Comportement organisationnel - Guide rapide

Le comportement organisationnel (OB) peut être défini comme la compréhension, la prédiction et la gestion du comportement humain à la fois individuellement ou en groupe qui se produisent au sein d'une organisation.

Les perspectives internes et externes sont les deux théories sur la façon dont le comportement organisationnel peut être considéré du point de vue d'une organisation. Dans ce tutoriel, nous apprendrons en détail les deux théories.

Importance de l'OB

Tout en travaillant dans une organisation, il est très important de comprendre le comportement des autres et de faire comprendre aux autres le nôtre. Afin de maintenir un environnement de travail sain, nous devons nous adapter à l'environnement et comprendre les objectifs que nous devons atteindre. Cela peut être fait facilement si nous comprenons l'importance de l'OB.

Les points suivants soulignent l'importance de l'OB -

  • Il aide à expliquer les relations interpersonnelles que les employés partagent entre eux ainsi qu'avec leurs subordonnés supérieurs et inférieurs.

  • La prédiction du comportement individuel peut être expliquée.

  • Il équilibre la relation cordiale dans une entreprise en maintenant une communication efficace.

  • Il aide au marketing.

  • Il aide les gestionnaires à encourager leurs subordonnés.

  • Tout changement au sein de l'organisation peut être facilité.

  • Il aide à prédire le comportement humain et leur application pour atteindre les objectifs organisationnels.

  • Cela aide à rendre l'organisation plus efficace.

Ainsi, l'étude du comportement organisationnel aide à reconnaître les modèles de comportement humain et, à son tour, à mettre en lumière la manière dont ces modèles influencent profondément la performance d'une organisation.

Il y a trois facteurs principaux qui affectent OB. L'environnement de travail étant la base de ces trois facteurs, ils sont également connus comme les déterminants de l'OB. Les trois déterminants sont -

  • People
  • Structure
  • Technology

Personnes

Une organisation se compose de personnes ayant des traits, une personnalité, des compétences, des qualités, des intérêts, des antécédents, des croyances, des valeurs et une intelligence différents. Afin de maintenir un environnement sain, tous les employés doivent être traités sur un pied d'égalité et être jugés en fonction de leur travail et d'autres aspects qui affectent l'entreprise.

Example- Une entreprise propose des stages sur le campus à des stagiaires de différents États comme l'Orissa, l'Haryana, l'Arunachal Pradesh et bien d'autres. Cependant, pendant et après la formation, tous les stagiaires sont examinés uniquement sur la base de leur performance dans les tâches assignées.

Structure organisationnelle

La structure est la conception de la mise en page d'une organisation. C'est la construction et l'agencement des relations, des stratégies en fonction de l'objectif organisationnel.

Example - La structure organisationnelle définit la relation d'un gestionnaire avec les employés et les collègues.

La technologie

La technologie peut être définie comme la mise en œuvre de connaissances scientifiques à des fins d'utilisation pratique. Il fournit également les ressources nécessaires aux personnes qui affectent leur travail et la performance de leurs tâches dans la bonne direction.

Example - L'introduction de SAP, de big data et d'autres logiciels sur le marché détermine la performance individuelle et organisationnelle.

Environnement

Toutes les entreprises fonctionnent dans un environnement interne et externe donné. L'environnement interne peut être défini comme les conditions, les facteurs et les éléments au sein d'une entreprise qui influencent les activités, les choix faits par l'entreprise et en particulier le comportement des employés. Alors que l'environnement externe peut être défini comme des facteurs externes qui affectent la capacité de l'entreprise à fonctionner. Certains d'entre eux peuvent être manipulés par le marketing de l'entreprise, tandis que d'autres obligent l'entreprise à faire des ajustements.

Certains examples of internal environment inclure le moral des employés, les changements de culture, les changements ou les problèmes financiers, et certains examples of external environment inclure les facteurs politiques, les changements dans l'économie et l'entreprise elle-même.

Le concept d'OB repose sur deux éléments clés à savoir -

  • Nature des personnes
  • Nature de l'organisation

Nature des personnes

En termes simples, la nature des personnes est les qualités de base d'une personne, ou le caractère qui personnifie un individu, ils peuvent être similaires ou uniques. Au niveau organisationnel, certains facteurs majeurs affectant la nature des personnes ont été mis en évidence. Ils sont -

  • Individual Difference - C'est l'approche managériale vis-à-vis de chaque collaborateur individuellement, c'est-à-dire l'approche individuelle et non l'approche statistique, c'est-à-dire le contournement de la règle unique. Example- Le directeur ne doit pas avoir de préjugé envers un employé en particulier, il doit plutôt le traiter de manière égale et essayer de ne juger personne sur un autre facteur en dehors de son travail.

  • Perception- C'est une capacité unique d'observer, d'écouter et de conclure quelque chose. C'est croire en nos sens. En bref, la façon dont nous interprétons les choses et avons notre point de vue est notre perception.Example- Aman pense que les fêtes de fin de soirée gâchent la jeunesse tandis qu'Anamika pense que les fêtes de fin de soirée sont un moyen de se faire de nouveaux amis. Ici, nous voyons qu'Aman et Anamika ont une perception différente de la même chose.

  • A whole person- Comme nous savons tous que les compétences ou le cerveau d'une personne ne peuvent pas être utilisés, nous devons employer une personne entière. La compétence vient des antécédents et des connaissances. Notre vie personnelle ne peut être totalement séparée de notre vie professionnelle, tout comme les conditions émotionnelles ne sont pas séparables des conditions physiques. Ainsi, la fonction des personnes est le fonctionnement d'un être humain total et non une caractéristique spécifique de l'être humain.

  • Motivated behavior- C'est le comportement implanté ou provoqué par une motivation d'une personne, d'un groupe ou même d'une situation. Dans une organisation, nous pouvons voir deux types différents d'employés motivés -

    • Positive motivation- Encourager les autres à changer de comportement ou à dire terminer une tâche en les attirant avec des promotions ou tout autre profit. Exemple - "Si vous terminez ceci, vous gagnerez ceci."

    • Negative motivation- Forcer ou avertir les autres de changer leur comportement, sinon il peut y avoir des conséquences graves. Exemple - "Si vous ne le remplissez pas, vous serez privé du bureau."

  • Value of person - Les employés veulent être valorisés et appréciés pour leurs compétences et capacités suivis d'opportunités qui les aident à se développer.

Nature de l'organisation

La nature de l'organisation énonce le motif de l'entreprise. Ce sont les opportunités qu'il offre sur le marché mondial. Il définit également la norme des employés; bref, il définit le caractère de l'entreprise en agissant comme un reflet miroir de l'entreprise. On peut comprendre la nature de toute entreprise avec son système social, l'intérêt mutuel qu'elle partage et l'éthique de travail.

Jetons un coup d'œil à tous ces facteurs -

  • Social system- Chaque organisation socialise avec d'autres entreprises, leurs clients, ou simplement le monde extérieur, et tous ses employés - leurs propres rôles et statut sociaux. Leur comportement est principalement influencé par leur groupe ainsi que par les pulsions individuelles. Le système social est de deux types à savoir -

    • Formal - Les groupes formés par des personnes travaillant ensemble dans une entreprise ou des personnes appartenant au même club sont considérés comme formal social system. Example - Une réussite après avoir obtenu un projet.

    • Informal - Un groupe d'amis, des gens qui socialisent librement avec les autres, s'amusent, font la fête ou se détendent. Example - Fête d'anniversaire.

  • Mutual interest- Chaque organisation a besoin de personnes et les personnes ont besoin d'organisations pour survivre et prospérer. Fondamentalement, c'est une compréhension mutuelle entre l'organisation et les employés qui les aide à atteindre leurs objectifs respectifs.Example - Nous déposons notre argent à la banque, en retour la banque nous accorde un prêt, des intérêts, etc.

  • Ethics- Ce sont les principes moraux d'un individu, d'un groupe et d'une organisation. Afin d'attirer et de garder des employés de valeur, un traitement éthique est nécessaire et certaines normes morales doivent être fixées. En fait, les entreprises établissent maintenant un code de récompense de formation d'éthique pour un comportement éthique notable.

Dans un sens très large, le scope of OBest la mesure dans laquelle il peut régir ou influencer les opérations d'une organisation. Le périmètre d'OB intègre respectivement 3 concepts -

Comportement individuel

C'est l'étude de la personnalité, de l'apprentissage, des attitudes, de la motivation et de la satisfaction professionnelle de l'individu. Dans cette étude, nous interagissons avec les autres afin d'étudier à leur sujet et de faire notre perception d'eux.

Example - Le cycle d'entretien personnel est mené pour interagir avec les candidats afin de vérifier leurs compétences, en dehors de celles mentionnées dans le CV.

Comportement interindividuel

C'est l'étude menée à travers la communication entre les employés entre eux et leurs subordonnés, comprenant les qualités de leadership des gens, la dynamique de groupe, les conflits de groupe, le pouvoir et la politique.

Example - Une réunion pour décider de la liste des nouveaux membres du conseil.

Comportement de groupe

Le comportement de groupe étudie la formation de l'organisation, la structure de l'organisation et l'efficacité de l'organisation. Les efforts de groupe déployés pour atteindre l'objectif de l'organisation sont le comportement de groupe. En bref, c'est la façon dont un groupe se comporte.

Example - Grève, rallye, etc.

Les fonctions d'un manager sont les différents rôles joués par le manager dans une organisation. Un gestionnaire est responsable de tous les événements de l'entreprise et est responsable devant la direction. Les sept rôles principaux joués par le manager sont -

  • Planning
  • Organizing
  • Staffing
  • Directing/leading
  • Coordinating
  • Reporting
  • Budgeting
  • Controlling

Rôles d'un gestionnaire

Voyons maintenant quels sont exactement ces rôles et leur importance. En commençant par le premier rôle.

  • Planning- L'étape de base requise pour tout projet, grand ou petit, est la phase de planification. Le gestionnaire doit planifier le calendrier et donner le plan de la façon dont la tâche doit être effectuée avec tous les détails nécessaires, et le gestionnaire doit également avoir un plan de sauvegarde qui si cela ne fonctionne pas, que faire ensuite.Example - Il y a un nouveau projet, comment démarrer, les ressources humaines nécessaires, les ressources nécessaires, etc., tout doit être planifié.

  • Organizing- Vient ensuite la partie organisation, où le gestionnaire doit se synchroniser et s'assurer que tout se passe comme prévu. Tout doit fonctionner selon le plan, et sinon, le responsable doit examiner le problème et le faire fonctionner comme prévu.Example - Un testeur de logiciel est nécessaire, alors organisez le lieu, la date et l'heure pour interroger les personnes éligibles au poste.

  • Staffing- En termes simples, la dotation signifie regrouper des personnes en différentes équipes et leur attribuer différentes tâches. Si les membres de l'équipe ont des différends, le membre de l'équipe doit en informer le chef d'équipe qui le transmettra au gestionnaire et le problème sera résolu.Example - Constitution d'une nouvelle équipe pour un nouveau projet.

  • Directing/Leading- Il est de la responsabilité du manager de guider les employés dans toutes les situations afin d'éviter les conflits et les retards dans la tâche. Le gestionnaire doit diriger les employés afin qu'ils puissent avoir une idée claire de ce qui doit être fait et comment le faire.Example - une équipe a besoin d'un chef d'équipe pour s'occuper de chaque tâche accomplie, en cours ou interrompue.

  • Coordinating - Cela signifie réunir tous les employés en créant une relation efficace et en les mettant à l'aise pour partager librement leurs points de vue et leurs problèmes. Example - Coordination du planning d'un projet.

  • Reporting- Le gestionnaire doit tenir à jour des informations sur toutes les tâches en cours, et il est de la seule responsabilité du gestionnaire de signaler le statut mis à jour aux autorités supérieures; tandis que tous les employés sont tenus de rendre compte au gestionnaire.Example - Tenir les directeurs respectifs informés de l'avancement de leurs projets respectifs.

  • Budgeting- Une tâche doit être achevée dans les délais impartis et doit être rentable. Le gestionnaire doit être doublement sûr que tout le montant investi dans le projet ne dépasse pas le budget donné et en cas de déséquilibre, le responsable de la budgétisation doit faire rapport à la direction.Example - Si le budget permet de placer trois employés, cinq employés ne peuvent pas être affectés à la tâche.

  • Controlling- Le dernier mais non le moindre rôle joué par le manager est d'avoir tout sous contrôle. Qu'il s'agisse du budget ou de l'allocation des ressources, tout doit être en ordre.Example - Tous les membres d'une équipe ne peuvent pas bénéficier d'un congé le même jour, car cela affecte la livraison du travail.

Divers défis d'un gestionnaire

Nous avons vu les différents rôles qu'un gestionnaire doit jouer pour maintenir l'équilibre du flux de travail dans une organisation. Avec toutes ces responsabilités, il y a des défis difficiles auxquels un gestionnaire doit faire face tout en essayant de tout équilibrer. Voici quelques défis auxquels un gestionnaire doit faire face -

  • Managing workforce diversity- Le gestionnaire ne doit pas créer ni encourager la discrimination entre les employés. Les employés d'origines, de cultures et d'ethnies différentes doivent être traités sur un pied d'égalité et les récompenses ne doivent être accordées que sur la base du travail.

  • Improving quality and productivity- Il est de la seule responsabilité du gestionnaire d'augmenter la productivité sans nuire à la qualité. Cela peut être fait de deux manières -

    • Totally quality management - C'est une concentration constante sur la satisfaction du client en améliorant le processus organisationnel.

    • Process of engineering - Se concentrer sur la fabrication du produit, afin que la qualité ne soit pas compromise.

  • Responding to labor storage - S'il y a une pénurie de main-d'œuvre, le gestionnaire doit réagir rapidement pour résoudre ce problème en organisant la main-d'œuvre requise afin que la livraison du produit ne soit pas retardée.

  • Eradication of labor shortage - Le gestionnaire doit prendre des mesures rapides, s'il y a une pénurie de main-d'œuvre et doit assurer avec des plans de sauvegarde afin qu'il n'y ait pas de pénurie de main-d'œuvre à l'avenir.

  • Improving customer service - Le gestionnaire fait face au défi d'améliorer constamment le service client pour survivre dans un environnement toujours concurrentiel.

  • Improving ethical behavior- Les gestionnaires doivent s'assurer que les employés se comportent correctement et maintiennent le décorum de l'entreprise. Ce sont quelques défis majeurs auxquels un gestionnaire est confronté lorsqu'il tente de mener à bien un projet. Pour maintenir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et pour l'amélioration de l'organisation, le gestionnaire doit faire de son mieux pour résoudre ces défis.

Le comportement organisationnel reflète le comportement des personnes et de la direction dans leur ensemble, il est considéré comme une étude de terrain et pas seulement une discipline. Une discipline est une science acceptée qui repose sur des fondements théoriques, tandis que l'OB est une approche interdisciplinaire où les connaissances de différentes disciplines telles que la psychologie, la sociologie, l'anthropologie, etc. sont incluses. Il est utilisé pour résoudre des problèmes d'organisation, en particulier ceux liés aux êtres humains.

Il existe quatre types de modèles différents dans OB. Nous allons jeter un peu de lumière sur chacun de ces quatre modèles.

Modèle autocratique

Le niveau racine de ce modèle est le pouvoir avec une orientation managériale de l'autorité. Les employés de ce modèle sont orientés vers l'obéissance et la discipline. Ils dépendent de leur patron. L'exigence d'employé qui est remplie est la subsistance. Le résultat de performance est moindre.

Les inconvénients majeurs de ce modèle sont que les gens sont facilement frustrés, l'insécurité, la dépendance aux supérieurs, les performances minimales en raison du salaire minimum.

Modèle de garde

Le niveau racine de ce modèle est constitué des ressources économiques avec une orientation managériale de l'argent. Les employés de ce modèle sont orientés vers la sécurité et les avantages qui leur sont fournis. Ils dépendent de l'organisation. L'exigence d'employé qui est satisfaite est la sécurité.

Ce modèle est adapté par les entreprises disposant de ressources importantes comme son nom l'indique. Il dépend des ressources économiques. Cette approche conduit à dépendre de l'entreprise plutôt que du directeur ou du patron. Ils donnent une coopération passive car ils sont satisfaits mais pas fortement encouragés.

Modèle de soutien

Le niveau racine de ce modèle est le leadership avec une orientation managériale de soutien. Les employés de ce modèle sont orientés vers leur performance au travail et leur participation. L'exigence d'employé qui est remplie est le statut et la reconnaissance. Le résultat des performances est des lecteurs éveillés.

Ce modèle dépend de l'effort de leadership. Cela crée un climat propice à la croissance des employés et à l'accomplissement du travail dans l'intérêt de l'organisation. Le travail de gestion est d'aider le rendement au travail de l'employé. Les employés ressentent un sentiment de participation.

Modèle collégial

Le niveau racine de ce modèle est le partenariat avec une orientation managériale de travail d'équipe. Les employés de ce modèle sont orientés vers un comportement responsable et l'autodiscipline. L'exigence de l'employé qui est satisfaite est la réalisation de soi. Le résultat de la performance est un zèle modéré.

Ceci est une extension du modèle de soutien. L'approche du travail d'équipe est adaptée à ce modèle. L'autodiscipline est maintenue. Les travailleurs se sentent obligés de respecter les normes de qualité pour une meilleure image de l'entreprise. Un sentiment «d'acceptation» et de «respect» est perçu.

L'apprentissage peut être défini comme le changement permanent de comportement dû à l'expérience directe et indirecte. Cela signifie un changement de comportement, d'attitude dû à l'éducation et à la formation, à la pratique et à l'expérience. Il est complété par l'acquisition de connaissances et de compétences, qui sont relativement permanentes.

Nature de l'apprentissage

La nature de l'apprentissage désigne les traits caractéristiques de l'apprentissage. L'apprentissage implique le changement; il peut garantir ou non une amélioration. Il doit être de nature permanente, c'est-à-dire que l'apprentissage dure toute la vie.

Le changement de comportement est le résultat de l'expérience, de la pratique et de la formation. L'apprentissage se traduit par le comportement.

Facteurs affectant l'apprentissage

L'apprentissage est basé sur certains facteurs clés qui décident des changements qui seront causés par cette expérience. Les éléments clés ou les principaux facteurs qui affectent l'apprentissage sont la motivation, la pratique, l'environnement et le groupe mental.

Pour en revenir à ces facteurs, jetons un œil sur ces facteurs -

  • Motivation- L'encouragement, le soutien que l'on obtient pour accomplir une tâche, pour atteindre un objectif est appelé motivation. C'est un aspect très important de l'apprentissage car il agit nous donne une énergie positive pour accomplir une tâche.Example - L'entraîneur a motivé les joueurs à gagner le match.

  • Practice- Nous savons tous que «la pratique nous rend parfait». Pour être perfectionniste ou au moins accomplir la tâche, il est très important de mettre en pratique ce que nous avons appris.Example - Nous ne pouvons être programmeur que lorsque nous exécutons les codes que nous avons écrits.

  • Environment- Nous apprenons de notre environnement, nous apprenons des gens autour de nous. Ils sont de deux types d'environnement - interne et externe.Example - Un enfant à la maison apprend de la famille qui est un environnement interne, mais lorsqu'il est envoyé à l'école, c'est un environnement externe.

  • Mental group- Il décrit notre réflexion du groupe de personnes avec qui nous avons choisi de sortir. En termes simples, nous formons un groupe de ces personnes avec lesquelles nous nous connectons. Cela peut être pour une cause sociale où des personnes ayant la même mentalité travaillent dans le même sens.Example - Un groupe de lecteurs, de voyageurs, etc.

Ce sont les principaux facteurs qui influencent ce qu'une personne apprend, ce sont les racines de notre comportement et tout ce que nous faisons est lié à ce que nous apprenons.

Comment se déroule l'apprentissage?

L'apprentissage peut être compris clairement à l'aide de certaines théories qui expliqueront notre comportement. Certaines des théories remarquables sont -

  • Théorie classique du conditionnement
  • Théorie du conditionnement opérant
  • Théorie de l'apprentissage social
  • Théorie de l'apprentissage cognitif

Théorie classique du conditionnement

Le conditionnement classique se produit lorsqu'un stimulus conditionné est couplé à un stimulus inconditionné. Habituellement, le stimulus conditionné (CS) est un stimulus impartial comme le son d'un diapason, le stimulus inconditionné (US) est biologiquement efficace comme le goût de la nourriture et la réponse inconditionnée (UR) au stimulus inconditionné est une réponse réflexe non apprise comme la salivation ou la transpiration.

Une fois ce processus de couplage répété (par exemple, un apprentissage peut déjà se produire après un seul couplage), un individu montre une réponse conditionnée (CR) au stimulus conditionné, lorsque le stimulus conditionné est présenté seul. La réponse conditionnée est essentiellement similaire à la réponse inconditionnée, mais contrairement à la réponse inconditionnée, elle doit être acquise par l'expérience et est presque impermanente.

Théorie du conditionnement opérant

La théorie du conditionnement opérant est également connue sous le nom de conditionnement instrumental. Cette théorie est un processus d'apprentissage dans lequel le comportement est sensible ou contrôlé par ses résultats.

Prenons l'exemple d'un enfant. Un enfant peut apprendre à ouvrir une boîte pour mettre les bonbons à l'intérieur ou à éviter de toucher un poêle chaud. En comparaison, le conditionnement classique développe une relation entre un stimulus et un comportement. L'exemple peut être développé plus avant car l'enfant peut apprendre à saliver à la vue d'un bonbon ou à trembler à la vue d'un parent en colère.

Au XXe siècle, l'étude de l'apprentissage animal était commandée par l'analyse de ces deux types d'apprentissage, et ils sont toujours au cœur de l'analyse comportementale.

Théorie de l'apprentissage social

Les principales hypothèses de la théorie de l'apprentissage social sont les suivantes:

  • L'apprentissage n'est pas exactement comportemental, mais plutôt un processus cognitif qui se déroule dans un contexte social.

  • L'apprentissage peut se produire en observant un comportement et en observant les résultats du comportement (connu sous le nom de renforcement par procuration).

  • L'apprentissage comprend l'observation, l'extraction d'informations à partir de ces observations et la prise de décisions concernant la performance du comportement (connu sous le nom d'apprentissage par observation ou de modélisation). Ainsi, l'apprentissage peut se produire au-delà d'un changement de comportement observable.

  • Le renforcement joue un rôle important dans l'apprentissage mais n'est pas entièrement responsable de l'apprentissage.

  • L'apprenant n'est pas un récepteur passif d'informations. La compréhension, l'environnement et le comportement s'influencent tous mutuellement.

Théorie de l'apprentissage cognitif

La cognition définit les idées, les pensées, les connaissances, l'interprétation, la compréhension de soi et de l'environnement d'une personne.

Cette théorie considère l'apprentissage comme le résultat d'une réflexion délibérée sur un problème ou une situation basée sur des faits connus et répondant de manière objective et plus orientée. Il perçoit qu'une personne apprend la signification de divers objets et événements et apprend également la réponse en fonction de la signification attribuée aux stimuli.

Cette théorie débat que l'apprenant forme une structure cognitive dans la mémoire qui stocke des informations organisées sur les divers événements qui se produisent.

Apprentissage et comportement organisationnel

Le comportement d'un individu dans une organisation est directement ou indirectement affecté par l'apprentissage.

Example - Les compétences des employés, l'attitude du manager sont toutes apprises.

Le comportement peut être amélioré en suivant les conseils énumérés -

  • Réduire l'absentéisme en récompensant les employés pour leur juste présence.

  • Améliorer la discipline des employés en traitant le comportement indésirable des employés, boire sur le lieu de travail, voler, arriver en retard, etc. en prenant des mesures appropriées telles que des réprimandes verbales, des avertissements écrits et une suspension.

  • Développer des programmes de formation plus souvent afin d'attirer l'attention des stagiaires, fournir les propriétés de motivation requises, etc.

Le mot personnalité est dérivé d'un mot grec «persona» qui signifie «parler à travers». La personnalité est la combinaison de caractéristiques ou de qualités qui forment l'identité unique d'une personne. Cela signifie le rôle qu'une personne joue en public. Chaque individu a un déterminant unique, personnel et majeur de son comportement qui définit sa personnalité.

Le trait de personnalité est essentiellement influencé par deux caractéristiques principales -

  • Caractéristiques héritées
  • Caractéristiques apprises

Caractéristiques héritées

Les caractéristiques qu'un individu acquiert de ses parents ou de ses ancêtres, c'est-à-dire les caractéristiques douées qu'un individu possède à la naissance sont considérées comme des caractéristiques héritées. Il comprend les caractéristiques suivantes -

  • Couleur de l'œil d'une personne
  • Religion / Race d'une personne
  • Forme du nez
  • Forme des lobes d'oreille

Caractéristiques apprises

Personne n'apprend tout par naissance. Premièrement, notre école est notre maison, puis notre société, suivie des instituts d'enseignement. Les caractéristiques qu'un individu acquiert en observant, en pratiquant et en apprenant des autres et de l'environnement sont appelées caractéristiques apprises.

Les caractéristiques apprises comprennent les caractéristiques suivantes -

  • Perception - Résultat de différents sens comme le ressenti, l'ouïe, etc.

  • Values - Influence la perception d'une situation, le processus de prise de décision.

  • Personality - Modèles de pensée, de sentiment, de compréhension et de comportement.

  • Attitude - Attitude positive ou négative comme exprimer sa pensée.

Traits de personnalité

Les traits de personnalité sont les caractéristiques durables qui définissent le comportement d'un individu. Un trait de personnalité est une caractéristique unique chez un individu. Les psychologues ont résolu qu'il existe cinq traits de personnalité majeurs et que chaque individu peut être classé dans au moins l'un d'entre eux. Ces cinq traits de personnalité sont -

  • Extrovert
  • Neurotic
  • Open
  • Agreeable
  • Conscientious

Principaux attributs de personnalité

Voici les cinq principaux attributs de personnalité qui influencent OB -

Locus de contrôle

Le locus de contrôle est le centre de contrôle du code de conduite d'un individu. Les personnes peuvent être regroupées en deux catégories, à savoir respectivement les internes et les externes.

Les gens qui se considèrent comme les maîtres de leur propre destin sont connus comme des internes, tandis que ceux qui affirment que leur vie est contrôlée par des forces extérieures appelées externes.

Avant de prendre une décision, les internes recherchent activement des informations, ils sont motivés par la réussite et veulent maîtriser leur environnement. Ainsi, les internes se débrouillent bien dans les tâches qui impliquent un traitement complexe de l'information, la prise d'initiative et une action indépendante.

Les externes, en revanche, sont plus dociles, plus disposés à suivre les instructions, donc ils réussissent bien dans les tâches structurées et routinières.

Machiavélisme

Le machiavélisme est d'être pratique, émotionnellement distant et de croire que la fin justifie les moyens.

Les machiavéliques veulent toujours gagner et sont de grands persuadeurs. Voici les caractéristiques significatives d'un individu high-mach -

  • Les High-Mach préfèrent des interactions précises plutôt que de tourner autour du pot.
  • Les High-Mach ont tendance à improviser; ils ne respectent pas nécessairement les règles et règlements en tout temps.
  • Les High-Machs sont distraits par des détails émotionnels qui ne sont pas pertinents pour le résultat d'un projet.

Amour propre

C'est dans quelle mesure les gens s'aiment ou ne s'aiment pas. L'estime de soi est directement liée aux attentes de réussite et de satisfaction au travail.

Les personnes ayant une haute estime de soi pensent qu'elles ont ce qu'il faut pour réussir. Ainsi, ils relèvent plus de défis lors de la sélection d'un emploi.

En revanche, les personnes ayant une faible estime de soi sont plus sensibles aux distractions extérieures. Ainsi, ils sont plus susceptibles de rechercher l'approbation des autres et d'adapter les croyances et les comportements de ceux qu'ils respectent.

Auto-surveillance

L'autocontrôle est la capacité de réguler son comportement en fonction des situations sociales. Les personnes ayant des compétences d'autocontrôle élevées ajustent facilement leur comportement en fonction de facteurs situationnels externes. Leurs talents impulsifs leur permettent de présenter des personnalités publiques complètement différentes de leurs personnalités privées.

Cependant, les personnes ayant de faibles compétences d'autocontrôle ne peuvent pas se couvrir. Quelle que soit la situation, ils sont toujours eux-mêmes. Ils ont une attitude de «ce que vous voyez est ce que vous obtenez».

Prise de risque

En général, les gestionnaires hésitent à prendre des risques. Cependant, la propension individuelle à prendre des risques affecte la majeure partie des informations requises par les managers et le temps qu'il leur faut pour prendre des décisions.

Il est donc très important de reconnaître ces différences et d'aligner la propension à prendre des risques avec des exigences professionnelles précises qui peuvent avoir un sens.

Une théorie est un modèle simple de réalité qui nous aide à comprendre, expliquer, prédire et gérer la réalité. Nous avons quelques théories qui expliquent la personnalité d'un individu.

Théorie psychanalytique de Sigmund Freud

Cette théorie est basée sur la croyance que l'homme est davantage encouragé par des forces imprévues que par la pensée consciente et logique. Freud croyait que la plupart des choses de la vie ne sont pas présentes au niveau conscient mais elles sont présentes à un niveau inconscient.

Les caractéristiques de la théorie de Freud comprennent trois attributs - Id, Ego et Surmoi.

  • Id- Il définit la composante innée de la personnalité. C'est la partie impulsive et inconsciente de l'esprit qui recherche une satisfaction immédiate.Example - Un bébé affamé pleure jusqu'à ce qu'il soit nourri.

  • Ego- Il est dérivé de l'Id et aide à traiter avec le monde extérieur. Cela aide également à traduire les besoins intérieurs en expressions. Il traite du processus de pensée pratique et rationnel.Example - Nous nous disputons avec notre ami et nous attendons de lui qu'il parle en premier, même si nous voulons tous les deux parler.

  • Superego- Il est différent de l'ego et est partiellement inconscient. Il inclut les valeurs traditionnelles de la société telles qu'interprétées par nos parents. Cela contribue également à la vision intégrale de la punition.Example - Ram est arrivé tard aujourd'hui, il est donc cloué au sol pendant une semaine.

Théorie d'Erikson

Cette théorie affirme que la personnalité est entretenue tout au long de la vie. Il présente huit étapes distinctes chacune avec deux résultats possibles. La réussite de chaque étape conduit à une personnalité saine. Ces étapes sont -

  • Infancy- C'est la période entre 0 et 1 ans. À ce stade, les enfants apprennent à faire confiance aux autres en fonction de leurs soignants. L'échec de cette étape entraîne de l'anxiété et de l'insécurité.Example - Les enfants de cet âge sont plus à l'aise avec les visages qu'ils voient plus souvent et non avec des étrangers.

  • Early Childhood- C'est la période entre 1 et 3 ans. À ce stade, les enfants apprennent à être indépendants. Si on leur donne du soutien, ils deviennent plus confiants sinon ils deviennent dépendants des autres.Example - Les enfants de cet âge apprennent à marcher, à parler, etc.

  • Play Age- C'est la période entre 3-6 ans. À ce stade, les enfants s'affirment fréquemment. L'échec conduit au développement d'un sentiment de culpabilité parmi eux.Example - Les enfants de ce groupe d'âge doivent apprendre à se comporter et à se concentrer.

  • School Age- C'est la période entre 6 ans et la puberté. À ce stade, les enfants deviennent plus innovants. Ils se sentent en confiance et veulent atteindre leurs objectifs. S'ils ne sont pas encouragés, ils peuvent se sentir inférieurs.Example - Les adolescents doivent être protégés et les parents doivent les comprendre et doivent les gérer avec patience.

  • Adolescence- Cette étape est une transformation de l'enfance à l'âge adulte. Ici, les enfants trouvent leur propre identité et doivent être guidés et soutenus afin de les aider à choisir la bonne direction.Example - La décision, par exemple quel flux choisir la science ou le commerce, etc., intervient au cours de cette étape.

  • Young Childhood- Cette étape est également connue sous le nom de jeune âge adulte. Ici, ils commencent à s'ouvrir et à devenir plus intimes avec les autres.Example - Se faire des amis proches.

  • Adulthood - Dans cette étape, ils se concentrent sur l'établissement de carrière et l'établissement de relations importantes. Example - Candidature à un emploi.

  • Mature Adulthood - A ce stade, une personne est âgée et donc à ce stade la productivité ralentit. Example - Prendre soin de la famille.

Théorie de la physionomie de Sheldon

Cette théorie a été proposée par William Sheldon. Il présente des personnalités en classant les individus en catégories pratiques en fonction de leurs formes corporelles. Ils sont -

  • Endomorphs
  • Mesomorphs
  • Ectomorphs

Endomorphes

Dans cette catégorie, le corps est doux et sphérique. Les personnes avec ce genre de personnalité aiment le confort, mangent beaucoup, aiment être entourées et désirent de l'affection. Certaines caractéristiques endomorphes courantes sont une grande accumulation de graisse, un appétit insatiable, une structure plus grande, etc.

Certaines personnalités endomorphes sont John Goodman, Jack Black, etc.

Mésomorphes

Dans cette catégorie, le corps est de physique dur et rectangulaire. Les personnes avec ce genre de personnalité aiment prendre des risques, sont courageuses et ont du pouvoir. Certaines caractéristiques mésomorphes communes sont les épaules larges, la petite taille, la graisse corporelle faible.

Certaines personnalités mésomorphes sont Jennifer Garner, Tina Turner, etc.

Ectomorphes

Dans cette catégorie, le corps est fragile, poitrine plate et corps délicat. Les personnes ayant ce genre de personnalité sont anxieuses, ambitieuses et dévouées. Certaines caractéristiques ectomorphes courantes sont un cadre étroit, une faible masse grasse corporelle, etc.

Certaines personnalités ectomorphes notables sont Brad Pitt, Bruce Lee, etc.

La perception est un processus intellectuel de transformation des stimuli sensoriels en informations significatives. C'est le processus d'interprétation de quelque chose que nous voyons ou entendons dans notre esprit et l'utilisons plus tard pour juger et rendre un verdict sur une situation, une personne, un groupe, etc.

Il peut être divisé en six types -

  • Of sound - La capacité de recevoir le son en identifiant les vibrations.

  • Of speech - La compétence d'interpréter et de comprendre les sons de la langue entendus.

  • Touch - Identifier les objets à travers des motifs de sa surface en le touchant.

  • Taste - La capacité de recevoir la saveur des substances en la goûtant à travers les organes sensoriels appelés papilles gustatives.

  • Other senses - Ils approuvent la perception à travers le corps, comme l'équilibre, l'accélération, la douleur, le temps, la sensation ressentie dans la gorge et les poumons, etc.

  • Of the social world - Il permet aux gens de comprendre d'autres individus et groupes de leur monde social. Example- Priya va dans un restaurant et aime leur service client, alors elle comprendra que c'est un bon endroit pour sortir et le recommandera à ses amis, qui peuvent ou non l'aimer. La perception de Priya sur le restaurant est bonne.

Processus perceptif

Les processus perceptifs sont les différentes étapes de perception que nous traversons. Les différentes étapes sont -

  • Receiving
  • Selecting
  • Organizing
  • Interpreting

Recevoir

La réception est la première et la plus importante étape du processus de perception. C'est l'étape initiale au cours de laquelle une personne recueille toutes les informations et reçoit les informations par les organes des sens.

Sélection

La sélection est la deuxième étape du processus. Ici, une personne ne reçoit pas les données de manière aléatoire mais sélective. Une personne sélectionne certaines informations parmi toutes en fonction de ses intérêts ou besoins. La sélection des données est dominée par divers facteurs externes et internes.

  • External factors - Les facteurs qui influencent la perception d'un individu à l'extérieur sont l'intensité, la taille, le contraste, le mouvement, la répétition, la familiarité et la nouveauté.

  • Internal factors - Les facteurs qui influencent la perception d'un individu en interne sont les exigences psychologiques, l'apprentissage, les antécédents, l'expérience, l'acceptation de soi et l'intérêt.

Organisation

Garder les choses en ordre ou dire de manière synchronisée, c'est organiser. Afin de donner un sens aux données reçues, il est important de les organiser.

Nous pouvons organiser les données par -

  • Les regrouper en fonction de leur similitude, proximité, fermeture, continuité.

  • L'établissement d'un fond de figure est le processus de base de la perception. Ici, par figure, nous entendons ce qui est gardé comme objectif principal et par terrain, nous entendons des stimuli de fond, auxquels aucune attention n'est accordée.

  • La constance perceptuelle qui est la tendance à stabiliser la perception afin que les changements contextuels ne les affectent pas.

Interpréter

Enfin, nous avons le processus d'interprétation, ce qui signifie se faire une idée sur un objet particulier en fonction du besoin ou de l'intérêt. L'interprétation signifie que l'information que nous avons ressentie et organisée reçoit enfin un sens en la transformant en quelque chose qui peut être catégorisé. Il comprend les stéréotypes, l'effet de halo, etc.

Importance de la perception en OB

Nous devons comprendre quel est le rôle de la perception dans une organisation. Il est très important d'établir le rôle différent des perceptions comme -

  • Comprendre les tâches à effectuer.
  • Comprendre l'importance associée des tâches attribuées.
  • Comprendre le comportement préféré pour accomplir les tâches respectives.
  • Clarifier les perceptions des rôles.

Par exemple, chaque membre d'un groupe doit être clair sur le rôle qui lui est attribué. Le programmeur écrit le code, le testeur le vérifie, etc.

La motivation peut être décrite comme la force interne qui influe sur la direction, l'intensité et l'endurance du choix volontaire de comportement d'une personne. Il se compose de -

  • Direction - axé sur les objectifs.

  • Intensity - gros effort alloué.

  • Persistence - le temps nécessaire à l'effort à exercer.

Example - Un chef d'équipe encourage les membres de l'équipe à travailler efficacement.

Caractéristiques de la motivation

La motivation est un sentiment interne, c'est-à-dire qu'elle définit l'état psychologique d'une personne. C'est un processus continu et nous devons nous assurer qu'il n'est pas perturbé. Une personne doit être complètement encouragée.

La motivation se compose de trois éléments interdépendants et interdépendants -

  • Needs - Les besoins ou les carences qui se créent chaque fois qu'il y a déséquilibre physiologique.

  • Drives - Les différents camps ou événements organisés pour motiver les employés et leur donner de nouvelles opportunités.

  • Incentives - Les employés doivent être récompensés pour leur beau travail afin de les garder encouragés.

Importance de la motivation

Nous devons motiver les employés pour les raisons suivantes -

  • Les employés motivés sont plus orientés vers la qualité.
  • Les employés très motivés sont plus productifs que les autres employés.
  • Il aide à atteindre trois dimensions comportementales des ressources humaines à savoir
    • Les candidats doivent être attirés non seulement pour rejoindre mais aussi rester dans l'entreprise.
    • Les employés doivent exécuter la tâche de manière fiable.
    • Les employés doivent être créatifs, spontanés et innovants au travail.

La hiérarchie de la théorie des besoins de Maslow

Cette théorie a été élaborée afin de répondre à la question «Qu'est-ce qui motive un individu». Chaque deuxième besoin prend force lorsque le premier besoin est complètement satisfait. Maslow a expliqué la hiérarchie des besoins en les regroupant en deux: les besoins de carence et les besoins de croissance.

Besoins psycologiques

Chaque individu doit prendre soin des exigences de base nécessaires pour se maintenir. Ces besoins comprennent de la nourriture, des vêtements à porter et un abri pour vivre. Ces nécessités sont relativement indépendantes les unes des autres, mais limitées.

Besoins de sécurité

Tout le monde veut rester dans un environnement protégé avec un danger minimal afin de pouvoir mener une vie paisible. Les besoins en matière de sécurité comprennent essentiellement la protection contre les dangers physiologiques comme les accidents et la sécurité économique comme les comptes bancaires, l'assurance maladie

Dans une entreprise, cela inclut la sécurité de l'emploi, l'augmentation de salaire, etc. La pratique managériale pour y répondre consiste à offrir un régime de retraite, une caisse de prévoyance, des gratifications, etc.

Besoins sociaux

Nous avons tous entendu dire que l'homme est un animal social, nous voulons être là avec ces gens où nous sommes aimés et nous sommes acceptés tels que nous sommes; personne ne veut être jugé. C'est une exigence commune à tous les désirs humains.

Cette théorie aide les gestionnaires à penser à encourager leurs employés en identifiant les besoins des employés. En bref, il présente la motivation comme une force en constante évolution, s'exprimant par le besoin constant de satisfaire des niveaux de besoins nouveaux et plus élevés.

Estime

L'estime signifie le désir humain typique d'être accepté et apprécié par les autres. Les gens s'impliquent souvent dans une profession ou un passe-temps pour gagner en reconnaissance, gagner en renommée et en respect. Selon Maslow, les besoins des humains ont des directives strictes - les hiérarchies, plutôt que d'être nettement séparées, sont interdépendantes. Cela signifie que l'estime et les niveaux qui en découlent ne sont pas strictement séparés mais sont étroitement liés.

Réalisation de soi

La réalisation de soi signifie réaliser son plein potentiel. Maslow décrit cela comme un désir de compléter tout ce que l'on peut, de devenir le plus possible.

Notre style de gestion est fermement influencé par nos croyances et nos hypothèses sur ce qui encourage les membres de notre équipe comme: Si nous croyons que les membres de notre équipe n'aiment pas le travail, alors nous avons tendance à adopter un style de gestion autoritaire. Cependant, si nous supposons que les employés sont fiers de faire du bon travail, nous avons tendance à adopter un style plus participatif.

Douglas McGregor, l'éminent psychologue social, divise le style de gestion en deux théories contrastées -

  • Théorie X
  • Théorie Y

Théorie X

Cette théorie croit que les employés sont naturellement démotivés et n'aiment pas travailler, ce qui encourage un style de gestion autoritaire. Selon cette théorie, la direction doit intervenir fermement pour faire avancer les choses. Ce style de gestion conclut que les travailleurs -

  • Disfavor travailler.

  • Abstenez-vous de la responsabilité et du besoin d'être dirigé.

  • Besoin d'être contrôlé, forcé et averti pour fournir ce qui est nécessaire.

  • Exigez d'être supervisé à chaque étape, avec des contrôles mis en place.

  • Exigent d'être attirés pour produire des résultats, sinon ils n'ont ni ambition ni motivation à travailler.

McGregor a observé que les travailleurs de type X sont en fait pour la plupart en minorité, et pourtant dans les organisations de masse, telles que l'environnement de production à grande échelle, la gestion de la théorie X peut être nécessaire et peut être inévitable.

Théorie Y

Cette théorie explique un style de gestion participatif, c'est-à-dire de nature distributive. Il conclut que les employés sont heureux de travailler, sont motivés et créatifs et aiment travailler avec une plus grande responsabilité. Il estime que les travailleurs -

  • Assumez volontiers vos responsabilités et êtes encouragés à atteindre les objectifs qui leur sont assignés.

  • Explorez et acceptez la responsabilité et n'avez pas besoin de beaucoup de conseils.

  • Supposez que le travail fait partie intégrante de la vie et résolvez les problèmes de travail avec imagination.

Dans les organisations de type Y, les personnes aux niveaux inférieurs participent à la prise de décision et ont plus de responsabilités.

Comparaison de la théorie X et de la théorie Y

Comparons maintenant les deux théories -

Motivation

La théorie X considère que les gens n'aiment pas le travail, ils veulent l'éviter et ne prennent pas de responsabilités volontairement.

Alors que, Theory Y considère que les gens sont motivés et prennent des responsabilités de manière sportive.

Style de gestion et contrôle

Dans l'organisation de type Théorie X, la gestion est autoritaire et le contrôle centralisé est maintenu.

Alors que dans l'organisation de type Théorie Y, le style de gestion est participatif, les employés participent à la prise de décision, mais le pouvoir reste à mettre en œuvre les décisions.

Organisation du travail

Les employés de la théorie X sont spécialisés et le même cycle de travail se poursuit.

Dans la théorie Y, le travail a tendance à être coordonné autour de domaines plus larges de compétences ou de connaissances. Les employés sont également motivés à développer leur expertise et à faire des suggestions et des améliorations.

Récompenses et évaluations

Les organisations de type X théorique fonctionnent sur une base «carotte et bâton», et l'évaluation des performances fait partie du mécanisme global de contrôle et de compensation.

En ce qui concerne les organisations de type Théorie Y, l'évaluation est également régulière et cruciale, mais constitue généralement un mécanisme distinct des contrôles organisationnels. Les organisations de type Y théorique offrent aux employés de fréquentes opportunités de promotion.

Application

Admettant le fait que le style de gestion de la théorie X est largement accepté comme inférieur aux autres, il a sa place dans les procédures de production à grande échelle et le travail à la chaîne de production non qualifié.

De nombreux principes de la théorie Y sont largement acceptés par différents types d'organisations qui valorisent et motivent la participation active.

La gestion de style Y de la théorie est appropriée pour le travail de connaissance et les services sous licence. Les organisations de services agréées développent naturellement des pratiques de type Théorie Y de par la nature de leur travail, même les cadres de connaissances de haute structure, comme les opérations des centres d'appels, bénéficient de ses principes pour motiver le partage des connaissances et l'amélioration continue.

Un groupe peut être défini comme deux ou plusieurs individus en interaction et interdépendants qui se réunissent pour atteindre des objectifs particuliers. Un comportement de groupe peut être défini comme une ligne de conduite qu'un groupe adopte en tant que famille. Par exemple: Strike.

Types de groupes

Il existe deux types de groupes que les formes individuelles. Ce sont des groupes formels et des groupes informels. Faites-nous part de ces deux groupes.

Groupes formels

Il s'agit du type de groupes de travail créés par l'organisation et qui ont des affectations de travail désignées et des tâches enracinées. Le comportement de ces groupes est orienté vers la réalisation des objectifs organisationnels.

Ceux-ci peuvent être classés en deux sous-groupes -

  • Command group - C'est un groupe composé d'individus qui rapportent directement au manager.

  • Interest group - C'est un groupe formé d'individus travaillant ensemble pour atteindre un objectif spécifique. Example- Un groupe de travailleurs travaillant sur un projet et relevant du même responsable est considéré comme un groupe de commande. Un groupe d'amis se détendant ensemble est considéré comme un groupe d'intérêt ou disent les membres d'un club.

Groupes informels

Ces groupes se forment avec des amitiés et des intérêts communs. Ceux-ci peuvent être classés en deux sous-groupes -

  • Task group - Ceux qui travaillent ensemble pour terminer un travail ou une tâche sont appelés groupes de tâches.

  • Friendship group - Ceux qui sont réunis en raison de leurs intérêts communs ou de leurs caractéristiques communes sont connus sous le nom de groupe d'amitié.

Pourquoi les gens rejoignent-ils des groupes

Il n'y a aucune raison particulière pour laquelle les individus rejoignent des groupes. Le groupe aide l'individu à se sentir plus fort, à avoir moins de doutes sur lui-même et à être plus opposé aux menaces.

Les points suivants nous aident à comprendre la nécessité de rejoindre un groupe par des individus -

  • Security mirrors strength in numbers. Le statut identifie un prestige qui provient de l'appartenance à un groupe spécifique. L'inclusion dans un groupe est considérée comme importante car elle fournit reconnaissance et statut.

  • Self-esteem transmits people's feelings of self-worth. L'adhésion peut parfois susciter un sentiment d'estime de soi, comme être accepté dans un groupe hautement valorisé.

  • Affiliation with groups can meet one's social needs. Les groupes de travail contribuent de manière significative à répondre au besoin d'amitiés et de relations sociales.

  • Groups represent power. Ce qui ne peut généralement pas être réalisé individuellement devient possible avec l'effort de groupe. Le pouvoir peut viser à se protéger des demandes déraisonnables. Les groupes informels offrent aux individus des options pour exercer le pouvoir.

  • People may join a group for goal achievement. Parfois, il faut plus d'une personne pour accomplir une tâche particulière.

Rôles de groupe

Le concept de rôles s'applique à tous les employés au sein d'une organisation ainsi qu'à leur vie en dehors de l'organisation. Un rôle est un ensemble de modèles de comportement attendus attribués à celui qui occupe la position demandée par l'unité sociale.

Les individus jouent plusieurs rôles en même temps. Les employés tentent de comprendre quel type de comportement est attendu d'eux. Un individu présenté par des attentes de rôle divergentes fait l'expérience d'un conflit de rôle. Les rôles de groupe sont divisés en trois types -

  • Rôles orientés tâches
  • Rôles axés sur les relations
  • Rôles individuels

Rôles orientés tâches

Les rôles attribués aux individus en fonction de leur travail et de leur éligibilité sont appelés rôles axés sur les tâches. Les rôles axés sur les tâches peuvent diviser globalement les individus en six catégories respectivement initiateur, informateur, clarificateur, synthétiseur, testeur de réalité et chercheurs ou fournisseurs d'informations.

  • Initiator - Celui qui propose, suggère, définit.

  • Informer - Celui qui offre des faits, exprime des sentiments, donne des opinions.

  • Clarifier - Celui qui interprète, définit, clarifie tout.

  • Summarizer - Celui qui lie, redit, conclut, résume.

  • Reality Tester - Celui qui fournit une analyse critique.

  • Information seekers or providers - Celui qui donne des informations et des données.

Ces rôles présentent le travail effectué par différentes personnes selon leur désignation marquée.

Rôles axés sur les relations

Les rôles qui regroupent les individus en fonction de leurs efforts déployés pour maintenir des relations saines dans le groupe et atteindre les objectifs sont appelés rôles axés sur les relations. Il y a cinq catégories d'individus dans cette catégorie, à savoir: harmoniseur, gardien, testeur de consensus, encourageant et compromettant.

  • Harmonizers - Celui qui limite les tensions et résout les désaccords.

  • Gatekeeper - Celui qui assure la participation de tous.

  • Consensus Tester - Celui qui analyse le processus décisionnel.

  • Encourager - Celui qui est chaleureux, réactif, actif, fait preuve d'acceptation.

  • Compromiser - Celui qui admet l'erreur, limite les conflits.

Ces rôles décrivent les divers rôles qu'un individu joue pour se maintenir en bonne santé ainsi que les relations de groupe.

Rôles individuels

Les rôles qui classent une personne en fonction de la mesure de l'effort individuel mis dans le projet visé sont appelés rôles individuels. Cinq types d'individus entrent dans ces rôles: agresseur, bloqueur, dominateur, cavalier et évitement.

  • Aggressor - Celui qui dévalorise les autres, attaque les idées.

  • Blocker - Celui qui n'est pas d'accord et se rebelle au-delà de la raison.

  • Dominator - Celui qui insiste sur la supériorité pour manipuler.

  • Cavalier - Celui qui participe à un groupe de manière non productive.

  • Avoidance - Celui qui montre un intérêt particulier pour éviter la tâche.

Ce sont les différents rôles qu'une personne joue dans une organisation.

Groupes fonctionnels

Nous savons ce qu'est un groupe, pourquoi il est important de former un groupe et quels sont les rôles axés sur le groupe. Nous devons maintenant savoir comment marquer un groupe comme un groupe qui fonctionne bien, quelles caractéristiques sont nécessaires pour qu'un groupe le marque comme efficace.

Un groupe est considéré comme efficace lorsqu'il présente les caractéristiques suivantes.

  • Ambiance détendue, confortable et conviviale.
  • Les tâches à exécuter sont bien comprises et acceptées.
  • Les membres écoutent bien et participent activement aux tâches données.
  • Les affectations sont clairement définies et acceptées.
  • Le Groupe connaît son fonctionnement et sa fonction.
  • Les gens expriment ouvertement leurs sentiments et leurs idées.
  • Le processus de prise de décision par consensus est suivi.
  • Centre de conflits et de désaccords concernant les idées ou la méthode.

Comportement de groupe - Exemple

Comprenons le comportement de groupe à l'aide d'un exemple.

Pour travailler sur un projet spécifique, nous formons un groupe de 4 membres: Rohit, Raj, Sid et Rahul. Il n'est possible pour aucun d'entre eux de terminer le projet individuellement car cela peut prendre du temps et tous les membres en tant qu'individus n'ont pas maîtrisé les compétences requises pour mener à bien le projet. Cela indique la nécessité de se rassembler en groupe.

Pour aller de l'avant, précisons leurs rôles. Rohit est l'initiateur, car il propose l'idée du projet, Raj recueille toutes les informations et ressources nécessaires au projet et devient l'informateur, Sid est le clarificateur lorsqu'il interprète les données et enregistre les informations raffinées, et Rahul est le synthétiseur comme il conclut le résultat du projet qui est ce que nous réalisons à la fin de notre projet. Ce sont les rôles orientés tâches.

Lorsqu'un groupe de personnes se réunit et présente ses idées, il y a de bonnes chances de collision. Rohit essaie de résoudre tous les désaccords et différends en premier lieu et agit comme un harmonisateur, Sid s'assure que tout le monde donne son soutien et ses efforts dans le projet et agit en tant que gardien, Raj est celui qui encourage tout le monde et le motive quand ils ne font pas plus d'efforts pour terminer le projet et sont les encourageants, tandis que Rahul teste le projet à chaque étape et examine la décision principale à prendre et est le testeur de consensus. Ce sont les rôles relationnels de chaque membre.

Individuellement, chacun d'eux a des tâches différentes à accomplir. Rohit essaie d'être le chef de groupe et d'imposer ses idées aux autres et nous le considérons comme le dominateur, Rahul a toujours des excuses pour éviter la tâche qui lui est confiée et agit comme un évitant, Raj est celui qui s'oppose à tout mais n'est jamais à la hauteur avec une nouvelle idée et devient le bloqueur, tandis que Sid participe à chaque activité de groupe de manière non productive et devient le cavalier.

Groupes de référence

C'est un groupe auquel une personne ou un autre groupe est comparé. Les groupes de référence sont utilisés pour examiner et déterminer la nature d'une personne ou des caractéristiques et attributs sociologiques d'un autre groupe. C'est le groupe auquel une personne se rapporte ou aspire à se lier psychologiquement.

C'est important pour décider de l'identité personnelle, des attitudes et des liens sociaux d'une personne. Il devient la base de référence pour faire des comparaisons ou des contrastes et pour juger de son apparence et de ses performances. Ces groupes servent de point de repère et de contraste nécessaires pour la comparaison et l'évaluation des caractéristiques du groupe et personnelles.

Un exemple de groupe de référence serait la certitude de la richesse. Un individu aux États-Unis avec un revenu annuel de 70 000 $ peut se considérer comme riche s'il se compare à ceux des couches moyennes, qui gagnent environ 22 000 $ par an. Cependant, si la même personne considère que le groupe de référence pertinent est celui des 0,5% des ménages les plus riches aux États-Unis, ceux qui gagnent 1,8 million de dollars ou plus, alors le revenu de 70 000 dollars de l'individu le ferait paraître plutôt pauvre.

La prise de décision de groupe communément appelée prise de décision collaborative est une situation à laquelle des individus font collectivement un choix parmi les alternatives qui se présentent à eux.

La décision n'est alors plus attribuable à aucun membre individuel du groupe car tous les individus et processus de groupe social comme l'influence sociale contribuent au résultat de la décision.

Les décisions prises par les groupes sont pour la plupart différentes de celles prises par les individus. Par exemple, les groupes ont tendance à prendre des décisions plus extrêmes que celles prises par des membres individuels, car les individus ont tendance à être biaisés.

Avantages de la prise de décision en groupe

La prise de décision en groupe présente deux avantages par rapport à la prise de décision individuelle.

Synergie

C'est l'idée que le tout est plus grand que l'ensemble de ses parties. Lorsqu'un groupe prend une décision collectivement, son jugement peut être plus puissant que celui de n'importe lequel de ses membres. Grâce à la discussion, au questionnement et à une approche collaborative, les membres du groupe peuvent identifier des solutions et des recommandations plus complètes et plus solides.

Partage d'informations

Les décisions du groupe prennent en compte un champ d’informations plus large, car chaque membre du groupe peut apporter des informations et une expertise distinctes. Le partage d'informations améliore la compréhension, clarifie les problèmes et facilite le passage à une décision collective.

Inconvénients de la prise de décision en groupe

Les principaux inconvénients de la prise de décision en groupe sont les suivants:

Diffusion de la responsabilité

La prise de décision en groupe entraîne une répartition des responsabilités qui se traduit par un manque de responsabilité pour les résultats. De cette façon, chacun est responsable d'une décision, et personne ne l'est vraiment. De plus, les décisions de groupe peuvent permettre aux membres de refuser plus facilement leurs responsabilités personnelles et de blâmer les autres pour de mauvaises décisions.

Efficacité inférieure

Les décisions de groupe peuvent parfois être moins efficaces que les décisions individuelles. Cela prend plus de temps car il faut une participation active, une discussion et une coordination entre les membres du groupe. Sans une bonne facilitation et une bonne structure, les réunions peuvent être éliminées dans des détails insignifiants qui peuvent avoir beaucoup d'importance pour une personne mais pas pour les autres.

Pensée de groupe

L'un des plus gros inconvénients d'une prise de décision efficace en groupe est la pensée de groupe. C'est un phénomène psychologique qui se produit au sein d'un groupe de personnes dans lequel le désir d'harmonie ou de conformité aboutit à un résultat de prise de décision illogique ou dysfonctionnel.

En s'abstenant des influences extérieures et en supprimant activement les points de vue opposés dans l'intérêt de minimiser les conflits, les membres du groupe parviennent à une décision consensuelle sans évaluation critique des points de vue de substitution.

Groupthink produit parfois des actions déshumanisantes contre l'ex-groupe.

Techniques de prise de décision en groupe

Afin d'éliminer la pensée de groupe et le changement de groupe d'un groupe, nous pouvons utiliser quatre techniques différentes qui nous aideront à prendre une décision collaborative qui convient le mieux au groupe. Ces techniques sont -

  • Brainstorming
  • Pensée de groupe nominale
  • Technique didactique
  • Technique Delphi

Réflexion

Cette technique comprend un groupe de personnes, pour la plupart au nombre de cinq à dix, assis autour d'une table, produisant des idées sous forme d'association libre. L'accent principal est mis sur la génération d'idées et non sur l'évaluation de ces idées.

Si plus d'idées peuvent être créées, il est probable qu'il y aura une idée unique et créative parmi elles. Toutes ces idées sont écrites sur le tableau noir avec un morceau de craie afin que tous les membres de l'équipe puissent voir chaque idée et essayer d'improviser ces idées.

La technique de brainstorming est très efficace lorsque le problème est relativement précis et peut être simplement défini. Un problème complexe peut être divisé en parties et chaque partie peut être traitée séparément à la fois.

Pensée de groupe nominale

Cette technique est similaire au brainstorming sauf que cette approche est plus structurée. Il motive la créativité individuelle. Les membres forment le groupe pour l'homonyme et fonctionnent de manière indépendante, créent des idées pour résoudre le problème par eux-mêmes, en silence et par écrit. Les membres ne communiquent pas bien entre eux, de sorte que la forte domination de la personnalité est éludée.

Le coordinateur du groupe recueille les idées écrites ou les écrit sur un grand tableau noir afin que chaque membre du groupe puisse voir quelles sont les idées. Ces idées sont ensuite discutées une par une à tour de rôle et chaque participant est motivé à commenter ces idées afin de les clarifier et de les améliorer. Une fois que toutes ces idées ont été discutées, elles sont évaluées pour leurs mérites et leurs inconvénients et chaque membre participant activement doit voter sur chaque idée et lui attribuer un rang en fonction de la priorité de chaque solution alternative.

L'idée avec le classement cumulatif le plus élevé est sélectionnée comme solution finale au problème.

Interaction didactique

Cette technique n'est applicable que dans certaines situations, mais constitue une excellente méthode lorsqu'une situation l'exige réellement. Le type de problème doit être tel qu'il génère une sortie sous la forme d'un oui ou d'un non. Disons, par exemple, qu'il faut décider d'acheter ou non un produit, de fusionner ou non de fusionner, de se développer ou de ne pas se développer, etc. Ces types de décision nécessitent une discussion et une enquête approfondies et exhaustives, car une mauvaise décision peut avoir de graves conséquences.

Les avantages et les inconvénients de ce type de situation sont nombreux. Le groupe qui prend la décision est divisé en deux sous-groupes, l'un en faveur de la décision «go» et l'autre en faveur de la décision «no go».

Le premier groupe énumère tous les «avantages» de la solution du problème et le deuxième groupe liste tous les «inconvénients». Ces groupes se rencontrent et discutent de leurs découvertes et de leurs raisons.

Après des discussions fatigantes, les groupes changent de camp et tentent de trouver des faiblesses dans leurs propres points de vue d'origine. Cet échange d'idées et la compréhension de divers points de vue aboutissent à une acceptation mutuelle des faits tels qu'ils existent afin qu'une solution puisse être mise en place autour de ces faits et finalement une décision finale est prise.

Technique Delphi

Cette technique est la version improvisée de la technique du groupe nominal, sauf qu'elle consiste à obtenir les avis d'experts physiquement éloignés les uns des autres et inconnus les uns des autres.

Cela isole les membres du groupe de l'influence indue des autres. Fondamentalement, les types de problèmes triés par cette technique ne sont pas de nature spécifique ou liés à une situation particulière à un moment donné.

Par exemple, la technique pourrait être utilisée pour expliquer les problèmes qui pourraient être créés en cas de guerre. La technique Delphi comprend les étapes suivantes -

  • Le problème est d'abord identifié et un panel d'experts est sélectionné. Ces experts sont invités à fournir des solutions potentielles à travers une série de questionnaires soigneusement conçus.

  • Chaque expert conclut et renvoie le questionnaire initial.

  • Les résultats du questionnaire sont composés à un emplacement central et le coordinateur central prépare une deuxième série de questionnaires sur la base des réponses précédentes.

  • Chaque membre reçoit une copie des résultats accompagnée du deuxième questionnaire.

  • Les membres sont tenus d'examiner les résultats et de répondre au deuxième questionnaire. Les résultats déclenchent généralement de nouvelles solutions ou motivent des changements dans les idées originales.

  • Le processus est répété jusqu'à ce qu'un accord général soit obtenu.

Le leadership peut être défini comme la capacité de la direction à prendre de bonnes décisions et à inspirer les autres à bien performer. C'est le processus qui consiste à diriger le comportement des autres vers la réalisation d'un objectif commun. En bref, le leadership consiste à faire avancer les choses par l'intermédiaire des autres.

Importance du leadership

Le leadership est très important dans une entreprise car il conduit à une meilleure performance des membres de l'équipe, il améliore la motivation et le moral des membres et aide à réagir au changement.

Le leadership facilite le succès organisationnel en créant la responsabilité et la responsabilisation parmi les membres de l'organisation. En bref, cela augmente la valeur dans une organisation.

Leader Vs Manager

Un leader est quelqu'un que les gens suivent ou quelqu'un qui guide ou dirige les autres. Un gestionnaire est une personne chargée de diriger et de contrôler le travail et le personnel d'une organisation ou d'un service au sein de celle-ci.

La principale différence entre les deux est qu'un leader travaille par exemple, tandis qu'un manager dicte les attentes. Si un manager va à l'encontre des règles, cela ternira sa position de manager. Si un leader va à l'encontre de l'exemple qu'il essaie de donner, cela sera considéré comme un échec. Voici quelques différences subtiles entre les deux -

  • Un leader est un innovateur et un créateur alors qu'un manager est un commandant.

  • Un leader ne peut pas être un manager mais le contraire est possible, un manager est plus qu'un leader.

  • Un leader fait ce qui est juste, tandis que le manager fait les choses correctement.

  • Un leader s'occupe du changement tandis qu'un manager planifie un changement.

  • Un leader donne des directives pour faire quelque chose tandis que le gestionnaire planifie tout ce qui doit être fait.

  • Un leader encourage les gens tandis que le gestionnaire contrôle les gens.

  • Un leader gère la communication, la crédibilité et la responsabilisation tandis qu'un gestionnaire s'occupe de l'organisation et de la dotation en personnel.

Styles de leadership

Différents styles de leadership existent dans les environnements de travail. La culture et l'objectif d'une organisation déterminent quel style de leadership convient le mieux. Certaines organisations offrent différents styles de leadership au sein d'une organisation, en fonction des tâches nécessaires à accomplir et des besoins du service.

Nous trouvons cinq styles de leadership différents dans le monde de l'entreprise. Ils sont les suivants -

Laissez-faire

Un chef de laissez-faire ne supervise pas directement les employés et ne fournit pas de mises à jour régulières à ceux qui sont sous sa supervision. Les employés hautement expérimentés et formés avec une exigence minimale de supervision relèvent du style de leadership du laissez-faire.

Mais tous les employés ne possèdent pas ces caractéristiques. Ce style de leadership bloque la production d'employés ayant besoin de supervision. Le style de laissez-faire n'implémente aucun effort de leadership ou de supervision de la part des gestionnaires, ce qui peut entraîner une mauvaise production, un manque de contrôle et une augmentation des coûts.

Autocratique

Le style de leadership autocratique permet aux gestionnaires de prendre des décisions seuls sans la contribution des autres. Les managers accèdent à une autorité totale et imposent leur volonté aux salariés. Personne ne s'oppose aux décisions des dirigeants autocratiques. Des pays comme Cuba et la Corée du Nord opèrent sous le style de leadership autocratique.

Ce style de leadership profite à ceux qui ont besoin d'une supervision directe. Les employés créatifs qui participent à des fonctions de groupe détestent ce style de leadership.

Participative

Ceci est également connu sous le nom de style de leadership démocratique. Il valorise l'apport des membres de l'équipe et des pairs, mais la responsabilité de prendre la décision finale incombe au leader participatif. Le leadership participatif motive le moral des employés parce que les employés contribuent au processus de prise de décision. Cela explique le sentiment que leurs opinions comptent.

Lorsqu'une organisation a besoin de faire des changements en elle-même, c'est-à-dire en interne, le style de leadership participatif aide les employés à accepter facilement les changements car ils jouent un rôle dans le processus. Ce style de leadership répond à des défis lorsque les entreprises doivent prendre une décision dans un court laps de temps.

Transactionnel

Le style de leadership transactionnel est formé par le concept de récompense et de punition. Les leaders transactionnels estiment que la performance de l'employé dépend entièrement de ces deux facteurs. Lorsqu'il y a un encouragement, les travailleurs font de leur mieux et la prime est en termes monétaires dans la plupart des cas. Au cas où ils n'atteindraient pas l'objectif fixé, ils recevraient une évaluation négative.

Les leaders transactionnels accordent plus d'attention aux exigences physiques et de sécurité des employés.

Transformationnel

Le leadership transformationnel a la capacité d'affecter les perceptions des employés à travers les rendements que l'organisation obtient sous la forme d'avantages en capital humain. Ces dirigeants ont la capacité de récolter des avantages plus importants en introduisant des processus de gestion des connaissances, en encourageant la communication interpersonnelle entre les employés et en créant une culture organisationnelle saine.

Il contribue à l'épanouissement de l'innovation organisationnelle en créant un environnement ou une culture participative. Il promeut une culture où les employés sont autonomes pour parler de leurs expériences et partager leurs connaissances.

On a vu que les leaders transformationnels sont plus innovants que les leaders transactionnels et laissés-faire.

Théorie traditionnelle

La théorie traditionnelle est une théorie basée sur différents traits d'un être humain. Cela suppose que les leaders sont nés et non créés. Selon cette théorie, le comportement de leadership est la somme totale de tous les traits qu'un leader possède.

Ainsi, cette théorie donne le profil d'un leader réussi et complet. Selon cette théorie, il existe cinq traits humains. Ils sont -

  • Physical trait - il comprend l'énergie, l'activité, l'apparence et la taille.

  • Ability trait - cela inclut le jugement, la connaissance et la maîtrise de la parole.

  • Personal trait - cela inclut la confiance en soi, la créativité et l'enthousiasme.

  • Work trait - cela inclut l'organisation et la réalisation.

  • Social trait - cela inclut les compétences interpersonnelles, la coopération, la popularité et le prestige.

Désavantages

Voici les principaux inconvénients de cette théorie -

  • Les traits ne sont pas classés en fonction de leur importance.
  • Il n'y a pas d'outil quantitatif pour juger des traits humains.
  • Ce trait ne peut pas être utilisé universellement.
  • Ce trait peut être atteint et développé.
  • Les facteurs situationnels sont évités.

Théorie comportementale

Cette théorie explique l'efficacité du leadership. Selon cette théorie, le leadership a deux qualités à savoir, la structure d'initiation et la considération. Ces qualités sont testées avec des niveaux supérieurs et inférieurs avec une intersection correcte les uns des autres.

Structure d'initiation

C'est le niveau auquel un leader est axé sur la tâche et oriente l'employé vers la réalisation d'un objectif. Dans ce cas, le chef donne des instructions, planifie et programme les activités de travail.

Considération

C'est le niveau auquel un leader est concerné par les subordonnés, les idées et les sentiments. Les leaders prévenants sont amicaux, ils se soucient du bien-être et de la satisfaction des subordonnés.

Ce type de leadership est atteint par la performance et s'avère efficace. Mais ce n'est pas la meilleure façon car les facteurs situationnels ne sont pas pris en considération.

Théorie de la contingence

Selon cette théorie, proposée par Paul Hersey et Ken Blanchard, l’efficacité d’un leader dépend de l’action ou de la disponibilité de ses partisans. Par disponibilité, nous entendons la mesure dans laquelle les adeptes sont capables et désireux d'atteindre l'objectif.

Cette théorie est expliquée sur la base de quatre cas.

  • Case 1- Dans le premier cas, nous avons un comportement relationnel élevé et un comportement de tâche faible. Le leader motive les adeptes et aide à la prise de décision. On ne voit pas beaucoup de productivité dans ce cas, mais le sentiment d'unité est élevé.

  • Case 2- Dans le cas deux, nous avons un comportement relationnel élevé ainsi qu'un comportement élevé aux tâches. Dans cette combinaison, le leader explique la décision et contribue à renforcer la confiance des employés. Dans ce cas, la productivité ainsi que la fidélité envers le leader sont plus.

  • Case 3- Dans le cas trois, nous avons une combinaison de comportement de relation faible et de comportement de tâche faible. Ici, nous voyons que le leader délègue la responsabilité de la prise de décision aux suiveurs. Dans ce cas, il y a une mauvaise communication ainsi qu'une mauvaise production.

  • Case 4- Ici, nous traitons une combinaison de comportement relationnel faible et de comportement de tâche élevé. Le leader donne une direction spécifique et supervise la performance. Cette théorie n'est efficace que si les dirigeants changent de style indépendamment de la volonté des adeptes.

Le conflit peut être défini comme une lutte mentale résultant de besoins, de pulsions, de souhaits et d'exigences externes ou internes incompatibles ou opposés. Là où il y a des gens, il y a conflit.

Ils sont généralement pris dans une association négative. Cependant, cela est inexact car les conflits sont nécessaires pour des relations saines. Tout dépend de l'approche que nous utilisons pour résoudre le conflit.

Classification des conflits

Quand on pense aux différents types de conflits, on peut instantanément penser à ceux dont il est question dans la littérature, en particulier dans la fiction. Ils peuvent être appliqués à la vie réelle, bien sûr. Cependant, à l'époque contemporaine, les types de conflits facilement identifiables sont classés en quatre types différents -

  • Intrapersonal
  • Intragroup
  • Interpersonal
  • Intergroup

Conflit intrapersonnel

Le conflit intrapersonnel a lieu au sein d'un individu. La personne en fait l'expérience dans son propre esprit. Il s'agit donc d'un type de conflit psychologique impliquant les pensées, les valeurs, les principes et les émotions de l'individu. Les conflits intrapersonnels peuvent prendre différentes formes, des plus simples, comme décider de devenir végétalien ou non pour le déjeuner, à celles qui peuvent affecter des décisions majeures telles que le choix d'un cheminement de carrière.

Cependant, ce type de conflit peut être assez difficile à gérer, si vous avez du mal à déchiffrer vos luttes intérieures. Il en résulte une agitation et un malaise, ou peut même provoquer une dépression. Dans de telles occasions, il est conseillé de chercher un moyen de se libérer de l'anxiété en communiquant avec d'autres personnes. Finalement, lorsque la personne se trouve hors de la situation, elle peut devenir plus autonome en tant que personne. Ainsi, l'expérience invoque un changement positif qui aide à la croissance personnelle.

Conflit intragroupe

Un conflit intragroupe survient entre des individus au sein d'une équipe. Les incompatibilités et les malentendus entre les membres de l'équipe conduisent à des conflits intragroupe. Cela commence par des désaccords interpersonnels comme les membres de l'équipe ont des personnalités différentes qui peuvent conduire à des tensions ou des différences de points de vue et d'idées. Par exemple, lors d'une présentation, les membres de l'équipe pourraient trouver que les notions présentées par le président sont erronées en raison de leurs divergences d'opinions.

Au sein d'une équipe, les conflits peuvent être utiles pour prendre des décisions, ce qui leur permettra éventuellement d'atteindre leurs objectifs en équipe. Mais, si le degré de conflit perturbe l'harmonie entre les membres, alors des conseils sérieux d'une autre partie seront nécessaires pour qu'il soit réglé.

Conflit interpersonnel

Un conflit interpersonnel signifie un conflit entre deux individus. Fondamentalement, cela se produit en raison de certaines différences entre les personnes. Nous avons des personnalités variées qui conduisent généralement à des choix et des opinions incompatibles. C'est donc un événement naturel qui peut éventuellement aider à la croissance personnelle ou au développement de nos relations avec les autres.

De plus, des ajustements sont nécessaires pour gérer ce type de conflit. Cependant, lorsque le conflit interpersonnel devient trop destructeur, faire appel à un médiateur aide à résoudre le problème.

Conflit intergroupes

Un conflit intergroupes survient lorsqu'un malentendu survient entre différentes équipes au sein d'une organisation. Par exemple, le service marketing d'une organisation peut entrer en conflit avec le service client. Ceci est dû aux ensembles variés d'objectifs et d'intérêts de ces différents groupes. En plus de cela, la concurrence contribue également aux conflits intergroupes. Il existe d'autres facteurs qui augmentent ce type de conflit. Certains de ces facteurs peuvent inclure une rivalité dans les ressources ou les limites fixées par un groupe à d'autres qui forment leur propre identité en tant qu'équipe.

Le conflit ne doit pas toujours être perçu comme un problème, mais parfois c'est une chance de croissance et peut être un moyen efficace de s'ouvrir entre groupes ou individus. Cependant, lorsque le conflit commence à supprimer ou perturber la productivité et cède la place à davantage de conflits, la gestion des conflits est ce qui est nécessaire pour la résolution des problèmes.

Résolution de conflit

La résolution des conflits est une méthode par laquelle deux ou plusieurs parties trouvent une solution pacifique à un désaccord entre elles. Le désaccord peut être personnel, financier, politique ou émotionnel. Lorsqu'un désaccord survient, le meilleur plan d'action est souvent la négociation pour résoudre le désaccord. Nous savons tous que lorsque les gens se réunissent pour une discussion, il n'est pas nécessaire que ce que l'un pense être juste, l'autre pense de la même manière, cette différence de pensée ou de mentalité mène au conflit.

"Je fais de mon mieux au travail et vous vous attendez à ce que je fasse plus! Pourquoi ne demandez-vous pas aux autres membres de l'équipe?" C'est le début d'un conflit! Faites-nous part de certaines des techniques de gestion des conflits.

Techniques de gestion des conflits

Nous entrons dans un conflit lorsque la personne en face de nous a un état d'esprit différent. Il est très courant sur un lieu de travail d'entrer dans des divergences d'opinion. Parfois, il y a un conflit entre deux ou plusieurs employés, parfois des employés ont un conflit avec leurs gestionnaires et ainsi de suite. Maintenant, la question est de savoir comment gérer les désaccords de manière à créer des relations personnelles et collégiales?

Voici cinq stratégies issues de la théorie de la gestion des conflits pour gérer les situations stressantes. Aucun d’entre eux n’est une réponse «universelle». Celui qui est le meilleur dans une situation donnée dépend de divers facteurs, y compris une évaluation des niveaux de conflit.

  • Collaborating - gagnant / gagnant

  • Compromising - en gagner / en perdre

  • Accommodating - perdre / gagner

  • Competing - gagner / perdre

  • Avoiding - pas de gagnants / pas de perdants

Collaborer

Cette technique suit la règle "je gagne, vous gagnez". Collaborer, c'est travailler ensemble en intégrant des idées présentées par plusieurs personnes. L'objectif ici est de trouver une solution créative acceptable par tous. Cela demande un engagement en temps important mais ne convient pas à tous les conflits.

Cette technique est utilisée dans les situations où -

  • Il y a un haut niveau de confiance
  • Nous ne voulons pas prendre l'entière responsabilité
  • Nous voulons que les autres aient également la «propriété» des solutions
  • Les personnes impliquées sont prêtes à changer leur façon de penser
  • Nous devons travailler sur l'animosité et les rancunes

Cependant, ce processus prend beaucoup de temps et d'énergie et certains peuvent profiter de la confiance et de l'ouverture des autres.

Example - Un homme d'affaires doit travailler en collaboration avec le gestionnaire pour établir des politiques, mais la prise de décision en collaboration concernant les fournitures de bureau fait perdre du temps à d'autres activités.

Compromettre

Cette technique suit la règle "Tu plies, je plie". Faire des compromis signifie s'ajuster aux opinions et aux idées de chacun et réfléchir à une solution où certains points des deux parties peuvent être pris en compte. De même, les deux parties doivent renoncer à certaines de leurs idées et doivent être d'accord avec l'autre.

Cette technique peut être utilisée dans des situations où -

  • Les personnes de niveau égal sont également engagées envers les objectifs

  • Il est possible de gagner du temps en atteignant des règlements intermédiaires sur des parties individuelles de questions complexes

  • Les objectifs sont moyennement importants

Cette technique peut faire dérailler des valeurs importantes et des objectifs à long terme. Ce processus peut ne pas fonctionner si les demandes initiales sont élevées et surtout s'il n'y a pas d'engagement à honorer les solutions de compromis.

Example - Deux amis se sont disputés et ils décident de faire des compromis entre eux grâce à une compréhension mutuelle.

Accommodant

Cette technique suit la règle "je perds, tu gagnes". S'accommoder signifie abandonner les idées et les pensées pour que l'autre partie gagne et que le conflit se termine. Cette technique peut être utilisée lorsque -

  • Un problème n'est pas si important pour nous que pour l'autre personne

  • Nous réalisons que nous avons tort

  • Nous sommes prêts à laisser les autres apprendre par erreur

  • Nous savons que nous ne pouvons pas gagner

  • Ce n'est pas le bon moment et nous préférerions simplement créer du crédit pour l'avenir

  • L'harmonie est extrêmement importante

  • Ce que les parties ont en commun est bien plus important que leurs différences

Cependant, en utilisant cette technique, ses propres idées n'attirent pas l'attention et la crédibilité, et l'influence peut être perdue.

Example - Lorsque nous nous battons avec quelqu'un que nous aimons, nous choisissons de le laisser gagner.

Concurrentiel

Cette technique suit la règle "je gagne, vous perdez". La concurrence signifie qu'en cas de différend, une personne ou un groupe n'est pas disposé à collaborer ou à s'ajuster, mais il veut simplement que la partie adverse perde. Cette technique peut être utilisée lorsque -

  • Nous savons que vous avez raison.

  • Le temps presse et une décision rapide doit être prise.

  • Une forte personnalité essaie de nous rouler à la vapeur et nous ne voulons pas être exploités.

  • Nous devons défendre nos droits.

Cette technique peut aggraver davantage le conflit ou les perdants peuvent riposter.

Example - Lors d'un débat, le parti avec plus de faits l'emporte.

Éviter

Cette technique suit la règle "Pas de gagnants, pas de perdants". Éviter signifie que les idées suggérées par les deux parties sont rejetées et qu'une tierce personne est impliquée qui prend une décision sans favoriser aucune des parties. Cette technique peut être utilisée lorsque -

  • Le conflit est petit et les relations sont en jeu

  • On compte jusqu'à dix pour se calmer

  • Des problèmes plus importants sont urgents et nous pensons que nous n'avons pas le temps de traiter celui-ci en particulier

  • Nous n'avons aucun pouvoir et nous ne voyons aucune chance de répondre à nos préoccupations

  • Nous sommes trop impliqués émotionnellement et les autres autour de nous peuvent résoudre le conflit avec plus de succès

L'utilisation de cette technique peut conduire à reporter le conflit, ce qui peut aggraver les choses.

Example - Rahul et Rohit se sont disputés, leur mère est venue les punir tous les deux.

La culture organisationnelle peut être définie comme les normes de groupe, les valeurs, les croyances et les hypothèses pratiquées dans une organisation. Il apporte stabilité et contrôle au sein de l'entreprise. L'organisation est plus stable et son objectif peut être compris plus clairement.

La culture organisationnelle aide les membres du groupe à résoudre leurs différences, à surmonter les obstacles et les aide également à faire face aux risques.

Éléments de culture organisationnelle

Les deux éléments clés de la culture organisationnelle sont:

  • Visible elements- Ces éléments sont vus par le monde extérieur. Exemple, code vestimentaire, activités, configuration, etc.

  • Invisible elements- Ces éléments internes du groupe ne peuvent pas être vus par des personnes extérieures au groupe ou à l'entreprise. Exemple, valeurs, normes, hypothèses, etc. Parlons maintenant de quelques autres éléments de la culture organisationnelle. Ils sont -

  • Stories - Des histoires sur l'histoire de l'entreprise ou du fondateur.

  • Rituals - Pratiques précises qu'une organisation suit comme une habitude.

  • Symbol - Le logo ou la signature ou la déclaration de style d'une entreprise.

  • Language - Une langue commune qui peut être suivie par tous, comme l'anglais.

  • Practice - Discipline, routine quotidienne ou dites le calendrier serré que chacun suit sans échec.

  • Values and Norms - L'idée sur laquelle est basée une entreprise ou la pensée de l'entreprise est considérée comme sa valeur et la condition pour les adopter s'appelle des normes.

  • Assumptions- Cela signifie que nous considérons que quelque chose est vrai sans aucun fait. Les hypothèses peuvent être utilisées comme norme de travail, ce qui signifie que les employés se préparent à rester au-dessus de la norme.

Différents types de culture organisationnelle

La culture suivie par une entreprise peut être classée en différents types. Ils sont -

  • Culture mécaniste et organique
  • Culture autoritaire et participative
  • Sous-culture et culture dominante
  • Culture forte et faible
  • Culture entrepreneuriale et de marché

Culture mécaniste et organique

La culture mécaniste est formée par des règles formelles et des procédures opérationnelles standard. Tout doit être défini clairement aux employés comme leur tâche, leurs responsabilités et les autorités concernées. Le processus de communication est conduit selon la direction donnée par l'organisation. La responsabilité est l'un des facteurs clés de la culture mécaniste.

La culture organique est définie comme l'essence des valeurs sociales dans une organisation. Il existe donc un degré élevé de sociabilité avec très peu de règles et de réglementations formelles dans l'entreprise. Il a une hiérarchie systématique d'autorité qui conduit à la libre circulation de la communication. Certains éléments clés de la culture organique comprennent l'autorité, la responsabilité, la responsabilité et le flux direct vers l'employé.

Culture autoritaire et participative

La culture autoritaire signifie le pouvoir d'un. Dans cette culture, le pouvoir reste avec la direction de haut niveau. Toutes les décisions sont prises par la direction générale sans implication des employés dans la prise de décision ni dans le processus de définition des objectifs. L'autorité exige l'obéissance de l'employé et le prévient de punition en cas d'erreur ou d'irrégularité. Ce type de culture est suivi par l'organisation militaire.

Dans la culture participative, les employés participent activement au processus de prise de décision et de définition des objectifs. Comme son nom l'indique, il croit en la prise de décision collaborative. Dans ce type de culture, les employés sont perfectionnistes, actifs et professionnels. Parallèlement à la prise de décision de groupe, le processus de résolution de problèmes de groupe est également vu ici.

Sous-culture et culture dominante

En sous-culture, certains membres de l'organisation créent et suivent une culture mais pas tous les membres. Cela fait partie de la culture organisationnelle, nous pouvons donc voir de nombreuses sous-cultures dans une organisation. Chaque département d'une entreprise a sa propre culture qui se transforme en sous-culture. Ainsi, la force et l'adaptabilité d'une culture organisationnelle dépendent du succès de la sous-culture.

Dans la culture dominante, la majorité des sous-cultures se combinent pour devenir une culture dominante. Le succès de la culture dominante dépend de l'homogénéité de la sous-culture, c'est-à-dire du mélange de différentes cultures. Dans le même temps, une guerre froide entre une culture dominante et une culture mineure peut également être observée.

Culture forte et faible

Dans une culture forte, les employés sont fidèles et ont un sentiment d'appartenance à l'organisation. Ils sont fiers de leur entreprise ainsi que du travail qu'ils accomplissent et ils s'attachent à leur objectif avec une coordination et un contrôle appropriés. La perception et l'engagement sont deux aspects que l'on perçoit chez les employés. Dans cette culture, il y a moins de rotation du personnel et une productivité élevée.

Dans une culture faible, les employés ne louent guère leur organisation. Il n'y a aucune loyauté envers l'entreprise. Ainsi, l'insatisfaction des employés et le roulement élevé de la main-d'œuvre sont deux aspects de cette culture.

Culture d'entreprise et de marché

La culture entrepreneuriale est une culture flexible et prenant des risques. Ici, les employés montrent leur capacité d'innovation dans la réflexion et sont expérimentaux dans la pratique. Les initiations individuelles rendent l'objectif facile à atteindre. Les employés ont la liberté dans leur activité. L'organisation récompense les employés pour une meilleure performance.

La culture du marché est basée sur la réalisation de l'objectif. C'est une culture hautement ciblée et totalement orientée vers le profit. Ici, la relation entre les employés et l'organisation consiste à atteindre l'objectif. La relation sociale entre les travailleurs n'est pas motivante.

Comment créer une culture organisationnelle

Une culture organisationnelle est créée avec la combinaison de certains critères mentionnés ci-dessous -

  • Le fondateur de l'organisation peut en partie créer une culture.

  • L'environnement dans lequel les normes de l'organisation peuvent influencer ses activités pour établir une culture.

  • Parfois, l'échange de culture entre différentes organisations crée de nouvelles cultures différentes.

  • Les membres de l'organisation peuvent définir une culture flexible pour s'adapter.

  • De nouvelles cultures sont également créées dans une organisation en raison de la demande de temps et de situation.

La culture d'une organisation peut changer en raison de la composition de la main-d'œuvre, des fusions et acquisitions, du changement organisationnel planifié et de l'influence d'une autre culture organisationnelle.

Le changement organisationnel peut être défini comme l'altération de la structure, de la technologie ou des personnes dans une organisation ou du comportement d'une organisation. Ici, nous devons noter que le changement de culture organisationnelle est différent du changement dans une organisation. Une nouvelle méthode, un nouveau style ou une nouvelle règle est implémentée ici.

Un changement organisationnel se produit en raison de deux facteurs majeurs à savoir -

  • External factor - Les facteurs externes sont les facteurs qui sont présents à l'extérieur de l'entreprise mais obligent l'entreprise à modifier ou à mettre en œuvre une nouvelle loi, règle, etc.

  • Internal factor- Les facteurs internes sont les facteurs qui sont causés ou introduits à l'intérieur d'une organisation et qui forcent un changement. Par exemple, ne pas fumer sur le lieu de travail.

Analyse du champ de force de Kurt Lewin

Kurt Lewin, est un théoricien de l'organisation réputé, qui a proposé l'analyse du champ de force pour le changement organisationnel. Dans cette théorie, il a priorisé deux facteurs de changement dans une organisation, à savoir -

  • Driving force- La force motrice peut être définie comme une force organisationnelle qui modifie la structure, les personnes et la technologie. En bref, cela fait passer l'organisation d'une culture à une autre.

  • Restoring force- La force de restauration est la force qui change la culture de l'état existant à l'ancien état. Il indique un mouvement vers l'arrière tandis que la force motrice indique un mouvement vers l'avant.

Importance du changement organisationnel

Il y a un besoin de changement dans une organisation parce qu'il y a toujours un espoir de développement ultérieur, et afin de survivre dans un marché concurrentiel, l'organisation doit être mise à jour avec les changements. Cependant, nous avons énuméré quelques raisons pour expliquer pourquoi les changements sont délibérément faits et soigneusement planifiés par l'organisation avant leur mise en œuvre.

  • Il améliore les moyens de satisfaire les besoins économiques des personnes.
  • Il améliore la rentabilité de l'organisation.
  • Il favorise la satisfaction et le bien-être des employés.

Changement planifié

Nous pouvons définir le changement planifié comme tout type d'altération ou de modification qui est effectuée à l'avance et différemment pour l'amélioration.

La nécessité d'un changement planifié

Le changement planifié a lieu dans une organisation lorsqu'il y a une demande de changement due à deux types de forces. Ces forces sont regroupées en sources internes et sources externes.

Les forces internes qui mènent à un changement planifié dans une organisation comprennent l'obsolescence de la production et du service, de nouvelles opportunités de marché, une nouvelle orientation stratégique, une diversité croissante de la main-d'œuvre et un changement des valeurs socioculturelles.

Les forces externes qui mènent à un changement planifié dans une organisation comprennent les régulateurs, les concurrents, la force du marché, les clients et la technologie. Chacune de ces forces peut créer une demande pressante de changement dans les organisations petites ou grandes, publiques ou privées, commerciales ou non commerciales.

Processus de changement planifié

Une fois que la direction décide de mettre en œuvre certains changements dans l'organisation, cela doit être fait avec soin car c'est une question très sensible. Il est très important que tous les employés s'adaptent au changement. Selon Kurt Lewin, le changement organisationnel prévu est mis en œuvre en trois étapes différentes. Ils sont -

  • Unfreezing- À ce stade, l'organisation étudie si le changement est nécessaire ou non, quoi et pourquoi le changement est nécessaire. Compte tenu de l'ensemble de la situation, l'organisation décide du changement approprié. Ainsi, un plan et une stratégie sont formulés selon les besoins.

  • Changing- À ce stade, l'organisation exécute le plan et le programme de changement. À cette fin, des précautions appropriées sont prises afin de maintenir la coopération et la coordination entre les employés et la direction, en évitant les problèmes de communication ou les conflits. Une supervision et un contrôle adéquats sont organisés selon les besoins.

  • Refreezing- C'est la dernière étape, afin d'apporter un changement organisationnel. À titre de supervision, l'organisation essaie d'évaluer l'efficacité du changement. En rassemblant toutes ces informations, la direction interprète s'il faut continuer ou remplacer le changement par d'autres alternatives ou faire d'autres changements mineurs.

Types de changement planifié

Sur la base des besoins d'une entreprise, le changement planifié est classé en trois types. Ils sont -

  • Changement de structure
  • Changement de technologie
  • Changement de personne

Changement de structure

Nous disons que le changement prévu requis est un changement de structure lorsqu'un développement est nécessaire dans les domaines suivants -

  • Changement de direction
  • Nouvelle direction
  • Changement de position ou d'emplacement
  • Changement d'objectif, de règles, de réglementations, etc.
  • Lancement de nouvelles succursales

Changement de technologie

Nous disons que le changement planifié requis est un changement de technologie lorsqu'un développement est nécessaire dans les domaines suivants -

  • Besoin de bureautique
  • Installation de nouveaux matériels et logiciels
  • Exécution de nouvelles procédures de travail
  • Nouvelles méthodes dans la fonction de production
  • Produire de nouveaux produits et appareils
  • Nouveau programme de formation, recherche et développement

Changement de personne

Nous disons que le changement planifié requis est le changement des personnes lorsque le développement est nécessaire dans les domaines suivants -

  • Nouvelle exigence de candidat
  • Promotion ou rétrogradation
  • Transfert à un autre endroit
  • Suspension ou licenciement
  • Deputation
  • La formation et le développement

Le développement organisationnel est un domaine de recherche, de théorie et de pratique consacré à l'expansion des connaissances et de l'efficacité de la façon dont les gens accomplissent avec succès le changement organisationnel et la performance.

Le développement organisationnel n'est pas une transformation du jour au lendemain qui peut être effectuée dans une organisation, c'est plutôt un processus graduel qui doit être exécuté systématiquement et en prenant soin de l'environnement externe.

Techniques de développement organisationnel

Les entreprises adoptent une technique de développement organisationnel pour modifier le comportement des personnes qui résistent au changement. Il s'agit d'un programme visant à modifier les valeurs, les normes, les attitudes, la perception et le comportement des personnes et à améliorer la qualité des relations interpersonnelles. Certaines des principales techniques de développement organisationnel sont -

  • Technique de sensibilité
  • Commentaires sur l'enquête
  • Consultation de processus
  • Construction d'équipe
  • Développement intergroupes

Voyons maintenant toutes ces techniques.

Technique de sensibilité

Ici, la sensibilité fait référence à l'aspect psychologique de l'esprit humain qui doit être façonné pour agir comme prévu par le groupe. Dans cette technique, sa propre faiblesse est exposée et les membres comprennent comment les autres réagissent à leur égard. Le stress est sur la dynamique de groupe et la résolution des conflits interrelationnels.

L'idée est d'améliorer le comportement des personnes afin de maintenir des relations interpersonnelles harmonieuses sans aucun pouvoir ni influence. Les membres sont motivés à avoir une conversation ouverte et à cœur à cœur pour développer une relation mature. L'entraînement à la sensibilité frôle la psychothérapie où les émotions ainsi que le langage corporel sont pris en compte.

Commentaires sur l'enquête

Dans cette technique, les écarts au sein d'un groupe sont éliminés à l'aide de questionnaires, qui identifient la différence de perception au sein d'une même famille de travail, d'un même groupe ou d'un même service. Les données collectées sont ensuite compilées et diffusées pour de futures délibérations. Cela sert de base à de nouvelles discussions et les divergences, le cas échéant, peuvent être résolues par des discussions ouvertes avec toutes les parties concernées, en défendant et en s'opposant jusqu'à ce qu'un consensus soit atteint. Cette technique se concentre principalement sur les idées et non sur les personnes qui proposent ces idées.

Consultation de processus

Dans cette technique, une entreprise peut soit solliciter le soutien d'experts internes ou externes. Le cabinet doit vérifier que la consultation des processus est effectuée par un expert externe avec le soutien nécessaire fourni par les autorités au sein de l'organisation.

Construction d'équipe

Dans cette technique, les tentatives sont faites au niveau du groupe ou inter-groupes. L'objectif principal est d'améliorer la coordination, améliorant ainsi la performance en tant que groupe. Cela peut être fait par l'établissement d'objectifs, le développement de relations interpersonnelles, l'analyse des rôles pour identifier les rôles et les responsabilités et l'analyse des processus d'équipe.

Développement intergroupes

La technique de développement inter-groupes tente de changer les perceptions des groupes sur eux-mêmes ou sur d'autres groupes. Cela peut être fait en organisant une réunion de groupe indépendante, en développant une liste composée de la perception de lui-même, des points de vue sur les autres départements et la façon dont les autres les voient, en essayant de comprendre et de résoudre la cause réelle des conflits, ou en sous-regroupant les groupes pour éliminer les différences de perceptions. et les impressions que les groupes ont les uns sur les autres.