen efficace et rentable de créer un profil de candidats appropriés et de conserver les informations pour une utilisation future (si un poste approprié devient disponible). Certaines des informations que ces sites Web demandent généralement portent sur les antécédents scolaires des candidats, les employeurs actuels et anciens, les antécédents salariaux, les compétences particulières, les références, etc.

Salons de l'emploi

L'une des stratégies les plus utilisées pour le processus de recrutement est la participation de l'entreprise à des salons de l'emploi. Un grand nombre de candidats peuvent être interviewés dans un court intervalle de temps. De nombreuses entreprises commandent également leurs propres salons de l'emploi. La plupart des entreprises participent à des salons de l'emploi organisés par d'autres entreprises. Une entreprise doit payer des frais de participation à l'entreprise hôte. De nombreux collèges et universités parrainent également des salons de l'emploi.

Publicités dans les journaux

Les publicités dans les journaux ont toujours un avantage en matière de publicité pour un recrutement, car la culture de la navigation sur Internet n'a pas encore rattrapé la génération pré-millénaire. Pour cette raison, un grand nombre de candidats potentiels se réfèrent encore aux journaux pour des opportunités d'emploi.

L'avantage des journaux par rapport aux sites Web des entreprises est que les journaux offrent toutes les possibilités d'emploi que toutes les entreprises offrent à un moment donné, par rapport à la navigation sur le site Web, où vous ne pouvez vérifier que ces emplois dans cette entreprise. Cependant, les annonces dans les journaux peuvent être un peu coûteuses et peuvent donner des résultats variables. Ils sont plus utiles pour certains postes. Mais ce ne sont généralement pas les meilleures ressources pour les emplois hautement techniques.

Associations professionnelles et magazines

Un manager peut être déjà familier avec les ressources et les associations liées à son entreprise. Les entreprises traitent des productions qui peuvent être de nature très spécialisée ou faire partie d'une très large communauté composée de vendeurs, de vendeurs, d'acheteurs, de revendeurs, etc. Une association peut être en mesure de fournir aux gestionnaires des informations sur le processus de travail et peut servir de plate-forme pour trouver des talents. En fait, de nombreuses associations ont commencé à avoir leurs propres centres de ressources pour l'emploi en ligne.

Beaucoup de ces associations de publications commerciales ont une version imprimée ou une version Web de leur magazine qui contient une section carrière. Le Hollywood Reporter, un acteur de longue date de l'industrie du divertissement, en est un exemple.

Renvois par les employés de l'entreprise

Dans de nombreuses entreprises, les meilleurs employés sont recrutés par le biais de recommandations des employés de l'entreprise. Ce programme a le potentiel supplémentaire de stimuler moralement les employés et d'améliorer leur fidélité, car les employés sentent que leurs suggestions sont appréciées par l'organisation.

En fait, de nombreuses entreprises mettent en œuvre divers systèmes de récompenses pour leurs employés qui recommandent des candidats retenus. L'équipe elle-même peut être l'une des meilleures sources pour obtenir des références, mais elle inclut également les employés travaillant dans d'autres départements.

Le plus grand défi avec les références d'employés est que cela peut fonctionner de manière inverse si la personne référée n'est pas embauchée. L'employé peut se sentir découragé si plusieurs de ses recommandations sont rejetées. Il se sentira mal estimé et se retirera généralement des actions d'équipe. Les systèmes de référence d'équipe ne doivent donc être lancés qu'après avoir correctement instruit et éduqué les employés.

Candidats internes

Un candidat interne, en d'autres termes, est une personne qui travaille déjà avec l'entreprise en tant qu'employé. Exploiter le potentiel de ces personnes est certainement une bonne idée, avant de recruter des personnes extérieures à l'organisation. Cette étape aide les RH à résoudre le problème de la non-disponibilité de candidats qualifiés à des postes importants de gestion.

Cela s'applique également aux personnes qui souhaitent passer à d'autres départements ou aux membres des autres départements qui ont hâte d'essayer. Mais c'est aussi une question de culture d'entreprise. Si l'entreprise préfère recruter de nouveaux employés venant du monde extérieur, un responsable peut souhaiter modifier cette politique.

Avant le début du processus de recrutement, un gestionnaire doit avoir une image claire du type de candidats qui correspondrait parfaitement au modèle de travail de son entreprise et au profil de poste pour lequel il est recruté. Un gestionnaire doit commencer par examiner et analyser le poste pour lequel le processus de recrutement est en cours et le type de personne dont l'équipe a besoin.

Au cours de cette analyse, il est important que le gestionnaire examine à la fois les compétences fonctionnelles et les autres conditions préalables à l'emploi. Par exemple, le gestionnaire doit prendre en considération le tempérament et l'attitude globaux du candidat, ainsi que ses forces et ses faiblesses.

En ayant des buts et objectifs clairs et en s'en tenant au plan, un manager pourra embaucher le personnel le plus éligible pour le poste et en guise de récompense, le manager pourra également éviter le roulement, ce qui est un facteur tout aussi important en raison tous les investissements réalisés en termes d'argent et de temps liés au processus de recrutement et à la formation.

Questions fondamentales

Voici une liste de quelques-unes des questions fondamentales sur lesquelles un responsable des ressources humaines doit réfléchir -

  • Est-ce un nouveau territoire?
  • Si oui, y a-t-il des similitudes avec d'autres territoires?
  • Le territoire a-t-il été ouvert en raison d'un roulement, d'une promotion ou d'une résiliation?
  • À quels problèmes la personne précédente qui représentait le territoire a-t-elle été confrontée?
  • Quels types de domaines doivent être améliorés?
  • Quels traits personnels conviendraient le mieux à ce territoire?
  • Quelle variété d'expertise technique, le cas échéant, est requise?
  • S'agit-il d'un territoire isolé où la personne doit se lancer de manière autonome?
  • Est-ce un territoire où une personne doit travailler seule dans cette catégorie?
  • Quel type de formation sera nécessaire (qu'elle soit immédiate ou à long terme)?

Avec une planification adéquate, ces questions et d'autres peuvent être facilement traitées avant le processus de recrutement.

Faire une liste de critères spécifiques

Les managers sans aucune pré-planification ont tendance à développer un certain biais et à commettre l'erreur d'embaucher des candidats qu'ils perçoivent comme leur propre reflet. Un recrutement réussit lorsque les besoins aux deux extrémités sont satisfaits. Cependant, dans ces cas, c'est la perte du manager qui ne recrute pas le candidat méritant et souhaitable.

Faire une liste de critères spécifiques aide certainement dans le processus de recrutement. Une fois la liste établie, il est essentiel pour le manager de s'en tenir à la liste (en supposant qu'aucun changement majeur dans l'environnement de recrutement n'intervienne). Bien sûr, il est peu probable que le manager trouve tous les candidats «parfaits» avec toutes les compétences nécessaires et un état d'esprit parfait. Dans ce cas, les gestionnaires classent les critères et évaluent correctement les catégories.

Un gestionnaire recherche des candidats qui possèdent le modèle d'ensemble de compétences suivant (connaissances techniques, compétences en communication, expérience du marché, sens des affaires). En fait, les entreprises qui sont excellentes en matière d'embauche aujourd'hui cherchent de plus en plus à embaucher des candidats ayant une certaine expérience. Si un candidat ne possède pas une période d'expérience de X ans à faire un travail Y, alors il est de plus en plus perçu qu'il n'est peut-être pas un candidat fort.

Un manager peut augmenter ses chances d'obtenir les candidats idéaux s'il s'assure d'abord de ce qu'il attend d'eux. Cela nécessite une description de poste correctement rédigée. Se poser les questions suivantes aidera le gestionnaire à décider de la description de poste.

Éducation et expérience

  • Quelles sont les compétences, connaissances et attributs formels nécessaires pour le poste?
  • Quelle est la pertinence de ces compétences et attributs?
  • Une personne qui ne possède pas ces compétences peut-elle encore faire le travail?
  • Existe-t-il des compétences qui peuvent compenser ou remplacer ces compétences?
  • Le recrutement va-t-il de pair avec la description?
  • Les candidats jugeront-ils le recrutement juste et justifié?

Rapports hiérarchiques

  • Où est la position sur l'organigramme?
  • À qui le candidat rendra-t-il compte?
  • Le candidat doit-il superviser quelqu'un?
  • Dans quelle mesure la compatibilité du candidat est-elle importante?
  • Les lignes informelles ou pointillées indiquent-elles également les relations?

Environnement de travail

  • Quel sera l'environnement de travail?
  • La nature de l'emploi est-elle permanente?
  • Y aura-t-il bientôt un changement dans la description?
  • Voyager est-il impliqué dans le travail?
  • Quelle est la durée et la fréquence de ces voyages?
  • Y a-t-il des horaires de travail spécifiques?
  • Les horaires de travail sont-ils flexibles?
  • Les heures supplémentaires régulières sont-elles très courantes?

Un salaire

  • Quel sera le salaire initial?
  • Y a-t-il une flexibilité ou une marge de négociation dans la structure salariale?
  • Quelle est la structure de la commission?
  • L'entreprise intègre-t-elle des récompenses ou des bonus?
  • Quelle est la période de révision du salaire?
  • Existe-t-il des possibilités de hausses de salaire avant la période d'examen standard?

Avantages

  • L'entreprise offre-t-elle des installations telles qu'une assurance maladie, une assurance-vie, etc.?
  • Existe-t-il un régime d'intéressement, de gratification, de retraite ou de pension?
  • Quelles sont les politiques relatives aux vacances, aux jours fériés, aux jours de maladie et aux personnes handicapées?
  • L'entreprise propose-t-elle des formations, des programmes d'éducation ou des remboursements de frais de scolarité?

Opportunités de croissance

  • Quelle est la politique de l'entreprise en matière de promotions?
  • Y a-t-il des promotions interministérielles et / ou des transferts latéraux?
  • Un employé peut-il choisir de refuser une promotion?
  • Quel sera l'impact sur les futures offres?

Analyse comportementale

  • Quel était le style de communication utilisé par l'ancien titulaire du poste?
  • Quels étaient les avantages et les inconvénients de l'ancien titulaire du poste?
  • Quel style de communication répondra le mieux aux besoins de l'ouverture?
  • Quels types de forces et de faiblesses sont associés à ce modèle?
  • Ce modèle aidera-t-il à atténuer les faiblesses de l'équipe?

Motivateurs internes

  • Qu'est-ce qui motivera idéalement une personne dans ce travail?
  • Quel peut être un élément de motivation secondaire?
  • Qu'est-ce qui motive les autres membres de l'équipe en interne?
  • Seront-ils compatibles et se compléteront-ils?

Besoins spéciaux

  • Qu'est-ce qui est attendu et / ou fourni de plus - par exemple, voiture de société, outils, uniformes, code vestimentaire?

Pour conclure, l'offre d'emploi n'obtiendra pas de réponse à toutes ces questions. Seules les réponses les plus pertinentes pour le poste doivent être traitées. Considérez-les comme les réponses nécessaires par rapport aux réponses qui semblent bien.

Par exemple, si les déplacements représentent le pourcentage le plus élevé du temps et nécessitent une voiture (que l'entreprise n'est pas tenue de fournir), cela doit être spécifié afin de se concentrer sur les candidats appropriés. Après tout, ne pas mentionner de faits ou de responsabilités cruciaux dans la description de poste est toujours considéré comme trompeur et entraîne finalement une perte de temps pour les candidats ainsi que pour le gestionnaire.

Les gestionnaires ne devraient pas développer l'habitude de commander des recrutements dans des scénarios de dernier moment. Les bons managers ont tendance à connaître les gens bien avant de les appeler pour un recrutement. Il peut s'agir de personnes avec lesquelles ils ont eu des interactions sur un transport en commun, ou dans le cadre de conversations informelles ou de relations mutuelles.

Il est tout à fait possible pour un manager de rencontrer des personnes dont les antécédents et l'expérience sont bien adaptés à des emplois spécifiques dans son entreprise, mais il se peut qu'il n'y ait pas de postes vacants à ce moment-là. Parfois, les candidats peuvent ne pas désirer le poste pour eux-mêmes, mais ils peuvent recommander quelqu'un qui est éligible pour le poste, désire le poste et est disponible pour le recrutement.

Lors d'événements de l'industrie comme des conférences et des salons professionnels, un gestionnaire peut prendre une note mentale de tout candidat qu'il trouve impressionnant. Par exemple, un gestionnaire peut entendre un orateur de l'industrie qui possède de grandes capacités de prise de parole en public, ce qui fait partie des critères du gestionnaire.

Parfois, un manager peut rencontrer un candidat avec un talent brut qui a besoin d'être peaufiné. Dans ce cas, un manager peut conseiller au candidat de se préparer et de continuer à le suivre après une durée déterminée.

Tout le monde profite d'un entretien bien mené: les candidats, le manager, l'équipe de recrutement, l'organisation et, à long terme, les clients. Le nombre de personnes hautement qualifiées et talentueuses qui rejoignent l'entreprise en période de recrutement dépend de la réputation de l'entreprise parmi les candidats potentiels. Meilleure sera la réputation de l'entreprise, plus le nombre de candidats potentiels postulant sera élevé.

Examen du CV

Un gestionnaire peut ne pas jouer un rôle direct dans le processus de recrutement, selon l'efficacité de l'équipe des ressources humaines et la désignation de la personne interviewée. Dans les cas où des entretiens sont menés pour des postes de direction, les gestionnaires se concentrent de manière intensive sur les curriculum vitae des candidats.

Un examen détaillé du CV avant la première sélection ainsi que l'entrevue proprement dite est très important. L'examen pourrait simplement être un aperçu des antécédents du candidat et des universitaires pour aider à préparer une liste de questions spécifiques à poser au candidat au moment de l'entrevue.

L'examen des CV est pris au sérieux. Une personne qui ne peut pas impressionner à travers un CV peut avoir du mal à convaincre les critiques. Cela dit, un gestionnaire doit faire attention à ne pas juger un candidat sur la base d'attributs non essentiels écrits dans le CV.

Un gestionnaire doit se rendre compte que lorsqu'il commencera à filtrer des CV, il rencontrera certainement quelques drapeaux rouges. Ils n'ont pas besoin d'exclure un candidat uniquement pour cette raison, car ces mauvaises décisions doivent lui avoir appris de précieuses leçons.

Attributs clés à rechercher dans un CKey Attributs à rechercher dans un CV

Voici une liste des attributs clés à rechercher lors de la visualisation d'un CV -

  • Apparence générale du CV
  • Présence de fautes de frappe ou utilisation non professionnelle de la langue dans le CV
  • Omissions comme manquer des dates importantes ou des informations éducatives
  • Lacunes ou chevauchements dans le temps par rapport à la carrière universitaire
  • Fréquence des changements dans les emplois
  • Titres de poste et responsabilités (absence de progression)
  • Cohérence ou incohérence entre les expériences de carrière
  • Description de poste ambiguë

Test de dépistage initial

C'est une pratique très courante pour le responsable ou le service des ressources humaines de l'entreprise d'effectuer un premier test de dépistage par téléphone. Les entretiens téléphoniques permettent de mieux connaître le candidat, de vérifier les points mentionnés dans le CV et de vérifier la disponibilité du candidat. Les questions typiques liées au processus sont généralement évitées lors du test d'écran par téléphone.

Le principal objectif du test de dépistage initial par téléphone est de:

  • Découvrez si les qualifications du candidat correspondent à la description de poste
  • Établir et améliorer le niveau d'intérêt du candidat
  • Mettre en place une plateforme d'entretiens en face à face

Le processus d'entrevue comporte généralement trois parties:

  • Connaître la personne et comment elle peut réagir à certains scénarios
  • Passer en revue les antécédents des candidats (par rapport au poste)
  • Faire une offre initiale

Toutes les étapes susmentionnées pourraient être réalisées au cours de la même séance d'entretien. cependant, c'est assez inhabituel. Avec des postes visiblement plus élevés, plusieurs réunions sont nécessaires dans le processus d'entrevue et le temps peut s'étaler sur des jours, des semaines, voire des mois. En outre, selon le poste, le processus d'entrevue peut également exiger que de nombreux employés travaillant dans l'entreprise interagissent avec le candidat et donnent leur avis.

Les entretiens ne sont pas seulement des outils de recrutement; ce sont des instruments essentiels dont disposent les gestionnaires pour bâtir une organisation efficace. Les entretiens établissent l'image de l'entreprise. La première étape de la liste ci-dessus - connaître la personne - est probablement la partie la plus cruciale du processus d'entrevue. Il donne aux gestionnaires l'opportunité d'en apprendre davantage sur les candidats en termes de style de comportement, de jugement et de motivations internes.

Les entreprises fonctionnent sur le code écrit des accords et des contrats. Cependant, cela a tendance à inciter de nombreux gestionnaires à suivre le mot écrit un peu trop au sérieux pour ne pas avoir une vue d'ensemble et ce qui leur manque. Voici quelques mauvaises pratiques courantes de recrutement:

Considérant le CV et rien d'autre

Habituellement, un intervieweur prend le CV et commence à poser des questions qui sont liées aux informations écrites dans le CV. La personne interrogée transmet alors les mêmes données inscrites sur le CV »; le gestionnaire vérifie si le candidat possède réellement les compétences telles que revendiquées dans le CV. ainsi, ce qui en fait plus une anecdote basée sur un CV plutôt qu'une interview. Cela n'offre pas un entretien à 360 degrés avec le candidat.

Pour donner toutes les réponses

Un autre style que les gestionnaires ont généralement tendance à intégrer est de décrire d'abord les complications du poste, la nature du lieu de travail et la culture de travail de l'entreprise à la personne interrogée.

Cependant, dans ce cas, la personne interrogée peut penser que l'enquêteur s'attend à ce qu'elle corresponde aux attentes de l'enquêteur, et essaiera ensuite de modifier ses compétences pour correspondre à la description du poste par le gestionnaire. Cela conduit le manager à se rendre compte plus tard que la personne interrogée est incapable de répondre à ses attentes.

Questions d'entrevue ennuyeuses et stéréotypées

Les types de questions suivants sont un peu trop courants et les candidats peuvent les trouver répétitifs et régressifs dans la plupart des entretiens auxquels ils sont confrontés -

  • Pouvez-vous vous présenter?
  • Quel serait votre avantage pour l'organisation?
  • Quelles faiblesses avez-vous que vous pourriez essayer d'éliminer?

Bien que ces questions aident à obtenir des informations utiles, elles ne vont pas aider avec certains des attributs potentiels et cruciaux, et elles n'aideront pas nécessairement les gestionnaires à atteindre les aspects comportementaux de la personne interrogée qu'ils recherchent chez le candidat idéal. .

Entretien comportemental

C'est là que la signification du terme «entretien comportemental» entre en jeu. L'idée principale derrière le style comportemental de l'entrevue est que le type de performance dans le passé peut facilement prédire le type de performance à l'avenir, à condition que les circonstances restent les mêmes.

L'entretien comportemental explore le processus décisionnel du candidat. Ce style de processus d'entrevue peut entraîner une quantité beaucoup plus grande de données utiles par rapport à un processus d'entrevue traditionnel.

Voici un ensemble de some sample behavioral interviewing questions -

  • Mentionnez une instance lors de la vente d'une idée en interne parmi vos collègues.
  • Quelle était la dernière fois que vous n'étiez pas d'accord avec votre patron, mais avez résolu le dilemme?
  • Transmettez une instance où vous êtes devenu créatif afin de faire le travail.
  • Parlez-moi d'une situation où vous avez organisé efficacement une lourde charge de travail.
  • Décrivez une situation où vous avez échoué en essayant de réaliser quelque chose.

Bien que les personnes interrogées aient pu suivre une formation afin de répondre à ce type de questions, le principal avantage de ce type de processus est que les questions sont imprévisibles, ce qui rend presque impossible la pratique des réponses à toutes les questions, ce qui rend les réponses très difficile à préparer.

Il est également généralement remarqué que certains candidats ont tendance à utiliser une réponse similaire tout en répondant à différentes questions, car elle se situe dans la fourchette de leur niveau de confort. Une liste de questions couvrant plusieurs catégories sera très utile dans ce type de situation.

Questions de motivation

Une autre variété très importante de questions sont les questions de motivation. Bien que ce style d'entrevue comportementale puisse être utile pour identifier les facteurs de motivation d'un candidat, il y a des questions plus spécifiques que l'intervieweur peut également poser.

Voici quelques questions de motivation qu'un intervieweur peut choisir de poser -

  • Racontez une situation où votre performance a dépassé celle de vos pairs.
  • Racontez une histoire, lorsque vous avez fait une différence au sein de votre entreprise.

Les gestionnaires sont généralement bien préparés pour le processus d'entrevue, mais même les plus expérimentés ne sont pas à l'abri des gaffes. Ce qui est intéressant, c'est que la plupart de ces embarras sont le résultat de questions bien intentionnées qui ont en quelque sorte pris une connotation négative dans la mauvaise situation. Certaines de ces choses à faire et à ne pas faire lors du processus d'entrevue sont:

L'environnement d'entretien doit être conforme aux normes professionnelles

Un endroit bien organisé et non distrait est l'environnement le plus approprié pour la conduite d'un entretien d'embauche. Il est du devoir du service des ressources humaines de la société de recrutement de développer un lieu bien organisé et professionnellement esthétique pour le bon déroulement du processus d'entretien. L'équipe des ressources humaines doit également veiller à ce qu'aucune distraction ou interruption ne soit créée par l'environnement du lieu prévu de l'entretien d'embauche.

Les réactions rapides sont un grand NON

De nombreux intervieweurs peuvent s'impatienter pendant le processus d'entrevue et donner des réactions rapides dès qu'ils reçoivent une réponse de la personne interrogée. Cela se produit généralement lorsque les gestionnaires doivent interroger un grand nombre de candidats dans un court laps de temps.

L'enquêteur doit écouter attentivement, analyser, juger et réagir en conséquence, après avoir obtenu une réponse du candidat lorsque le candidat est soumis à une question. L'enquêteur doit mettre l'accent sur le développement de la patience, même dans des situations où le temps presse.

Les stéréotypes et préjuger des candidats sont des violations des normes éthiques

Il est considéré comme immature et naïf d'un enquêteur s'il a tendance à préjuger et / ou stéréotyper les candidats dans certaines catégories. Ceci, étant éthiquement incorrect, peut entraîner un processus d'entrevue biaisé et non professionnel. Chaque candidat a ses propres forces et faiblesses. Il est du premier devoir d'un intervieweur d'explorer la personnalité d'un candidat et de découvrir ses capacités et ses faiblesses. Un processus d'entrevue stéréotypé et / ou préjugé n'est pas meilleur qu'une sélection aléatoire de Lucky Draw.

L'enquêteur doit rechercher autant d'informations utiles que possible

Le devoir le plus important d'un enquêteur est d'étudier toutes les qualités des candidats. L'enquêteur, pendant le processus d'entrevue, doit faire preuve d'empathie avec le candidat qui est soumis à l'entrevue dans le poste respectif.

Afin de faire la sélection avec succès, l'enquêteur doit connaître le profil complet du candidat. Plus les informations sont extraites sur le candidat, meilleure est l'image créée dans l'esprit de l'intervieweur et il est plus facile pour l'enquêteur de prendre une décision.

La majeure partie de la conversation devrait être faite par la personne interrogée

L'objectif principal de l'enquêteur est d'observer et d'analyser le candidat. L'enquêteur doit créer des situations dans lesquelles la personne interrogée parle le plus. Après tout, ce sont les candidats qui ont besoin de s'exprimer, et non l'intervieweur.

Il y a certaines limites d'un CV

Une approche injuste et non professionnelle des entretiens avec les gens consiste à juger les candidats sur la base de leur CV. Un intervieweur doit toujours garder à l'esprit qu'un CV n'est que le bref reflet des compétences et des jalons académiques atteints par le candidat. En d'autres termes, un candidat fait un CV; un CV ne fait pas de candidat.

Un candidat à la recherche académique impressionnant peut ne pas toujours faire mieux au travail qu'un candidat à faible score académique. Il peut y avoir des considérations vitales sur les compétences générales comme une bonne communication, la patience, l'endurance, la gestion de la pression, la résolution de problèmes, etc. associées au profil de poste.

Un bon intervieweur ne conduit jamais les candidats à tirer des conclusions

De nombreux intervieweurs ont tendance à faire dire aux candidats ce qu'ils veulent entendre. Pour ce faire, de nombreux intervieweurs ont tendance à conduire les candidats vers diverses conclusions rapides. Ces conclusions peuvent s'avérer ambiguës et biaisées. Ainsi, les enquêteurs doivent éviter de conduire les candidats à diverses conclusions.

Sauter à la hâte vers la décision finale

Les enquêteurs peuvent avoir envie de renvoyer instantanément un candidat si le candidat se sent différent des enquêteurs. Les enquêteurs doivent s'en méfier. Par exemple, le candidat peut avoir travaillé pour une entreprise que l'enquêteur n'aime pas et pour cette raison, l'enquêteur peut vouloir renvoyer le candidat. Cependant, d'un point de vue plus élevé, cette pratique semble déraisonnable et discriminatoire.

Le phénomène inverse est également vrai; un enquêteur peut arriver à la conclusion que la personne interrogée a quelque chose de vraiment appréciable dans son parcours, ou l'enquêteur peut trouver que le candidat partage un état d'esprit similaire à celui de l'intervieweur, et l'intervieweur trouve une forte corrélation d'idées avec le candidat avant même que processus d'entretien complet.

C'est une tendance à éviter. Contrairement aux attentes de l'enquêteur, le comportement d'un candidat peut ne pas être le même dans des scénarios de travail réels. C'est une propriété fondamentale de la nature humaine que nous désirons ardemment trouver et aimer les personnes qui nous ressemblent. Les RH doivent plutôt s'en tenir au fait qu'un processus de recrutement efficace devrait être bénéfique tant pour le candidat que pour l'entreprise. L'enquêteur n'est qu'un médiateur entre l'entreprise et le candidat. En fait, tant le candidat que l'entreprise sont perdants en cas de processus de sélection inéquitable.

En plus de poser des questions au candidat, l'enquêteur doit veiller à ce que le candidat se sente libre de poser toute question qui pourrait surgir dans son esprit. C'est à ce moment que l'intervieweur reconnaîtrait plus formellement les questions de l'enquêté.

L'enquêteur doit garder à l'esprit que la liste de questions du candidat pourrait très bien lui donner encore plus de perspicacité. Par exemple, les questions suivantes peuvent être posées par une personne interrogée -

  • Un plan d'employés est-il possédé et contribué par l'entreprise?
  • Combien de vacances sont prévues la première année?
  • L'organisation offre-t-elle des opportunités et des privilèges pour passer à d'autres départements de l'organisation?

Ces questions peuvent exprimer les préoccupations ou motivations supplémentaires du candidat. Dans le même temps, ils pourraient renforcer ou affaiblir l'intérêt du gestionnaire pour lui / elle comme le bon candidat pour le poste, en supposant que ses questions vont à l'encontre des critères objectifs que le gestionnaire a mis en place pour le poste.

Après avoir répondu aux questions et constaté qu'il existe toujours un intérêt mutuel pour les deux parties, le gestionnaire peut passer à la zone suivante de l'entrevue. C'est ici que le candidat voudra probablement savoir ce que l'entreprise a vraiment à lui offrir et s'il s'agit d'un endroit où il pourrait se voir travailler. À aucun moment, le gestionnaire ne devrait exagérer ou essayer de trop glorifier le travail.

Si le manager a très bien géré le processus d'entrevue jusqu'à présent, il devrait être en mesure de connaître les principaux désirs et motivations du candidat. En utilisant ces connaissances, un gestionnaire serait en mesure d'expliquer le poste et les opportunités qui lui sont associées dans les termes les plus pertinents pour le candidat. En d'autres termes, le gestionnaire a maintenant atteint le moment où il peut faire une offre formelle.

Dans de nombreuses circonstances, le poste à pourvoir par le candidat nécessitera que le candidat signe un accord lié par contrat en échange d'une offre formellement écrite. La procédure pourrait également être régie par la loi ou la politique de l'entreprise. En outre, d'autres parties telles que des sociétés de recherche conditionnelles pourraient avoir un intérêt direct.

L'offre couvre généralement l'ensemble du package et pas seulement le salaire, qui comprend également tous les autres avantages, rémunérations et incitations proposés par l'entreprise. En fait, il est important de révéler l'ensemble du package plutôt que de présenter uniquement le salaire, car cela pourrait valider davantage les avantages du poste par rapport à une autre offre qu'il / elle pourrait envisager ou non.

La lettre d'offre

Un examen complet et approfondi du poste doit être réitéré dans la lettre d'offre afin de s'assurer qu'il n'y a pas de surprises de dernière minute. Encore une fois, le gestionnaire doit faire attention à ne pas tenter de surventer le poste au cours de l'entrevue. L'une des principales plaintes des employés qui ont quitté leur emploi dans les quatre-vingt-dix premiers jours est que s'ils avaient connu certaines responsabilités de l'emploi à l'avance, ils n'auraient probablement pas accepté le poste.

Le gestionnaire pourrait finir par perdre ce qu'il estimait être un candidat idéal à ce moment-là. Lorsqu'un gestionnaire embauche une personne qui choisit ensuite de déménager très rapidement ou qui ne répond jamais aux attentes, une grande partie des efforts consacrés au recrutement et à l'embauche sont vains. Compte tenu du coût en temps et en argent pour embaucher et former un employé, de telles erreurs peuvent être coûteuses. Même si un employé est moins productif et cynique pour quelque raison que ce soit (manque d'opportunités, sécurité financière, etc.), ces comportements négatifs pourraient se prolonger et s'avérer être un problème majeur non seulement pour le nouvel employé mais aussi pour les autres au sein de l'entreprise. l'équipe, et finalement le manager.

Mettre fin à toute l'équipe n'est ni éthique ni socialement acceptable. Votre historique de recrutement peut inclure une combinaison d'incorporation et de résiliation que vous avez peut-être rencontrée dans un court laps de temps ou de manière plus longue et progressive.

La bonne nouvelle est que, vous pourriez croiser des personnalités difficiles ou ceux qui ont des performances légèrement faibles, mais vous serez probablement également témoin de membres très talentueux. Quoi qu'il en soit, ce qui convient le mieux à votre équipe peut varier de temps à autre et dépendra de nombreux facteurs, selon la situation.

Certains de ces facteurs sont énumérés ci-dessous -

  • Efficacité des membres de l'équipe existants

  • Changements dans la dimension de l'entreprise (si de nouveaux produits doivent être introduits ou si une expansion de l'entreprise a été proposée)

  • Modifications de la réglementation (lorsqu'un nouvel ensemble de compétences est nécessaire)

  • Mandat de la société (causé par une augmentation ou une diminution du budget)

  • Culture de la société (la signification de l'équipe au sein de la société)

  • Économie du marché et de l'entreprise (en récession ou en croissance)

  • Changements industriels majeurs (par exemple - fusions, expansion, contraction, acquisitions, etc.)