Comportement organisationnel - Développement

Le développement organisationnel est un domaine de recherche, de théorie et de pratique consacré à l'expansion des connaissances et de l'efficacité de la façon dont les gens accomplissent avec succès le changement organisationnel et la performance.

Le développement organisationnel n'est pas une transformation du jour au lendemain qui peut être effectuée dans une organisation, c'est plutôt un processus graduel qui doit être exécuté systématiquement et en prenant soin de l'environnement externe.

Techniques de développement organisationnel

Les entreprises adoptent une technique de développement organisationnel pour modifier le comportement des personnes qui résistent au changement. Il s'agit d'un programme visant à modifier les valeurs, les normes, les attitudes, la perception et le comportement des personnes et à améliorer la qualité des relations interpersonnelles. Certaines des principales techniques de développement organisationnel sont -

• Technique de sensibilité
• Commentaires sur l'enquête
• Consultation de processus
• Construction d'équipe
• Développement intergroupes

Voyons maintenant toutes ces techniques.

Technique de sensibilité

Ici, la sensibilité fait référence à l'aspect psychologique de l'esprit humain qui doit être façonné pour agir comme prévu par le groupe. Dans cette technique, sa propre faiblesse est exposée et les membres comprennent comment les autres réagissent à leur égard. Le stress est sur la dynamique de groupe et la résolution des conflits interrelationnels.

L'idée est d'améliorer le comportement des personnes afin de maintenir des relations interpersonnelles harmonieuses sans aucun pouvoir ni influence. Les membres sont motivés à avoir une conversation ouverte et à cœur à cœur pour développer une relation mature. L'entraînement à la sensibilité frôle la psychothérapie où les émotions ainsi que le langage corporel sont pris en compte.

Commentaires sur l'enquête

Dans cette technique, les écarts au sein d'un groupe sont éliminés à l'aide de questionnaires, qui identifient la différence de perception au sein d'une même famille de travail, d'un même groupe ou d'un même service. Les données collectées sont ensuite compilées et diffusées pour des délibérations ultérieures. Cela sert de base à de nouvelles discussions et les divergences, le cas échéant, peuvent être résolues par des discussions ouvertes avec toutes les parties concernées, en défendant et en s'opposant jusqu'à ce qu'un consensus soit atteint. Cette technique se concentre principalement sur les idées et non sur les personnes qui proposent ces idées.

Consultation de processus

Dans cette technique, une entreprise peut soit solliciter le soutien d'experts internes ou externes. Le cabinet doit vérifier que la consultation des processus est effectuée par un expert externe avec le soutien nécessaire fourni par les autorités au sein de l'organisation.

Construction d'équipe

Dans cette technique, les tentatives sont faites au niveau du groupe ou inter-groupes. L'objectif principal est d'améliorer la coordination, améliorant ainsi la performance en tant que groupe. Cela peut être fait par l'établissement d'objectifs, le développement de relations interpersonnelles, l'analyse des rôles pour identifier les rôles et les responsabilités et l'analyse des processus d'équipe.

Développement intergroupes

La technique de développement inter-groupes tente de changer les perceptions des groupes sur eux-mêmes ou sur d'autres groupes. Cela peut être fait en organisant une réunion de groupe indépendante, en développant une liste comprenant la perception de lui-même, les points de vue sur les autres départements et la façon dont les autres les perçoivent, en essayant de comprendre et de résoudre la cause réelle des conflits, ou en sous-regroupant les groupes pour éliminer les différences de perceptions. et les impressions que les groupes ont les uns sur les autres.