La théorie des trois phases

L'amélioration réussie de la productivité personnelle d'un employé dépend de l'auto-évaluation. Un employé doit garder à l'esprit que son auto-évaluation doit fournir une image claire des normes de sa performance et de la qualité de la production. Pour atteindre cette clarté, il doit procéder à des évaluations périodiques de son propre travail, en plus des évaluations trimestrielles de la performance de la direction, auxquelles l'employé est censé assister et prendre comme une étape constructive vers l'amélioration de la performance.

Des étapes comme celles-ci aident l'employé à détecter les domaines dans lesquels il est censé apporter des changements et des améliorations. Cela l'aide également à identifier les domaines individuels sur lesquels il peut parler à la direction, afin qu'ils puissent lui fournir un moyen d'augmenter sa productivité.

L'évaluation ne détermine pas seulement les interprètes qui ont besoin d'améliorer leurs performances; cela aide également à identifier les personnes qui fonctionnent vraiment bien, afin que leur travail acharné puisse être reconnu et récompensé. Un système de récompense pertinent donne une impulsion énorme aux employés et les motive à donner le meilleur d'eux-mêmes au travail.

En gardant la façon dont les employés réagissent aux changements de leur environnement de travail, Kurt Lewin a introduit le “Three-phase Theory of Change”qui est étroitement liée à la gestion des performances. Cette théorie stipule que tout employé qui tente d'adopter le changement passe par trois phases -

Déblocage

Il s'agit d'une phase cruciale pour l'employé au cours de laquelle il a tenté de comprendre le changement et la raison pour laquelle il a lieu. Après cela, il commence à se préparer à accepter les changements et tente de s'y adapter.

Au cours de cette phase, la personne se rend compte que l'environnement dans lequel il était à l'aise de travailler va également changer. À ce stade, ils commencent à peser les avantages de s'adapter au changement par rapport aux inconvénients de perdre l'environnement de travail confortable. C'est ce qu'on appelle l'analyse du champ de force.

Changement

Lewin avait mentionné que le changement n'est pas un événement ponctuel, mais un processus qui dépend des transitions qui se produisent autour d'un système. En d'autres termes, les changements auxquels un système est confronté sont dus aux changements de l'environnement environnant. La raison pour laquelle cette phase est si difficile est que personne ne peut être certain de ce qui va se passer à l'avenir, il est donc difficile d'apporter des changements qui seront bons pour durer longtemps dans une organisation.

C'est le même dilemme auquel les gens sont confrontés lors de la conception du programme pour les élèves à lire dans les écoles. Même si nous ne sommes pas sûrs de ce qui va se passer le lendemain, nous voulons concevoir pour eux un contenu et une éducation qui, nous l'espérons, resteront pertinents et les aideront à construire leur carrière des décennies plus tard.

Dans des situations comme celles-ci où les gens doivent prévoir des situations et prendre des décisions en fonction de celles-ci dans le présent, l'approche idéale est d'essayer de penser à des objectifs difficiles et d'essayer de les atteindre, plutôt que de garder des objectifs vraiment simples et bas.

Gelé

Cette phase est la mise en place des nouveaux changements et la stabilité du système. Cette étape peut prendre plus de temps que les deux autres phases pour être entièrement couverte, et de nombreux incidents de dégel se produisent souvent pendant cette phase, jusqu'à ce qu'elle devienne finalement stable pendant une longue période.