Étude de cas: favoriser la productivité des employés

Dans ce chapitre, nous prendrons une étude de cas pour comprendre la valeur de favoriser la productivité des employés.

Avant leur acquisition par JACOBS, Sinclair Knight Merz(SKM) était l'un des plus grands prestataires de services d'infrastructure et entreprises de construction. Dans ce secteur, les entreprises rivalisent principalement sur l'efficacité de leur main-d'œuvre avec leurs compétences, leur excellente relation avec les clients, la livraison dans les délais, etc. Il était donc très important pour leur personnel RH d'acquérir, de former et de retenir les meilleurs Talent. L'entreprise a encouragé un style de gestion ouvert et diversifié.

Les enjeux chez SKM

SKM craignait qu'un concurrent ne les batte un jour à son propre match s'il ne reste pas en tête de la courbe. Et curieusement, c'était leur style de gestion qui causait une situation. Leur façon de travailler conférait à chaque collaborateur une autonomie quasi totale dans le choix de son style, de son temps et de son rythme de travail, en partie parce que l'entreprise dépendait énormément de ses employés pour attirer des clients, entretenir des relations, développer des réseaux.

Cadre de développement du capital humain d'Accenture

Pour trouver un équilibre entre la liberté d'exploitation de ses employés et rester en tête de la concurrence afin que les compétences adéquates soient recrutées, développées et commercialisées auprès des clients, SKM a demandé à Accenture de mettre en œuvre un cadre de développement du capital humain. L'objectif de ce cadre était de permettre au personnel des RH d'évaluer et d'analyser efficacement les talents et de les recruter. Il leur a fourni des outils de pointe de développement des ressources humaines et toutes les méthodes d'évaluation compétitives.

Le résultat

Lorsque le cadre de développement du capital humain a été mis en œuvre, de nombreuses forces de SKM ont été confirmées et validées. Les processus, l'efficacité et les finances de l'entreprise ont tous obtenu des scores élevés. Cependant, il a également découvert des domaines dans lesquels des améliorations pourraient être apportées.

Le département des ressources humaines avait obtenu des scores très élevés dans les données collectées à partir du cadre, mais les domaines d'amélioration ont été identifiés comme «la planification des effectifs et le recrutement local». Fort de ce retour d'expérience, SKM a renouvelé sa politique centrale de recrutement et a commencé à placer du personnel de recrutement interne dans toutes ses unités mondiales. Cela a immédiatement réduit le temps de recrutement du personnel et maximisé la capacité de l'entreprise à effectuer des recrutements de masse en fonction des besoins et des demandes d'un projet.

Le cadre a également permis d'identifier qu'un développement efficace du leadership était un domaine d'amélioration de SKM. En raison du mode de fonctionnement, une personne était plus susceptible de se voir accorder un laissez-passer gratuit dans la façon dont elle traitait et interagissait avec ses clients, mais ces personnes étaient maintenant également invitées à préparer les personnes qui ont rejoint l'organisation afin que les intronisés puissent apprenez les ficelles de leurs collègues.

SKM a également apporté des modifications à sa politique de récompenses. Les préférences de l'employé ont été prises en compte tout en lui faisant une offre de récompense. Les efforts ont été mieux reconnus. Le cadre a réussi à déterminer les domaines sur lesquels la direction devait se concentrer le plus et le travail sur ces domaines a apporté de nouvelles améliorations qui ont donné à SKM un grand avantage concurrentiel par rapport à ses pairs.