Fonctionnement de la différence générationnelle
Une grande partie du changement de fonctionnement et d'attitude à l'égard du travail que nous constatons ces derniers temps sur le lieu de travail est due à la génération que nous appelons millennials. Ils ont commencé à remodeler le fonctionnement de la sphère de travail de plusieurs manières sans précédent.
Dans le monde d'aujourd'hui, la génération Y occupe près de 40% de l'espace de travail. Dans ces chiffres, il ne s'agit tout simplement pas d'un groupe démographique que l'entreprise peut se permettre d'ignorer. L'âge moyen des employés de nombreuses équipes dans de nombreuses organisations est de 29 ans. L'âge moyen de l'un des plus grands pays du monde, en termes de population, l'Inde, est de 29 ans.
Les futures organisations seront dirigées par de jeunes administrateurs, qui travailleront avec de jeunes managers à la tête de jeunes équipes. Ces équipes doivent avoir des membres de l'équipe qui sont dévoués à la cause de l'entreprise et sont suffisamment intelligents et émotionnellement stables pour prendre une décision juste en l'absence d'un supérieur immédiat.
Nourrir les différences générationnelles pour des résultats positifs
Traditionnellement, les employeurs ont compté sur les jeunes pour apporter plus d'énergie et de vivacité au travail. Cependant, les jeunes employés ne sont plus que des recrues au visage frais. Ils apportent plus que de l'énergie et du zing; ils apportent maintenant l'intelligence indispensable à leur fonctionnement.
Du fait de leur exposition constante à Internet, ils parviennent à parcourir de nombreuses références et ressources sur un sujet donné, quelle que soit leur expérience de travail et leur position dans leur organisation. Ces capacités de réseautage leur fournissent un ensemble de compétences unique, celui des médias sociaux. Cela les aide à mobiliser leurs apprentissages pour s'entraider. En temps réel, cette capacité à se connecter et à résoudre un problème est plus valorisée que l'expérience.
Qualités des employés de la génération Y
La caractéristique la plus importante des candidats de la génération Y est leur besoin constant de repousser les limites et de ne pas aimer travailler en silos. Cette interconnectivité de diverses méthodologies de travail les rend dynamiques et extrêmement pratiques pour résoudre les problèmes de temps de travail. Ils sont reconnus comme les moteurs du changement dans une industrie qui dépend fortement des connaissances acquises.
Le gros inconvénient de la main-d'œuvre de la génération Y est qu'elle manque d'engagement et ne cherche guère à travailler au même endroit pendant une très longue période. Une méthode pour apporter ce sens d'engagement en eux est de faire appel à leurs compétences de connectivité, de les encourager à construire un vaste réseau de ressources contributives.
De nombreuses organisations encouragent leurs RH à recruter autant de ressources que possible auprès d'un point de contact, afin que les organisations puissent utiliser leurs compétences d'apprentissage social et de travail d'équipe. Le véritable engagement dans le travail, pour les employés de Gen-y, est dû à la confiance qu'ils ont en leurs collègues et aux ressources à leur disposition. Les gestionnaires fournissent toutes les ressources à leurs jeunes employés pour interagir directement avec les clients et résoudre les problèmes en prenant des mesures interactives.
Ils forment un groupe d'interprètes autonomes et c'est la principale raison pour laquelle ils résistent à toute instruction venant de la haute direction, qu'ils perçoivent comme un étranger à leur cercle de travail. La seule façon pour un manager de se connecter à une telle équipe dans ce scénario est de déléguer autant d'autorité et de pouvoir que possible, afin que ces personnes puissent utiliser leurs compétences en innovation et s'engager complètement dans le processus.
Le changement positif à l'aide de la différence générationnelle
Les employés de la génération Y ont besoin d'un meilleur accès aux connaissances et à des styles de travail flexibles pour améliorer la nature collaborative de leur style de travail. Leurs gestionnaires feraient bien de leur fournir la permission occasionnelle de sortir des limites de l'engagement formel et des limites organisationnelles, et de s'associer à d'autres membres de l'équipe, afin qu'ils puissent travailler de manière fluide et répondre à différents scénarios.
Il est en outre indiqué que, si un employé reçoit des informations précises sur son travail et les attentes de l'organisation, il est plus susceptible de rester longtemps par rapport à un employé qui ne reçoit pas les informations correctes comme ci-dessus. Ceci peut être réalisé en attribuant une prime de référence à l'employé existant pour fournir des informations précises sur les réalités de leur travail aux employés potentiels.