Comportement organisationnel - Changement

Le changement organisationnel peut être défini comme la modification de la structure, de la technologie ou des personnes dans une organisation ou du comportement d'une organisation. Ici, nous devons noter que le changement de culture organisationnelle est différent du changement dans une organisation. Une nouvelle méthode, un nouveau style ou une nouvelle règle est implémentée ici.

Un changement organisationnel se produit en raison de deux facteurs majeurs à savoir -

  • External factor - Les facteurs externes sont les facteurs qui sont présents à l'extérieur de l'entreprise mais obligent l'entreprise à modifier ou à mettre en œuvre une nouvelle loi, règle, etc. Par exemple, toutes les banques sont tenues de suivre les règles établies par la RBI.

  • Internal factor- Les facteurs internes sont les facteurs qui sont causés ou introduits à l'intérieur d'une organisation et qui forcent un changement. Par exemple, ne pas fumer sur le lieu de travail.

Analyse du champ de force de Kurt Lewin

Kurt Lewin, est un théoricien de l'organisation reconnu, qui a proposé l'analyse du champ de force pour le changement organisationnel. Dans cette théorie, il a priorisé deux facteurs de changement dans une organisation, à savoir -

  • Driving force- La force motrice peut être définie comme une force organisationnelle qui modifie la structure, les personnes et la technologie. En bref, cela fait passer l'organisation d'une culture à une autre.

  • Restoring force- La force de restauration est la force qui change la culture de l'état existant à l'ancien état. Il indique un mouvement vers l'arrière tandis que la force motrice indique un mouvement vers l'avant.

Importance du changement organisationnel

Il y a un besoin de changement dans une organisation parce qu'il y a toujours un espoir de développement ultérieur, et afin de survivre dans un marché concurrentiel, l'organisation doit être mise à jour avec les changements. Cependant, nous avons énuméré quelques raisons pour expliquer pourquoi les changements sont délibérément faits et soigneusement planifiés par l'organisation avant leur mise en œuvre.

  • Il améliore les moyens de satisfaire les besoins économiques des personnes.
  • Il améliore la rentabilité de l'organisation.
  • Il favorise la satisfaction et le bien-être des employés.

Changement planifié

Nous pouvons définir le changement planifié comme tout type d'altération ou de modification qui est effectuée à l'avance et différemment pour l'amélioration.

La nécessité d'un changement planifié

Le changement planifié a lieu dans une organisation lorsqu'il y a une demande de changement due à deux types de forces. Ces forces sont regroupées en sources internes et sources externes.

Les forces internes qui mènent à un changement planifié dans une organisation comprennent l'obsolescence de la production et du service, de nouvelles opportunités de marché, une nouvelle orientation stratégique, une diversité croissante de la main-d'œuvre et un changement des valeurs socioculturelles.

Les forces externes qui mènent à un changement planifié dans une organisation comprennent les régulateurs, les concurrents, la force du marché, les clients et la technologie. Chacune de ces forces peut créer une demande pressante de changement dans les organisations petites ou grandes, publiques ou privées, commerciales ou non commerciales.

Processus de changement planifié

Une fois que la direction décide de mettre en œuvre certains changements dans l'organisation, cela doit être fait avec soin car c'est une question très sensible. Il est très important que tous les employés s'adaptent au changement. Selon Kurt Lewin, le changement organisationnel prévu est mis en œuvre en trois étapes différentes. Ils sont -

  • Unfreezing- À ce stade, l'organisation étudie si le changement est nécessaire ou non, quoi et pourquoi le changement est nécessaire. Compte tenu de la situation dans son ensemble, l'organisation décide du changement approprié. Ainsi, un plan et une stratégie sont formulés selon les besoins.

  • Changing- À ce stade, l'organisation exécute le plan et le programme de changement. À cette fin, des précautions appropriées sont prises afin de maintenir la coopération et la coordination entre les employés et la direction, en évitant les problèmes de communication ou les conflits. Une supervision et un contrôle adéquats sont organisés selon les besoins.

  • Refreezing- C'est la dernière étape, afin d'apporter un changement organisationnel. À titre de supervision, l'organisation essaie d'évaluer l'efficacité du changement. En recueillant toutes ces informations, la direction interprète s'il faut continuer ou remplacer le changement par d'autres alternatives ou faire d'autres changements mineurs.

Types de changement planifié

Sur la base des besoins d'une entreprise, le changement planifié est classé en trois types. Ils sont -

  • Changement de structure
  • Changement de technologie
  • Changement de personne

Changement de structure

Nous disons que le changement prévu requis est un changement de structure lorsqu'un développement est nécessaire dans les domaines suivants -

  • Changement de direction
  • Nouvelle direction
  • Changement de position ou d'emplacement
  • Changement d'objectif, de règles, de réglementations, etc.
  • Lancement de nouvelles succursales

Changement de technologie

Nous disons que le changement planifié requis est un changement de technologie lorsqu'un développement est nécessaire dans les domaines suivants -

  • Besoin de bureautique
  • Installation de nouveaux matériels et logiciels
  • Exécution de nouvelles procédures de travail
  • Nouvelles méthodes dans la fonction de production
  • Produire de nouveaux produits et appareils
  • Nouveau programme de formation, recherche et développement

Changement de personne

Nous disons que le changement planifié requis est le changement des personnes lorsque le développement est nécessaire dans les domaines suivants -

  • Nouvelle exigence de candidat
  • Promotion ou rétrogradation
  • Transfert à un autre endroit
  • Suspension ou licenciement
  • Deputation
  • La formation et le développement