Identifier les performances dans une équipe

La définition d'une bonne équipe changera en fonction de la responsabilité de l'équipe, de son processus de travail et de la taille de l'équipe. Les experts déclarent qu'une équipe devrait avoir cinq à neuf membres d'équipe; idéalement six.

L'un des premiers observateurs de l'effet de la taille d'une équipe sur les performances individuelles d'une équipe a été Maximilien Ringelmann, professeur français de génie agricole. Il a proposé une théorie nommée d'après lui commeRingelmann Effect qui a déclaré que lorsque les individus sont amenés à travailler en groupe, les performances individuelles chutent.

Ringelmann a découvert ce phénomène lorsqu'il avait demandé à quelques personnes de tirer sur une extrémité d'une corde, dont l'autre extrémité passait au-dessus d'une poulie et était attachée à une balance sur laquelle étaient placés 500 livres de poids. Il a demandé à chaque personne d'essayer de soulever la balance à la hauteur maximale possible.

Chaque participant a fait de son mieux et Ringelmann a noté les résultats de leurs efforts. Il a ensuite calculé la moyenne de toutes les différentes hauteurs auxquelles ces individus pouvaient soulever l'échelle. Ensuite, il a comparé les résultats à l'effort collectif déployé par les mêmes personnes, qui tirent maintenant sur la corde en groupe.

Il a constaté que lorsqu'il a demandé à plus de personnes de tirer sur une corde, chaque individu supposait que les autres gars allaient faire l'effort nécessaire, donc même si le nombre de participants était plus élevé, la hauteur à laquelle ils ont soulevé l'échelle était considérablement inférieure à attente.

En termes numériques, si la hauteur moyenne à laquelle chaque individu a soulevé l'échelle était de 2 mètres, il s'attendait à ce que toute l'équipe élève l'échelle à au moins trois fois de cela, mais il a constaté que l'effort collectif n'a élevé l'échelle que jusqu'à 3,5. mètres. Ringelmann a appelé ce phénomèneSocial Loafing.

Cela signifie que les gens étaient convaincus que quelqu'un ou l'autre mettrait l'effort souhaité, ce qui masquera efficacement leur propre sous-performance. Ce phénomène est endémique dans les équipes où tout le monde travaille sur une telle tâche où il est impossible d'identifier ou de mesurer la participation, les efforts ou la contribution d'un individu dans une équipe.

La raison pour laquelle ce phénomène est le plus observé dans ces équipes tient à la nature du travail. Comme il n'y a aucun moyen de connaître l'étendue des contributions individuelles, il y a aussi très moins d'occasions de récompenser les performances individuelles, ce qui signifie que les gens sont généralement moins motivés à faire de leur mieux, pensant qu'ils peuvent soutenir les efforts de leurs membres d'équipe. .

Toutes ces expériences pointent vers la philosophie de travail simple selon laquelle les petites tâches doivent être confiées à de petites équipes. C'est pourquoi les entreprises désignent généralement ces tâches à des équipes comptant moins de membres, idéalement six, afin qu'elles puissent tester les niveaux d'implication et de contribution des individus à la tâche, ainsi que la cohésion et la coopération qu'ils partagent avec leurs coéquipiers. .

Cependant, la réalité est qu'un manager ou un chef d'équipe travaillant dans le monde réel a très peu de contrôle sur la taille de l'équipe, même s'il connaît la nature de la tâche et la taille de l'équipe idéale pour cela. C'est quelque chose que la direction décide, après avoir analysé le volume de travail et le temps qu'il est censé être accompli.