Comportement organisationnel - Culture
La culture organisationnelle peut être définie comme les normes de groupe, les valeurs, les croyances et les hypothèses pratiquées dans une organisation. Il apporte stabilité et contrôle au sein de l'entreprise. L'organisation est plus stable et son objectif peut être compris plus clairement.
La culture organisationnelle aide les membres du groupe à résoudre leurs différences, à surmonter les obstacles et les aide également à faire face aux risques.
Éléments de culture organisationnelle
Les deux éléments clés de la culture organisationnelle sont:
Visible elements- Ces éléments sont vus par le monde extérieur. Exemple, code vestimentaire, activités, configuration, etc.
Invisible elements- Ces éléments internes du groupe ne peuvent pas être vus par des personnes extérieures au groupe ou à l'entreprise. Exemple, valeurs, normes, hypothèses, etc. Parlons maintenant de quelques autres éléments de la culture organisationnelle. Ils sont -
Stories - Des histoires sur l'histoire de l'entreprise ou du fondateur.
Rituals - Pratiques précises qu'une organisation suit comme une habitude.
Symbol - Le logo ou la signature ou la déclaration de style d'une entreprise.
Language - Une langue commune qui peut être suivie par tous, comme l'anglais.
Practice - Discipline, routine quotidienne ou dites le calendrier serré que chacun suit sans échec.
Values and Norms - L'idée sur laquelle se fonde une entreprise ou la pensée de l'entreprise est considérée comme sa valeur et la condition pour les adopter s'appelle des normes.
Assumptions- Cela signifie que nous considérons que quelque chose est vrai sans aucun fait. Les hypothèses peuvent être utilisées comme norme de travail, ce qui signifie que les employés se préparent à rester au-dessus de la norme.
Différents types de culture organisationnelle
La culture suivie par une entreprise peut être classée en différents types. Ils sont -
- Culture mécaniste et organique
- Culture autoritaire et participative
- Sous-culture et culture dominante
- Culture forte et faible
- Culture entrepreneuriale et de marché
Culture mécaniste et organique
La culture mécaniste est formée par des règles formelles et des procédures opérationnelles standard. Tout doit être défini clairement aux employés comme leur tâche, leurs responsabilités et les autorités concernées. Le processus de communication est conduit selon la direction donnée par l'organisation. La responsabilité est l'un des facteurs clés de la culture mécaniste.
La culture organique est définie comme l'essence des valeurs sociales dans une organisation. Il existe donc un degré élevé de sociabilité avec très peu de règles et de réglementations formelles dans l'entreprise. Il a une hiérarchie systématique d'autorité qui conduit à la libre circulation de la communication. Certains éléments clés de la culture organique comprennent l'autorité, la responsabilité, la responsabilité et le flux direct vers l'employé.
Culture autoritaire et participative
La culture autoritaire signifie le pouvoir d'un. Dans cette culture, le pouvoir reste avec la direction de haut niveau. Toutes les décisions sont prises par la direction générale sans implication des employés dans la prise de décision ni dans le processus de définition des objectifs. L'autorité exige l'obéissance de l'employé et le prévient de punition en cas d'erreur ou d'irrégularité. Ce type de culture est suivi par l'organisation militaire.
Dans la culture participative, les employés participent activement au processus de prise de décision et de définition des objectifs. Comme son nom l'indique, il croit en la prise de décision collaborative. Dans ce type de culture, les employés sont perfectionnistes, actifs et professionnels. Parallèlement à la prise de décision de groupe, le processus de résolution de problèmes de groupe est également vu ici.
Sous-culture et culture dominante
En sous-culture, certains membres de l'organisation créent et suivent une culture mais pas tous les membres. Cela fait partie de la culture organisationnelle, nous pouvons donc voir de nombreuses sous-cultures dans une organisation. Chaque département d'une entreprise a sa propre culture qui se transforme en sous-culture. Ainsi, la force et l'adaptabilité d'une culture organisationnelle dépendent du succès de la sous-culture.
Dans la culture dominante, la majorité des sous-cultures se combinent pour devenir une culture dominante. Le succès de la culture dominante dépend de l'homogénéité de la sous-culture, c'est-à-dire du mélange de différentes cultures. Dans le même temps, une guerre froide entre une culture dominante et une culture mineure peut également être observée.
Culture forte et faible
Dans une culture forte, les employés sont fidèles et ont un sentiment d'appartenance à l'organisation. Ils sont fiers de leur entreprise ainsi que du travail qu'ils accomplissent et ils s'attachent à leur objectif avec une coordination et un contrôle appropriés. La perception et l'engagement sont deux aspects que l'on perçoit chez les employés. Dans cette culture, il y a moins de rotation du personnel et une productivité élevée.
Dans une culture faible, les employés ne louent guère leur organisation. Il n'y a aucune loyauté envers l'entreprise. Ainsi, l'insatisfaction des employés et le roulement élevé de la main-d'œuvre sont deux aspects de cette culture.
Culture d'entreprise et de marché
La culture entrepreneuriale est une culture flexible et prenant des risques. Ici, les employés montrent leur capacité d'innovation dans la réflexion et sont expérimentaux dans la pratique. Les initiations individuelles rendent l'objectif facile à atteindre. Les employés ont la liberté dans leur activité. L'organisation récompense les employés pour une meilleure performance.
La culture du marché est basée sur la réalisation de l'objectif. C'est une culture hautement ciblée et totalement orientée vers le profit. Ici, la relation entre les employés et l'organisation consiste à atteindre l'objectif. La relation sociale entre les travailleurs n'est pas motivante.
Comment créer une culture organisationnelle
Une culture organisationnelle est créée avec la combinaison de certains critères mentionnés ci-dessous -
Le fondateur de l'organisation peut en partie créer une culture.
L'environnement dans lequel les normes de l'organisation peuvent influencer ses activités pour établir une culture.
Parfois, l'échange de culture entre différentes organisations crée de nouvelles cultures différentes.
Les membres de l'organisation peuvent définir une culture flexible pour s'adapter.
De nouvelles cultures sont également créées dans une organisation en raison de la demande de temps et de situation.
La culture d'une organisation peut changer en raison de la composition de la main-d'œuvre, des fusions et acquisitions, du changement organisationnel planifié et de l'influence d'une autre culture organisationnelle.