Gestion des talents - Guide rapide

Le talent signifie l'aptitude, la compétence ou la capacité d'effectuer un travail ou un travail particulier. Selon le lexique de la gestion, le talent fait référence à l'identification, l'inculcation, l'utilisation et la rétention d'un ensemble de compétences ou d'aptitudes des employés dans l'intérêt de l'organisation.

Qu'est-ce que la gestion des talents?

La gestion des talents fait partie intégrante de la gestion des ressources humaines. La gestion des talents peut être définie comme une approche délibérée mise en œuvre pour recruter ou embaucher, développer et retenir des personnes ayant les aptitudes ou les compétences requises pour répondre aux objectifs ou aux besoins présents et futurs de l'organisation.

C'est la création et le maintien d'une culture organisationnelle solidaire et favorable aux personnes. La gestion des talents est donc l'engagement d'une organisation à recruter, développer, retenir les employés les plus talentueux et les plus qualitatifs disponibles sur le marché du travail.

La gestion des talents est devenue presque un processus de gestion inévitable de nos jours. En raison d'une concurrence féroce dans toutes les sphères du monde des affaires aujourd'hui, les organisations se disputent les meilleures personnes du marché du travail.

Cependant, attirer les meilleurs talents du marché du travail n'est pas la tasse de thé de tout le monde. Il faut beaucoup de compétences, d'expertise et d'expérience de la part de l'organisation pour recruter les meilleurs de l'industrie. Une grande partie du département des ressources humaines est consacrée à la gestion des talents, qui est principalement dédiée à la reconnaissance, à la recherche et au braconnage des meilleurs talents.

La gestion des talents commence par l'identification des personnes qualifiées appropriées requises pour l'organisation, puis il y a une sélection appropriée des personnes ayant le potentiel et les compétences nécessaires pour l'emploi souhaité.

Après identification et sélection du bon type de personnes, Talent Management met en place une rémunération compétitive qui peut inclure une rémunération avantageuse, une augmentation périodique, une assurance maladie, des congés payés, etc. pour les employés. Le personnel sélectionné reçoit une formation et des programmes de rafraîchissement réguliers afin de répondre aux besoins émergents de l'organisation.

Importance de la gestion des talents

L'objectif de base de la gestion des talents est de recruter, développer et retenir les meilleurs talents de l'organisation. Le service des ressources humaines s'efforce toujours de s'assurer que les employés dotés des compétences et des qualités adéquates restent longtemps dans l'organisation.

Les fonctions les plus importantes de la gestion des talents sont les suivantes -

• Mettre en place une main-d'œuvre performante.

• Attirer des personnes à fort potentiel et les fidéliser grâce à une formation et un rafraîchissement appropriés.

• Augmenter la productivité de l'organisation.

• Une bonne gestion du temps, car une main-d'œuvre non formée et non qualifiée entraîne une perte de temps et des erreurs, ce qui n'est pas rentable.

• Fidélisez des employés talentueux et performants.

• Assurer la croissance et l'innovation dans l'organisation.

• Développer les aptitudes et les compétences des employés.

Un bassin requis d'employés qualifiés et talentueux peut simplifier le processus de réalisation de l'objectif organisationnel et aider à se concentrer sur les questions qui comptent vraiment dans l'intérêt de l'organisation. Par conséquent, l'objectif général de la gestion des talents est de maintenir une main-d'œuvre qualifiée et efficace pour l'organisation.

Dans les organisations modernes, l'importance de la gestion des talents est sans égal. À moins qu'une organisation ne dispose de la main-d'œuvre talentueuse requise, elle ne peut pas atteindre son objectif même si elle possède d'autres facteurs tels que les ressources naturelles, l'infrastructure et la technologie. En fait, ce sont les gens qui amènent une organisation à ses prochains niveaux de succès.

La gestion des talents inclut dans son giron les personnes qui peuvent faire une différence par rapport aux objectifs de l'organisation, que ce soit par leur contribution immédiate ou à long terme.

Le talent est un état composite composé de divers éléments. Un individu est dit talentueux lorsqu'il possède ou acquiert les éléments suivants.

• Compétences, connaissances, intelligence et expérience
• Capacité à apprendre et à grandir
• Jugement, attitude, caractère
• Persévérance et motivation personnelle

Le talent est un ensemble de capacités uniques possédées par des individus. Il existe deux types de talents dans une organisation. Elles sontunidimensional et multidimensional. Les deux types de talents ont le même objectif, cependant, avec des perspectives différentes.

Talent unidimensionnel

Dans une organisation, nous observons que certains employés sont les meilleurs dans une compétence et une capacité particulières. Par exemple, certains employés peuvent être les meilleurs en administration, certains d'entre eux en ventes, tandis que certains employés peuvent être les meilleurs dans leurs fonctions respectives. Lorsque des individus possèdent un talent singulier dans un domaine particulier, on parle de talent unidimensionnel.

Talent multidimensionnel

D'autre part, dans une organisation, nous observons également que les employés sont aptes à de multiples compétences et capacités. Par exemple, un employé est le meilleur dans l'administration des ventes, de la comptabilité et de la production à la fois. On dit qu'un tel employé possède un talent multidimensionnel.

Les talents multidimensionnels sont très recherchés par les organisations. Chaque organisation cherche à fidéliser ses employés aux talents multidimensionnels, car ils se révèlent très utiles pour combler le fossé entre les objectifs et les buts de l'organisation.

Compétences et connaissances définies dans la gestion des talents

Les compétences et les connaissances sont toutes deux les capacités des individus. La connaissance est basée sur l'information et la compétence est la capacité d'exécuter une tâche particulière dans le laps de temps requis.

Knowledge- C'est la compréhension théorique et pratique de n'importe quel sujet. Il fournit la base pour acquérir des compétences sur n'importe quel sujet ou action. Par exemple, un employé ayant une bonne connaissance de la langue et de la grammaire anglaises peut ne pas être capable de parler un bon anglais, car communiquer en anglais est une compétence distincte.

Skill- On peut développer des compétences par l'expérience, la formation et l'effort continu. Par exemple, un employé peut développer des compétences en communication tout en pratiquant et en communiquant continuellement avec des collègues ou des subordonnés.

Dans ce chapitre, nous discuterons de ce qu'est le déficit de talents et de la manière dont l'équipe RH applique les méthodes de gestion des talents pour combler ce déficit de talents.

Qu'est-ce que Talent Gap?

Le manque de talents se réfère simplement à un manque de personnel qualifié dans une organisation. Chaque organisation est parfois confrontée au difficile problème du manque de talents. Le département des ressources humaines s'efforce de combler cette lacune grâce à diverses méthodes, dont la plupart sont abordées dans les chapitres suivants de ce didacticiel.

Un manque de talents persistant est susceptible d'entraver la croissance et le développement d'une organisation. Cela a également un impact négatif sur la motivation des employés car ils se sentent démotivés en raison du manque de personnes talentueuses à qui s'adresser pour obtenir les instructions et les conseils nécessaires pour travailler efficacement.

Lorsqu'une organisation souffre de pénurie de talents, ses performances sont plutôt médiocres à tous égards. C'est à ce moment que les responsables des ressources humaines interviennent pour combler le vide en recrutant des personnes talentueuses pour travailler dans l'organisation.

Comment combler le fossé des talents?

Pour combler le manque de talents dans une organisation, le service des ressources humaines doit suivre certaines étapes de base. Il aide à trouver des solutions pour faire face au manque de talents. Voici les étapes pour combler le déficit de talents.

• Connaître les connaissances, les compétences et les capacités (KSA) requises pour les postes ou les postes vacants.

• Identifiez les domaines où les compétences sont nécessaires.

• Recherchez des personnes avec des KSA requis au sein de l'industrie ou du marché.

• Sélectionnez les bons candidats ou les candidats méritants avec les compétences requises.

• Identifiez l'écart de compétences du candidat par rapport au poste.

• Concevoir des plans pour atténuer le déficit de compétences.

• Offrir de la formation et du rafraîchissement aux employés nouvellement embauchés.

• Déployer des plans de développement professionnel pour aider les employés à réussir dans leur rôle.

• Évaluation périodique des performances individuelles et identification des domaines nécessitant une formation supplémentaire ou une attention spécialisée.

Un alignement continu entre les besoins organisationnels et la performance des employés est essentiel pour atteindre les objectifs d'une organisation.

On constate que le manque de talents a un effet négatif modéré à élevé sur les entreprises. Cela réduit également la compétitivité et la productivité. Cela entrave le taux de participation et réduit le moral des employés dans une organisation.

Le DRH doit prendre des mesures stratégiques pour réduire le déficit de talents à un niveau négligeable afin de ne pas nuire à la productivité de la main-d'œuvre.

Stratégies pour réduire l'écart de talent

Voici quelques-unes des stratégies qui peuvent aider à réduire le manque de talents dans une organisation -

Développer une culture de développement des talents

La culture est l'environnement des personnes au travail. Chaque organisation a sa propre culture. La culture dans une organisation comprend les normes et les comportements qui définissent ses valeurs communes. Les gestionnaires doivent construire et maintenir une culture efficace pour l'intérêt plus large de l'organisation.

La culture organisationnelle doit être tellement nourrie qu'elle facilitera la rétention, le maintien et le développement des talents.

Agir en tant que modèle de rôle

Soyez transparent sur vos propres besoins d'apprendre, de vous développer et de partager. Adoptez l'ouverture. Les leaders ne sont jamais plus puissants que lorsqu'ils apprennent.

Renforcer la valeur de l'apprentissage

Allez au-delà de la conversation préliminaire sur les objectifs. Demandez aux employés ce qu'ils veulent accomplir et ce qu'ils ressentent comme leurs lacunes. Quand quelqu'un termine une tâche, célébrez à la fois le résultat et l'apprentissage, surtout si la tâche ne s'est pas terminée sans problème. Renforcez les valeurs partagées.

Construire des processus durables

Les managers doivent encadrer et développer leurs collaborateurs. Chaque employé sait quels domaines ils doivent améliorer et pour ceux qui ont un potentiel particulièrement élevé, des pistes de carrière devraient être développées pour leur donner le sentiment d'une relation durable avec l'organisation.

Renforcer les valeurs partagées

Chaque employé doit être en mesure de relier sa productivité et ses responsabilités au travail quotidien aux valeurs de l'organisation. Ils doivent comprendre le travail et la raison pour laquelle le travail est terminé avec succès.

Tirer parti des problèmes comme opportunités

Les problèmes sur le lieu de travail devraient être perçus par les employés comme des opportunités de développer leurs compétences et de perfectionner leur talent pour de futures performances. L'apprentissage des causes et des contraintes inhérentes aux problèmes peut être utile tant pour l'organisation que pour les employés.

La gestion des talents fait référence à la compétence d'attirer et de nourrir des employés hautement qualifiés, d'intégrer de nouveaux employés et de développer et de retenir les employés actuels pour atteindre les objectifs commerciaux actuels et futurs. Il est également connu sous le nom deHuman Capital Management.

La gestion du capital humain implique les processus importants suivants -

• Rechercher, attirer, recruter des personnes qualifiées et compétentes

• Gérer et définir des salaires compétitifs

• Possibilités de formation et de développement

• Processus de gestion de la performance

• Programmes de fidélisation tels que la promotion et la transition

Avantages de la gestion des talents

La gestion des talents fait partie intégrante des entreprises modernes et est l'une des fonctions de gestion cruciales dans une organisation. Ici, nous avons répertorié les principaux avantages de la gestion des talents -

• Il aide l'organisation à réaliser sa vision avec l'aide de personnes talentueuses efficaces et prometteuses.

• La gestion des talents aide également l'organisation à constituer un vivier de talents comprenant une liste de personnes talentueuses pour répondre aux exigences futures.

• Cela rend l'organisation plus compétitive et progressive.

• Cela ouvre la voie à un leadership futur.

• Il permet d'automatiser les processus de base et de capturer des données pour prendre de meilleures décisions.

• Automatise les tâches répétitives telles que la création de salaires, libérant ainsi du temps et des ressources pour l'élaboration de stratégies et de décisions plus critiques.

Bénéfice pour l'organisation

Les points suivants expliquent comment la gestion des talents peut être bénéfique pour les organisations -

• Améliore la productivité individuelle et collective et la capacité de concurrencer efficacement dans un environnement complexe et dynamique pour atteindre une croissance durable.

• Aide à embaucher une main-d'œuvre de qualité.

• Établit une meilleure adéquation entre les emplois et les compétences.

• Aide à retenir les meilleurs talents, réduisant ainsi le coût de l'embauche de nouvelles recrues.

• Aide à mieux comprendre les employés.

• Maintient les employés engagés de manière constructive.

• Utilisation efficace des heures de travail disponibles.

• Aide à développer les leaders de demain au sein de l'organisation.

• Aide à évaluer l'état de préparation des employés à assumer de nouveaux rôles.

Avantages pour les employés

Les points suivants expliquent comment la gestion des talents peut être bénéfique pour les employés -

• Favorise une association à long terme avec l'organisation.

• Productivité persistante et plus élevée des employés.

• Maintient les employés motivés, ce qui contribue au développement de carrière.

• Aide les employés à obtenir la satisfaction professionnelle de leur travail.

Ainsi, la gestion des talents peut être bénéfique tant pour les organisations que pour les employés individuels.

La gestion des talents est un processus complexe et crucial et est donc très difficile à gérer. Chaque organisation doit combler le déficit de talents qui affecte ses perspectives de croissance. Il est de la responsabilité des responsables RH d'identifier le déficit de talents et de prévoir les écueils en fonction des changements en cours dans l'organisation.

Ils doivent concentrer leurs plans et initiatives pour aider à améliorer la disponibilité du vivier de talents nécessaire. Lors de l'élaboration d'un plan de gestion des talents, ils doivent garder à l'esprit certains facteurs en raison desquels les employés changent de travail brusquement et fréquemment.

Certains de ces facteurs sont -

• Libéralisation, privatisation et mondialisation (GPL) restructurant le marché du travail.

• Changements rapides imprévus dans l'économie mondiale.

• Croissance économique forte et incessante.

• Marché du travail le plus compétitif.

• Progrès rapides de la science et de la technologie diversifiant les besoins en compétences des employés.

• Augmentation de la sous-traitance et de la délocalisation.

• Ralentissement économique brutal et récession.

• Effet en cascade de ce qui précède sur le potentiel d'emploi entraînant des réductions de salaire, des licenciements, des fiches roses, etc.

Processus / étapes de gestion des talents

Les différentes étapes de la gestion des talents sont les suivantes -

• Identifying the goals- Il s'agit de l'étape cardinale et essentielle à la réussite de l'ensemble du processus de gestion des talents. La première étape consiste à identifier ce que l'organisation vise à atteindre et les qualifications et compétences caractéristiques que les recrues doivent posséder pour atteindre les objectifs.

• Attracting the talent- L'objectif principal du processus de gestion des talents est d'embaucher les meilleurs talents pour une organisation. Les organisations à ce stade s'efforcent d'attirer les personnes les plus talentueuses du marché du travail.

• Sourcing the talent - À ce stade, le personnel de gestion des talents recherche des sources appropriées sur le marché du travail ou dans les secteurs où les personnes ciblées peuvent être embauchées ou recrutées.

• Recruitment- C'est la première étape de l'embauche des personnes les plus talentueuses de l'organisation. Des personnes compétentes et qualifiées sont invitées à rejoindre l'organisation.

• Selection- C'est à ce stade que l'objectif de la gestion des talents devient réalité. C'est lorsque des personnes vraiment talentueuses sont recrutées ou embauchées dans divers rôles.

• Training and development - À ce stade, les recrues sélectionnées reçoivent la formation nécessaire pour les rendre productives et efficaces pour travailler vers les objectifs de l'organisation.

• Retention- L'objectif notable de la gestion des talents n'est pas seulement d'embaucher des talents, mais également d'assurer leur rétention dans l'organisation. Les facteurs dont dépend le taux de rétention sont une rémunération attrayante, la spécification du poste, la sûreté et la sécurité des employés, le développement personnel d'un employé, la reconnaissance et la culture de l'organisation et l'adéquation entre le travail et le talent.

• Assessment - L'évaluation périodique des aptitudes, capacités, améliorations et compétences des employés permet à l'organisation de savoir s'ils sont aptes à continuer et à être promus.

• Performance appraisal- Il s'agit d'une mesure de la performance réelle des employés au travail. Cela permet à l'organisation de déterminer si la personne peut être chargée de responsabilités supplémentaires.

• Promotion- Il fait référence à l'enrichissement du travail. Cela maintient le niveau d'énergie élevé des employés et ils sont inspirés à continuer de travailler pour l'organisation.

• Career planning- Si un employé est jugé apte à bien gérer la pression de travail et les responsabilités supplémentaires, la direction doit planifier sa carrière de manière à ce qu'il se sente élevé et récompensé. Cette reconnaissance et ces récompenses incitent les employés à rester longtemps dans l'organisation.

• Succession planning- Cela concerne le remplacement des personnes au sein de l'organisation. Les employés qui ont donné le meilleur d'eux-mêmes à l'organisation et qui travaillent depuis longtemps méritent d'occuper des postes plus élevés.

• Exit stage - C'est la dernière étape du processus de gestion des talents qui se termine par le départ à la retraite des employés et ils ne font plus partie de l'organisation.

Chaque organisation a une méthodologie différente pour la gestion des talents. Le diagramme suivant montre le cycle complet de gestion des talents qui implique la planification, l'acquisition, le développement et la rétention de personnel compétent et compétent pour l'organisation.

Les étapes sont les suivantes -

• Planning - Cela implique l'identification, la définition et l'établissement de critères pour les capacités requises ainsi que l'examen des niveaux de talent actuels.

• Acquiring - Il utilise une gamme variée de stratégies pour attirer les talents.

• Developing - Il s'agit de fournir des opportunités de développement de carrière et de formation, de gérer la performance des employés, de coaching et de mentorat.

• Retaining - Il s'agit de fournir des incitations à long terme, un environnement de travail flexible et positif et des possibilités d'avancement d'une bonne rémunération.

Voyons maintenant chacune des étapes en détail.

Talent de planification

Dans cette méthodologie, l'organisation établit des compétences définies et définit des critères pour mesurer les compétences des talents.

• Focus on Talent - Une fois que vous savez ce dont votre organisation a besoin, vous pouvez commencer à réfléchir au type de potentiel de talent sur lequel vous concentrer.

• Define Competence- Les compétences sont des attributs individuels durables qui entraînent des niveaux de performance élevés. À ce stade, l'organisation définit clairement les compétences et les talents spécifiques et utilisables dont ses employés ont besoin, afin de réaliser les buts et objectifs organisationnels.

• Measure Criteria- Il devrait y avoir un ensemble de critères pour évaluer, mesurer et développer une compétence spécifique. Vous avez besoin de critères objectifs pour mesurer efficacement les compétences.

• Talent Audit- Un audit peut inclure différents types d'activités conçues pour évaluer le niveau de compétence. Les méthodes comprennent des tests et des questionnaires psychométriques, des entretiens approfondis, des études de cas et une analyse des évaluations de performance les plus récentes.

Acquérir du talent

À cette étape de la méthodologie, l'organisation promeut ses valeurs pour attirer des personnes talentueuses à postuler et à rejoindre l'organisation. Cela comprend l'interview, la sélection et l'intégration des employés.

• Attracting - Les organisations font la promotion de leur culture et de leurs valeurs pour attirer des personnes talentueuses et qualifiées des industries avec lesquelles travailler.

• Recruiting - Une marque de recrutement reflète les valeurs fondamentales de l'organisation et communique les avantages de travailler pour l'organisation.

• Selecting - Ce processus comprend plusieurs étapes telles que des entretiens, des tests et des vérifications des antécédents.

• Employing - C'est la dernière étape de l'embauche des personnes qualifiées et talentueuses dans l'organisation.

Développer le talent

Cela comprend la préparation à la gestion des talents, le développement de carrière et la formation, la gestion du rendement, ainsi que le coaching et le mentorat. Tels sont les principaux objectifs de cette phase.

• Talent Readiness Training - Ces compétences aident l'organisation à attirer, identifier et développer les talents.

• Career Development & Training - Le programme de formation est utile pour mettre à niveau les talents et les compétences des employés et les préparer aux défis futurs.

• Performance Management - La gestion des performances comprend la définition d'objectifs, des évaluations de performances et des commentaires.

• Coaching & Mentoring- Le coaching et le mentorat développent les talents en encourageant les gens à exceller dans leur travail et à apprendre sur le tas. Ces techniques engagent les gens à un niveau plus émotionnel.

Conserver le talent

Plus vous conservez longtemps des personnes talentueuses dans votre organisation, plus le retour sur investissement est important. La rétention, la quatrième phase de la méthodologie, consiste à définir plusieurs stratégies qui peuvent aider à retenir les talents.

• Long-term Incentives - Des incitatifs à long terme tels que des options d'achat d'actions ou des vacances payées ou d'autres avantages qui augmentent au fil du temps peuvent encourager les employés à associer leur carrière et leurs objectifs personnels à un engagement ou une association à long terme avec l'organisation.

• Career Planning - Il s'agit d'offrir une véritable opportunité d'avancement aux employés pour retenir les talents dans l'organisation.

• Flexible Working Arrangements - Lorsque les modalités de travail sont rigides et fixes, les options disponibles pour les employés sont limitées, ce qui les oblige à choisir entre rester ou quitter une organisation.

• Talent Culture- Un environnement de travail positif est un facteur clé pour retenir les talents. La direction doit surveiller ces niveaux de satisfaction afin de prévenir les problèmes avant que les gens ne quittent une organisation.

Dans ce chapitre, nous discuterons de la relation entre la gestion des talents et la gestion des performances. Les deux font partie intégrante de la gestion des ressources humaines et sont axés sur le même objectif organisationnel - garantir la contribution et la performance du capital humain.

La gestion de la performance concerne le présent - ici et maintenant; tandis que la gestion des talents se concentre sur la sécurisation de l'avenir - demain. Le processus et les activités impliqués sont complètement différents entre ces deux programmes, mais le résultat visé pour l'organisation est le même.

La gestion des talents vise à fidéliser les employés efficaces et performants, tandis que la gestion de la performance vise à définir l'objectif de performance, les activités et la cible en fonction du plan de responsabilité individuelle et de mesurer la performance périodiquement - annuellement ou trimestriellement.

La gestion du rendement comprend des activités telles que la planification du travail, l'établissement d'objectifs, le suivi ou un examen continu des progrès, la communication fréquente, la rétroaction et la formation pour améliorer les performances, la mise en œuvre de programmes de développement des employés et des réalisations gratifiantes.

La gestion du rendement comprend les activités suivantes -

• Planning and Setting Goals- La gestion de la performance comprend une planification appropriée et l'établissement des attentes et des objectifs de performance pour les individus et les équipes afin de réorienter leurs efforts et leurs compétences vers la réalisation des objectifs organisationnels. Il devrait y avoir des éléments de performance et des normes mesurables, compréhensibles, vérifiables et réalisables.

• Monitoring or Evaluating Performance- Cela implique une évaluation ou une mesure périodique de la performance des employés, en fournissant un retour d'information aux employés et aux groupes de travail sur leurs progrès vers la réalisation des objectifs fixés. Un examen continu des progrès est utile pour identifier à tout moment les performances inacceptables.

• Developing and Enhancing Capacity- La gestion de la performance fournit des formations, donne des missions pour familiariser les employés avec de nouvelles compétences et améliore les processus ou méthodes de travail pour améliorer la capacité à performer. Les processus de gestion des performances offrent une bonne occasion d'identifier les besoins de développement.

• Rating or Evaluating Performance- Évaluer ou évaluer les performances des employés ou du groupe par rapport à des normes ou éléments d'un plan de performance. Sur la base de l'évaluation, attribuez une évaluation récapitulative ou un dossier de notation.

• Rewarding Performance - La dernière étape de la gestion de la performance est d'avoir une culture de récompense des employés, à la fois individuellement et en tant que membres du groupe pour leur performance vers la réalisation des buts et objectifs organisationnels.

Objectif de la gestion de la performance dans la gestion des talents

L'objectif de la gestion de la performance est de construire une culture de haute performance pour les individus et les équipes d'une organisation afin qu'ils prennent ensemble la responsabilité d'améliorer les processus métier, et en même temps d'augmenter la productivité globale.

Voici quelques objectifs importants de la gestion des performances en ce qui concerne la gestion des talents.

• Conduire les employés vers l'atteinte de normes supérieures de rendement au travail.

• Aider les employés à identifier les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer le travail efficacement.

• Motiver les employés en encourageant l'autonomisation des employés et la mise en œuvre d'un processus de récompense efficace.

• Promouvoir un système de communication bidirectionnel entre la direction et les employés pour clarifier les attentes, les rôles et les responsabilités, les objectifs fonctionnels et organisationnels. Fournir une rétroaction régulière et transparente pour améliorer les performances des employés.

• Identifiez les obstacles ou les problèmes à une performance efficace et résolvez ces obstacles grâce à des interventions constantes de suivi, de formation et de développement.

• Favoriser l'épanouissement personnel dans la carrière des collaborateurs en les aidant ou en les accompagnant dans l'acquisition des connaissances et compétences souhaitées.

• Augmenter l'estime de soi des employés et améliorer leur connaissance de soi et leur développement.

Avantages de la gestion des performances

Un système de gestion de la performance efficace peut jouer un rôle très crucial dans la gestion de la performance dans une organisation en:

• Assurer une bonne compréhension des objectifs et faciliter une communication efficace dans toute l'organisation.

• Développer une relation saine entre un collaborateur et le supérieur hiérarchique basée sur la confiance et la responsabilisation.

• S'assurer que chaque employé comprend ce qui est attendu et vérifier également si les employés possèdent les compétences et le soutien nécessaires pour répondre à ces attentes.

• S'assurer que les employés comprennent l'importance de leurs contributions aux buts et objectifs de l'organisation.

• Différenciation meilleure et opportune entre les bons et les mauvais.

• Améliorer la compétence des employés et permettre aux gestionnaires d'avoir un aperçu de leurs subordonnés.

• Faciliter les changements organisationnels et ouvrir des voies pour des actions administratives appropriées.

Les employés ne sont la clé du succès que lorsqu'ils sont satisfaits, motivés, lorsqu'ils trouvent de la croissance et des opportunités dans l'environnement de travail. Les points énumérés ci-dessous contribuent grandement à garder les employés motivés.

• Fournissez aux employés ce qu'ils veulent et ce dont ils ont besoin dans la meilleure mesure possible.

• Communiquez fréquemment avec les employés.

• Bonne évaluation et évaluation de la performance des employés.

• Gardez les employés engagés dans un travail constructif lié à l'organisation.

• Fournir l'éducation et la formation nécessaires pour réussir.

• Générer une confiance mutuelle entre la direction et les employés.

• Attention particulière aux collaborateurs à fort potentiel.

• Soyez créatif pour éviter la réduction des effectifs.

• Mettre en œuvre des programmes d'incitation pour mieux performer.

Une enquête récente montre que les organisations devraient s'efforcer de créer un endroit idéal pour que les gens formidables accomplissent un excellent travail. Par conséquent, il est nécessaire de comprendre ce qui motive qui. Les employés sont principalement motivés par deux facteurs importants: la culture organisationnelle et la rémunération.

Stratégies pour motiver les employés

En tant que gestionnaire ou employeur, il est toujours difficile de décider quels facteurs de motivation motivent les employés. Les pointeurs suivants pourraient aider à cet égard.

• Faites une liste préparatoire de certaines choses qui motivent chacun de vos employés.

• Demandez à chacun de vos employés de noter les facteurs qui les motivent personnellement.

• Choisissez les facteurs qui sont acceptables à la fois pour l'employé et pour l'organisation.

• Organisez une réunion individuelle avec chaque employé et récompensez-les de manière appropriée au bon moment.

• Répondre aux demandes vitales des employés telles que les congés médicaux payés, les horaires de travail flexibles, etc.

• Autonomisez les employés là où ils peuvent exceller.

• Conduire un système d'évaluation des performances périodique et sans faille.

• Célébrez les réalisations avec les employés.

Dernier point mais non le moindre, faire en sorte que les employés se sentent chez eux lorsqu'ils sont au travail.

L'examen des activités planifiées est aussi important que les activités elles-mêmes. L'examen expose les défauts et donne la possibilité de définir les mesures correctives et d'améliorer les conditions de travail. La revue des talents est un aspect important où la direction ou les dirigeants analysent différents aspects du système de gestion des talents. Il discute des stratégies de gestion des talents et passe en revue ses commentaires. Les revues reconnaissent les employés très talentueux et potentiels de l'organisation.

Qu'est-ce que la revue de la gestion des talents?

L'évaluation des talents est également appelée processus d'évaluation et de communication des talents. Il s'agit d'un processus d'évaluation des activités entreprises pour gérer les talents dans une organisation. L'examen de la gestion des talents doit être de nature participative.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles l'organisation souhaite que ses employés participent efficacement au processus d'évaluation des talents. Dont certains sont -

• Aide à évaluer les performances et à fixer des objectifs

• Met en évidence les succès et expose les échecs

• Fournit une opportunité d'auto-évaluation et d'amélioration

• Fournit une chance d'analyser les récompenses et la reconnaissance

• Documenter les progrès des employés

• Génère de nouvelles idées et de nouveaux designs

Revue de la gestion des talents - Organigramme

L'organigramme des talents indique qu'en cas de problème dans l'organisation, la direction vérifie d'abord les causes profondes du problème. Le problème peut être lié aux compétences des employés ou il peut être lié au niveau de motivation. Une fois la cause première connue, la direction élabore une stratégie connexe pour surmonter ces problèmes. S'il n'y a pas de problème, la direction fournit un retour d'information correct et satisfaisant aux employés.

Avantages de l'examen de la gestion des talents

Organisation	Expert	Évalué
Reconnaître et gérer les performances des talents. Planification et prise de décision. Amélioration de la rétention du personnel.	Cadre de partage des commentaires. Promouvoir la planification de carrière et les avantages. Commentaires sur le style de gestion et le leadership.	Réflexion sur les zones de faiblesse et de force. Possibilité de soulever des problèmes. Concentrez-vous sur le développement de la performance individuelle. Meilleure compréhension des objectifs et des exigences. Identifier un plan d'action pour le développement futur.

Les équipes de gestion des talents observent les compétences suivantes tout en entreprenant le talent de gestion et le score de récompense lorsque les exigences sont satisfaites.

• Communication- L'équipe d'examen analyse les compétences de communication entre les interprètes. Il passe également en revue les canaux de communication dans l'organisation.

• Leadership - L'équipe identifie les qualités de leadership et prend note des leaders efficaces et émergents dans l'organisation.

• Resource Management - L'équipe évalue les styles de gestion des ressources des employés.

• Teamwork - L'équipe souligne la performance d'équipe des employés individuels.

La rétroaction à 360 degrés est un processus de rétroaction à plusieurs évaluateurs dans lequel un employé reçoit des commentaires confidentiels mais anonymes de ses subordonnés, pairs, clients ou clients, des gestionnaires de rapports ou de toute autre personne qui travaille autour d'eux. Il s'agit d'une sorte d'outil d'évaluation, qui mesure la performance des employés.

L'employé reçoit une analyse de la façon dont il ou elle se perçoit et comment il ou elle est perçu par les autres. Les formulaires de rétroaction comprennent des questions qui sont mesurées sur une échelle de notation et demandent également aux évaluateurs de fournir des commentaires.

Le manque de pertinence croissant des évaluations de performance descendantes a conduit à davantage d'évaluations descendantes / ascendantes, et finalement à une évaluation à 360 degrés.

En un mot, dans ce système de rétroaction, non seulement le supérieur mais aussi les pairs et chaque partie prenante de l'organisation évalue et commente la performance des employés.

Voici quelques-uns des avantages du système de rétroaction à 360 degrés -

• Le besoin de tout changement ou développement chez les employés est révélé.
• Établit une communication croissante dans l'organisation.
• Conduit la formation pour assurer plus de satisfaction client ou client.
• Meilleur développement de carrière pour les employés.

L'organigramme 360-Feedback dans la gestion des talents comprend les étapes suivantes

Le concept de rétroaction à 360 degrés dans la gestion des talents

L'évaluation à 360 degrés donne au département RH un avantage pour mieux comprendre l'avantage concurrentiel et les inconvénients des ressources humaines actuelles et les orienter vers l'excellence de la performance et la productivité. Il s'intègre bien dans une grande organisation car il touche toutes les parties prenantes dans l'évaluation de l'efficacité et de la performance d'un employé.

Principes de rétroaction à 360 degrés

Comme indiqué précédemment, l'évaluation à 360 degrés est un système d'évaluation à plusieurs juges et de rétroaction, un modèle d'évaluation largement reconnu dans le monde aujourd'hui. Les principes de base de ce système d'évaluation populaire sont les suivants.

• L'employé est évalué annuellement, voire semestriellement, par une série d'évaluateurs tels que le manager, les subordonnés immédiats, les pairs et les clients internes et externes.

• L'évaluation précitée est réalisée à l'aide d'un questionnaire spécialement conçu pour évaluer les comportements critiques pour la performance.

• L'évaluation est consolidée et des profils de retour d'expérience sont préparés et partagés avec chaque participant soit par le responsable des ressources humaines, soit par le département lors d'une session d'évaluation des performances.

• Il est puissant, précis et fiable par rapport au système de rétroaction traditionnel car il conduit une évaluation impartiale et objective. Cela concerne également tous ceux qui sont liés aux salariés visés.

• Il aborde diverses compétences telles que la gestion des ressources et l'établissement d'objectifs. C'est multidimensionnel.

• Il met également l'accent sur les aspects subjectifs tels que le travail d'équipe, les qualités de leadership et le caractère général.

La rétroaction à 360 degrés répond aux questions suivantes -

• Pourquoi devrais-je améliorer mes performances?
• De quoi ai-je besoin pour m'améliorer?
• Comment puis-je m'améliorer?

Le diagramme suivant montre en quoi la rétroaction à 360 degrés est différente du système de rétroaction traditionnel.

Un système de rétroaction à 360 degrés est une méthode d'évaluation saine. Il évalue et fournit des commentaires sur le comportement et / ou les performances de l'employé en matière de travail en sollicitant des informations et des données auprès de diverses sources sur le lieu de travail. Il est d'abord devenu populaire en tant que système d'évaluation à 360 degrés aux États-Unis et aujourd'hui, un grand nombre d' organisations Fortune 500 utilisent cette mesure d'évaluation non conventionnelle sous une forme ou une autre.

L'étalonnage est le processus ou la méthode d'établissement d'une norme acceptée et judicieuse par laquelle le rendement global des employés est mesuré en supprimant l'impression d'avoir des évaluations biaisées et injustes.

L'objectif des sessions d'étalonnage est de s'assurer que différents gestionnaires appliquent des normes similaires pour mesurer et évaluer la performance des subordonnés. Selon Grote, «l'étalonnage consiste à garantir des règles du jeu équitables en neutralisant l'effet des« niveleurs difficiles »et des« niveleurs faciles »sur les cotes d'évaluation des performances.»

L'étalonnage permet aux gestionnaires de fournir plus facilement des évaluations de performance honnêtes mais négatives. Il a également l'avantage d'exposer les employés talentueux à un plus grand nombre de hauts dirigeants.

L'étalonnage est un système d'évaluation simple et bien structuré pour l'évaluation des performances.

Caractéristiques de l'étalonnage dans la gestion des talents

Les caractéristiques de l'étalonnage dans la gestion des talents sont les suivantes -

• Rank employees objectively - Il supprime les incohérences et les préjugés des gestionnaires de votre processus de relève pour améliorer la prise de décision.

• Identify top performers - Analyser les employés sur une grille bidimensionnelle de notes, telles que la performance par rapport au potentiel.

• Compare talent side by side - Évaluez les talents des équipes sur des dimensions telles que l'expérience de travail, l'éducation, les compétences, les compétences en leadership, la mobilité géographique, etc.

• Streamline processes - Simplifiez vos processus globaux d'allocation des talents, augmentant ainsi l'efficacité pour toutes les personnes impliquées.

• Empower HR - Réduisez le temps nécessaire pour gérer les processus d'étalonnage et de succession, en laissant plus de temps pour les activités stratégiques.

Avantages de l'étalonnage

• Les gestionnaires peuvent appliquer des normes similaires à tous les employés.

• Aide à éliminer les biais et les préjugés.

• Permet aux managers ou à l'employeur de trouver les meilleurs talents et permet de développer ces talents et de les récompenser de manière appropriée.

• Les gestionnaires acquièrent des points de vue différents sur la main-d'œuvre et identifient les talents.

• Fournit un encadrement aux gestionnaires et aux pairs gestionnaires. Discutez des raisons pour lesquelles certains employés devraient recevoir une formation et un développement plutôt qu'une compensation financière.

Exemple

L'illustration suivante montre le processus d'étalonnage pour les évaluations des employés.

• Les gestionnaires utilisent des documents d'évaluation pour évaluer leurs employés. Par exemple, leurs performances, leur potentiel ou leurs compétences. Si nécessaire, les employés font également des auto-évaluations.

• Les spécialistes de la gestion des talents organisent une ou plusieurs réunions de revue des talents au cours desquelles les évaluations effectuées par plusieurs managers sont calibrées.

• Les spécialistes de la gestion des talents mettent ensuite à jour les documents d'évaluation avec les valeurs de la réunion de revue des talents pertinente.

• Les gestionnaires informent les employés des évaluations effectuées lors de la réunion d'examen des talents et clôturent le processus d'évaluation.

L'effectif fait référence au nombre d'employés travaillant dans une organisation. Une main-d'œuvre bien formée, motivée et qualifiée est beaucoup plus importante que les produits ou services finaux et l'établissement d'objectifs.

La main-d'œuvre se compose des employés de l'organisation, des travailleurs débutants aux cadres supérieurs. Il est essentiel de concevoir de nombreuses mesures utiles pour nourrir les employés qui dirigent une entreprise ou une organisation. Une main-d'œuvre efficace aide les entreprises à prospérer financièrement et socialement.

Une main-d'œuvre efficace signifie une main-d'œuvre flexible, adaptable, autonome, bien formée et qualifiée.

Étapes pour maintenir une main-d'œuvre efficace

• Identifiez les défis auxquels l'organisation est confrontée et identifiez les objectifs.

• Établissez un plan et rédigez la vision de l'entreprise.

• Décidez du moment et du contenu du nouveau recrutement.

• Concevez une offre d'emploi convaincante.

• Sensibiliser aux opportunités d'emploi dans le large spectre du marché du travail.

• Organisez un test d'évaluation et un entretien efficace avec les recrues éventuelles.

• Communiquez efficacement sur ce qu'est votre entreprise et ce que vous attendez des entrants.

• Sélectionnez les employés les plus viables qui peuvent aider à atteindre les objectifs de l'organisation.

• Offrir une formation en cours d'emploi efficace et un rafraîchissement des compétences aux nouvelles recrues.

• Avoir un système d'évaluation du rendement approprié en place.

• Agir comme une armure pour les employés dans leurs crises professionnelles.

• Offrez des avantages aux employés nouvellement recrutés qu'ils méritent.

• Facilitez la récompense et la reconnaissance des bonnes performances.

• Gérez efficacement les talents.

• Définissez des perspectives de carrière prometteuses pour les employés, nouveaux et anciens.

• Conservez les talents dans la mesure du possible.

Comment créer une main-d'œuvre forte et efficace?

Une main-d'œuvre efficace est la clé de la survie et du succès de l'organisation. Cela peut être réalisé grâce aux mesures décrites ci-dessus.

Voici les trois mesures générales par lesquelles une organisation peut maintenir un effectif efficace.

Recruter une main-d'œuvre solide

Une main-d'œuvre solide est le pilier d'une organisation, en fait, la bouée de sauvetage de toute entreprise. Comment une organisation peut-elle fonctionner sans ressources humaines efficaces? Par conséquent, le recrutement d'employés dignes est une étape cruciale dont toute entreprise a besoin.

Pour recruter ou embaucher des employés potentiels, gardez à l'esprit les points suivants:

• Identifiez les besoins de l'entreprise ou le type de main-d'œuvre nécessaire.
• Recourir à une planification efficace de la main-d’œuvre.
• Décidez quand vous devez embaucher ou recruter.
• Décidez-vous si les postes vacants doivent être publiés?
• Faites connaître les opportunités d'emploi ou approchez les employés existants.
• Menez un entretien efficace.
• Communiquez clairement l'objectif, la mission et la vision de l'organisation.

Engager votre main-d'œuvre

Essayez toujours d'impliquer les employés pour augmenter la rentabilité et la productivité de l'organisation. Le fait de suivre les points énumérés peut aider à améliorer l'engagement avec votre personnel.

• Renforcez la confiance de vos employés.
• Mentorisez vos employés.
• Évaluez vos employés.

Soutenir votre main-d'œuvre

Le maintien ou la rétention de la main-d'œuvre est la tâche typique de chaque organisation. Voici quelques points importants qui peuvent aider à cet égard.

• Protégez votre personnel des crises potentielles.
• Valorisez l'apprentissage continu.
• Favorisez un environnement social.
• Créez une culture socialement responsable.

Avantages d'avoir une main-d'œuvre efficace

Voici les avantages d'avoir une main-d'œuvre efficace -

• Une main-d'œuvre efficace est un atout essentiel de toute organisation.

• Il permet à l'organisation d'atteindre les objectifs organisationnels.

• Il maximise les profits grâce à une productivité et une efficacité accrues.

• Il garantit le succès à long terme de l'organisation.

• Il aide à faire évoluer la prudence dans le budget car il vérifie les pertes ou la sous-utilisation des heures de travail et d'autres ressources de l'organisation.

• Il assure la croissance souhaitée de l'organisation.

La planification de la relève consiste à mettre en place des mesures pour identifier et développer des successeurs potentiels pour des postes clés ou stratégiques dans une organisation. Elle diffère de la planification du remplacement qui classe les employés sur la base de leurs performances passées. La planification de la relève encourage les futurs talents à diriger l'organisation.

La planification de carrière, en revanche, est effectuée pour tous les postes de l'organisation. Cependant, tant la relève que la planification de carrière font partie intégrante de la politique de gestion de carrière.

La planification de la relève et de la carrière est le processus d'identification, de formation, de développement et de formation de nouveaux dirigeants pour les besoins futurs ou le remplacement des dirigeants existants afin de poursuivre la tendance d'un leadership fiable dans l'organisation.

Voici les étapes à suivre pour assurer une relève et une planification de carrière fructueuses -

• Identify the Critical Position- L'organisation doit toujours surveiller quels sont les éléments clés ou les contributeurs à son entreprise, comment motiver et retenir les talents, et quelle sera la prochaine étape si les principaux contributeurs quittent l'organisation pour une raison quelconque. Quelles sont les personnes spécialisées pour remplir le rôle critique?

• Analysis- Cette étape décrit les exigences à remplir avec un successeur apte. Quelles sont les lacunes? Quelles sont les sources internes et externes pour combler les lacunes, quelle sera la stratégie? Quelles seront les compétences requises?

• Development of Succession and Career Plan- Il est également appelé plan de sauvegarde pour rationaliser la fonction de l'organisation. Il identifie les exigences et décrit une stratégie pour combler le vide et s'assurer que les fonctions sont bien exécutées.

• Evaluate, Monitor, and Observe- C'est le processus d'évaluation. Cela implique une surveillance constante, même après que l'écart ou l'exigence est rempli. Les performances sont observées pour savoir si des modifications sont nécessaires. Si des modifications sont nécessaires, une action rapide est entreprise.

Remplacement Vs Succession

Le tableau suivant répertorie quelques différences entre le remplacement et la succession.

Remplacement	Succession
C'est réactif	C'est proactif
Il est basé sur la gestion des risques	Il est basé sur le développement futur
C'est remplacer	C'est renouveler
C'est une approche étroite	C'est une approche large
C'est restreint	C'est flexible

Obstacles à la relève et à la planification de carrière

Les organisations doivent faire face à de nombreux obstacles lors de la mise en œuvre de la planification de la relève et de la carrière. Voici la liste des barrages routiers -

• Retard dans la planification
• Diviser l'entreprise de manière égale entre les partenaires
• Faire confiance à l'héritier
• Être secret sur le plan
• Craignant vos années de retraite
• Ne pas avoir de successeur potentiel
• En supposant qu'un membre de la famille reprendra l'entreprise

Surmonter les obstacles dans la planification de la relève et de la carrière

Une organisation doit investir le temps nécessaire dans l'évaluation du rendement en tant qu'élément majeur de la planification de la relève et de la carrière. Le manque de temps est un obstacle majeur à la relève et à la planification de carrière.

Les gestionnaires considèrent cet investissement de temps comme n'étant pas une utilisation efficace du temps. Cependant, sans système d'évaluation des performances, la contribution des employés devient impossible à mesurer. Il est également souhaitable d'avoir une culture organisationnelle appropriée pour promouvoir l'impartialité et l'intégrité dans la conception de la relève et de la planification de carrière dans l'organisation.

Exemple

Considérons, la société XYZ prévoit de préparer et de développer les éléments clés ou les employés en position critique dans l'organisation, d'identifier les successeurs et de combler les lacunes requises. Pour cela, ils ont divisé la compétence en60-25-15 model, pour vérifier la criticité du poste et faire des plans pour surmonter les problèmes qui se poseront à l'avenir. Le tableau suivant montre les détails du modèle.

Développement clé (60%)	Performance et rétroaction (25%)	Éducation (15%)
Rotation des postes	360 avis	Programme de leadership des gestionnaires
Nouveau programme d'entreprise	Coaching et formation	Unité commerciale
Affectation	Discussion de carrière	Cours exécutifs
Exposition fonctionnelle	Planification de la formation et du développement
Groupe de travail spécifique SPF	Interaction un à un

Maintenir l'engagement des employés est l'un des plus grands défis auxquels sont confrontées les organisations de nos jours. C'est aussi une énorme opportunité d'obtenir un engagement à long terme et un effort obligatoire d'une équipe. Cet effort conduira finalement à une augmentation des ventes et à moins d'erreurs dans une organisation.

Dès le jour où un employé rejoint une organisation, son engagement positif ou son implication fructueuse dans le travail organisationnel devient une lourde responsabilité de la direction. Avant d'attribuer des tâches et des responsabilités aux employés nouvellement nommés, l'organisation clarifie ses objectifs et place l'employé au bon endroit pour matérialiser les objectifs. Il décide et comprend quoi et comment des objectifs.

Par conséquent, il est important pour les RH de définir et de planifier une stratégie d'engagement des employés qui s'aligne sur les objectifs de l'organisation.

Qu'est-ce que l'engagement des employés?

L'engagement des employés ou le maintien de l'engagement des employés se réfère à la manière dont les employés donnent le meilleur de leurs efforts individuels et collectifs dans l'intérêt de l'organisation. L'approche de l'engagement des employés maintient les employés engagés envers les objectifs et les valeurs de l'organisation. Cela les motive à apporter leur meilleure contribution au succès de l'organisation.

Les parties intégrantes d'une entreprise sont l'organisation, les employés, les dirigeants et les clients. Une cohésion et une interaction saines et progressives entre ces parties est une condition préalable nécessaire pour atteindre les objectifs organisationnels. Il est basé sur la notion de «un pour tous» et de «tous pour un». Il existe une interaction et une interdépendance entre ces parties.

L'organisation comprend des employés; les employés fournissent un leadership efficace qui conduit à une productivité et une efficacité accrues, ainsi qu'à une satisfaction client efficace. Ceci, à son tour, conduit à la croissance et au développement de l'organisation.

Catégories d'engagement des employés

Chaque entreprise ou organisation veut inextricablement avoir un taux de rétention, une productivité et un absentéisme réduits. Par conséquent, il recherche l'engagement continu des employés. L'engagement des employés peut être divisé en quatre grandes catégories -

• Actively Engaged- Les employés appartenant à cette catégorie sont très motivés et travaillent avec une grande passion, et ressentent un lien profond avec leur organisation. Ils sont habitués à travailler vers la vision de l'organisation, et à apporter leurs idées vers l'innovation et la créativité pour le succès de l'organisation. Ils sont passionnés, innovants et constructifs dans leur travail au sein de l'organisation. Ils fonctionnent constamment à un niveau élevé.

• Actively Disengaged- Les employés appartenant à cette catégorie ne sont pas seulement mécontents au travail; ils sont également occupés à montrer leur malheur. Ils dispersent de l'énergie négative dans l'organisation, causant de graves dommages à l'organisation. Cependant, ils sont susceptibles de servir l'organisation plus longtemps mais essaieront toujours de saper ce que leurs collègues engagés accomplissent.

• Not Engaged- Un pourcentage considérable d'employés d'une organisation appartient à cette catégorie. Ils manquent de passion et de dynamisme et sont rarement concernés par l'amélioration de l'organisation. Ils sont utilisés pour se concentrer sur la tâche plutôt que sur l'objectif ou la vision de l'entreprise. Ils font le travail ce qui est dit ou selon l'instruction. Ils ne contribueront pas aux idées, à la créativité ou à l'innovation. Ils peuvent être positifs ou négatifs. Ils ne sont pas proactifs.

Comme indiqué précédemment, l'engagement des employés est essentiel à la pérennité et à la croissance de l'organisation. Chaque organisation qui réussit comprend l'importance d'un engagement efficace des employés. Les employés se plongent dans leur travail lorsqu'ils ont l'impression de faire un travail significatif et que ce qu'ils font fait une différence.

Les employés vraiment engagés mettent tout leur cœur et leur âme dans leur travail et ont la passion et l'enthousiasme de donner plus que ce que l'on attend d'eux. En l'absence d'engagement des employés, les organisations subissent une perte et une réaction de la clientèle négative.

Moyens de garantir l'engagement souhaitable des employés

Pour lutter contre le désengagement des employés, une organisation doit avoir certains principes ou moyens.

• A supportive organizational culture- Une organisation ne néglige aucun effort pour maintenir l'engagement continu des employés. Il doit créer une culture qui favorise l'engagement des employés. Une culture organisationnelle de soutien fonctionne comme une attraction majeure pour les employés à rejoindre.

• A vision to reckon with- Une organisation doit avoir une vision bien définie, bien communiquée et forte qui attire et encourage les employés à travailler pour elle. La vision doit être partagée avec les employés de l'organisation par les dirigeants ou la direction de l'organisation. La vision une fois communiquée maintient les employés attachés émotionnellement à elle. En conséquence, les employés restent engagés et fidèles à l'organisation.

• Effective communication- L'organisation est un lieu où un employé passe une bonne partie de sa vie. Des canaux de communication bons et efficaces sont donc utiles pour favoriser l'engagement des employés au sein d'une organisation. Les employés sont intéressés de savoir comment l'organisation se comporte sur les plans financier, social et de la réalisation des objectifs. Le patron immédiat ou le chef d'équipe doit être facilement accessible aux employés.

• Employee development- Chaque employé de l'organisation souhaite évoluer en termes de salaire, d'avantages et de poste. Ils recherchent toujours des opportunités de se développer au sein de l'organisation. Les supérieurs hiérarchiques ou les chefs d'équipe ont la responsabilité de préparer ou de développer les membres de l'équipe grâce à une formation appropriée et à une mise à jour fréquente des connaissances.

• Reward and recognition- La récompense, la reconnaissance et l'appréciation sont les éléments utilisés pour augmenter le niveau de motivation des employés. Les employés ont le sentiment que leurs efforts sont validés et reconnus par les supérieurs. Ils se sentent un élément précieux de l'organisation.

• Employee satisfaction- Les employés se sentent satisfaits lorsqu'ils sont considérés comme faisant partie du processus, que leur opinion est valorisée et qu'ils sont en première ligne pour atteindre les objectifs souhaités. Les organisations doivent solliciter les commentaires, les idées et le processus de réflexion des employés, car la satisfaction des employés entraîne une production et une rentabilité accrues.

• Competitive pay and benefits - Offrir une rémunération viable, des avantages sociaux, de bons plans d'incitation, de bonnes conditions de travail et de la flexibilité sont les conditions préalables nécessaires à un fort engagement des employés.

La gestion des talents ne vise pas uniquement à améliorer et à conserver le talent de quelques personnes spéciales au sein de l'organisation. Il s'agit de maximiser les forces de chacun, de défendre la diversité et d'encourager la créativité et l'innovation. Il vise à créer un environnement de travail où l'organisation résonne avec l'énergie, le dynamisme et la passion des employés dignes.

Le talent ou les compétences ne sont pas une variable constante; au contraire, elles sont continuellement entretenues, améliorées et conservées. Par conséquent, il y a un besoin de coaching et de formation pour maintenir une culture des talents viable dans toute l'organisation.

Ce que signifie le coaching dans le contexte de la gestion des talents organisationnels, c'est de conseiller et de recevoir des commentaires sur la performance des employés. Le coaching dans une organisation se concentre sur l'accompagnement d'un employé soit en tant qu'individu soit en tant que membre d'un groupe pour lui permettre de donner sa meilleure performance.

Un gestionnaire demande à un employé pourquoi il / elle a échoué dans une certaine activité et explique ce qui doit être fait. Le coaching consiste à faire en sorte que les gens se sentent plus forts, motivés et deviennent ainsi capables de faire le bon travail.

Quels sont les avantages du coaching?

• Développe de nouveaux talents pour les besoins futurs.
• Un outil pour gérer plusieurs priorités.
• Aide à créer une culture de la performance.
• Améliore les performances et la productivité des employés.
• Permet d'augmenter la satisfaction professionnelle et l'estime de soi des employés.
• Contribue efficacement à l'équipe et à l'organisation.
• Encourage la passion des employés pour la performance.

Quel est l'impact du coaching?

• Développe les gestionnaires et les leaders.
• Fournit un soutien aux employés.
• Nourrit le talent.
• Améliore les performances.
• Aide à la résolution de problèmes.
• Gère le temps et le stress.
• Améliore la communication.
• Gère les conflits.
• Motive et inspire.

Processus de coaching

• Identify goal and objective- Que voulez-vous réaliser? Il énumère les buts et objectifs de l'organisation.

• Assess current performance level- Comment vas-tu maintenant? Il procède à un examen des performances et fournit des commentaires aux employés.

• Performance improvement plan - Identifier les domaines où les performances peuvent être améliorées.

• Action plan - Développer des stratégies spécifiques.

• Execute and evaluate- Action en cours, évaluer les progrès d'un individu. Coaching et réinitialisation de l'objectif au besoin.

Différence entre le coaching et le mentorat

Le tableau suivant répertorie les points qui différencient le coaching du mentorat.

encadrement	Mentorat
Processus à court terme	Processus à long terme
Axé sur la performance	Axé sur le développement
Ne nécessite pas de phase de conception	Nécessite une phase de conception
Axée sur les tâches	Axée sur les résultats
Le responsable des rapports est directement impliqué	Le responsable du reporting est indirectement impliqué

L'intégration de l'apprentissage à la gestion des talents est un autre outil important dans l'apprentissage et le développement en entreprise d'aujourd'hui. La gestion intégrée des talents englobe les processus de gestion du rendement, les examens de la rémunération, la gestion de la relève, la formation et le développement du leadership et le recrutement.

La gestion des talents est une approche large et la pratique consistant à considérer tous les employés comme des talents est de plus en plus reconnue. Des processus de formation et de développement réguliers gardent les talents intacts pour que l'organisation se développe.

Processus de formation et de développement

Le processus peut être résumé comme suit -

• Identify Training and Development Needs- Une organisation doit déterminer les exigences de formation et de développement pour les employés afin d'atteindre un objectif souhaité. En outre, il est nécessaire de préciser la nature de la formation à fournir à chaque catégorie d'employés au sein d'une organisation.

• Established Objectives- L'organisation doit avoir un objectif spécifique de formation et de développement. Un objectif clair et résumé doit être formulé.

• Select Training and Development Method- Les méthodes de formation et de développement doivent être sélectionnées en fonction des exigences du poste. Il peut s'agir d'une formation en cours d'emploi ou d'une formation en dehors du travail.

• Implement Training and Development Program- Les programmes de formation et de développement des ressources humaines doivent être mis en œuvre par des formateurs qualifiés et performants. Les formateurs doivent être sensibilisés aux objectifs organisationnels.

• Evaluate Training and Development Program - Il devrait y avoir une évaluation approfondie des programmes de formation et de développement en cours, ce qui aide à définir des mesures améliorées.

La formation et le développement sont un processus continu dans une organisation pour atteindre les objectifs organisationnels afin d'améliorer les compétences et les connaissances des employés. Il existe deux méthodes de formation et de développement.

Sur la formation professionnelle

Une formation en cours d'emploi est offerte aux employés pendant leur travail. Il est fourni aux employés nouveaux et expérimentés grâce à l'apprentissage au niveau personnel ou en observant les subordonnés ou les gestionnaires effectuer le travail et en essayant d'apprendre d'eux. En d'autres termes, la formation en cours d'emploi consiste à enseigner les aptitudes et les compétences essentielles pour effectuer un travail sur le lieu de travail ou dans l'environnement de travail.

Avantages de la formation en cours d'emploi

• C'est une méthode flexible car elle permet aux employés d'apprendre les exigences de l'emploi tout en travaillant.

• Il est peu coûteux car il n'y a pas de frais de formation en cours d'emploi. Il utilise l'équipement, la machinerie et les autres éléments existants nécessaires à l'apprentissage du travail.

• Il peut être structuré à l'aide d'une application pratique prise en charge par des instructions de type salle de classe.

• Le stagiaire est très motivé et encouragé à apprendre.

• Il fournit une approche pratique pour apprendre le métier.

• Les employés doivent participer activement au travail.

• Il n'y a pas d'interruption de travail car les stagiaires sont productifs pendant l'apprentissage.

• Il est réalisé par des employés expérimentés.

Méthodes de formation en cours d'emploi

Voici quelques-unes des méthodes utilisées pour la formation en cours d'emploi.

• Job Rotation- Les stagiaires passent d'un poste à un autre pour acquérir des connaissances et de l'expérience à partir de différentes missions. Cela leur permet de comprendre les différents problèmes rencontrés au travail.

• Coaching - Il permet aux stagiaires de travailler sous la supervision directe d'un superviseur qui fournit un retour d'information au stagiaire.

• Group Assignment- Dans le cadre de cette méthode, un groupe de stagiaires est assigné à un travail en discutant et en interagissant. Cela inculque et améliore l'esprit d'équipe.

Hors de la formation professionnelle

La formation en dehors du travail fournit des connaissances et une expérience limitées aux employés, car la formation ne concerne que l'apprentissage des exigences du poste. Le développement global des salariés se fait uniquement par le biais d'une formation en cours d'emploi. Le type de formation qui est entrepris sur un site éloigné du lieu de travail réel pendant une période donnée est appelé hors formation. Il vise à offrir un environnement sans stress aux employés afin de leur permettre de se concentrer uniquement sur l'apprentissage.

Les stagiaires se sentent libres d'exprimer leurs points de vue et opinions pendant la session de formation. Cela leur permet d'explorer des idées innovantes.

Méthodes de formation en dehors du travail

Voici quelques-unes des méthodes utilisées pour la formation en cours d'emploi.

• Lectures
• Jeux de rôle
• Audiovisuals
• Études de cas
• Simulation
• Séminaires et conférences

Voici les principales différences entre la formation en cours d'emploi et en dehors du travail -

Au travail	Arrete LE travail
Formation sur le lieu de travail	Formation en dehors du lieu de travail
Pratique dans la nature	De nature théorique
Connaissance directe des exigences du poste	Approche indirecte pour apprendre le métier
Moins de temps	Plus de temps
Apprentissage par la pratique	Apprendre en acquérant des connaissances
Aucune interruption de travail	Aucun travail réel pendant la formation
Réalisé par des employés expérimentés	Réalisé par des experts qui ont moins de connaissances pratiques
Utile pour les industries de produits	Utile pour les industries de services

Chaque processus a ses propres choses à faire et à ne pas faire. Pour maintenir une croissance équilibrée, l'organisation a besoin de certaines choses à pratiquer et d'autres choses à éviter.

À faire et à ne pas faire dans la gestion des talents

Le tableau suivant répertorie les choses à faire et à ne pas faire en matière de gestion des talents.

Faire	À ne pas faire
Adoption d'une seule langue dans toute l'organisation	N'ignorez pas l'objectif de l'organisation.
Établir un environnement de travail favorable où un employé peut faire de son mieux pour atteindre les objectifs organisationnels	Ne perdez pas votre concentration
Autonomisez les employés afin qu'ils s'approprient le processus	N'ayez pas peur de mettre à niveau les compétences et de développer les employés
Connectez les employés et bâtissez la confiance	Ne pas trop organiser
Générer de nouvelles idées et mettre en œuvre selon les exigences de l'entreprise	Ne sous-estimez pas l'expérience et l'histoire de l'organisation
Maintenir l'équilibre entre amener de nouvelles personnes et de nouvelles idées	Ne perdez pas l'équilibre ou le contrôle sur les employés de l'organisation
Faire connaître la vision, la mission et l'objectif de l'organisation	Ne répandez pas de rumeurs concernant des choses indésirables sur l'organisation
Respecter les employés et les traiter comme un atout précieux de l'organisation	Ne pas insulter les employés ni les rendre incapables
Remerciez les employés, récompensez-les et évaluez-les sur la réussite de tout travail assigné	N'encouragez pas la microgestion

Conseils pour une gestion efficace des talents

Voici quelques conseils pour améliorer la gestion des talents et la fonction RH de l'organisation.

• Comprenez le but et l'importance de la gestion des talents.

• Comprendre la future stratégie commerciale de l'organisation.

• Identifiez les lacunes et les exigences en matière de talents pour stimuler l'activité.

• Concevez le plan de talent et comblez l'écart.

• Prenez des décisions d'embauche et de promotion précises.

• Focus sur l'élément requis sur la succession de la gestion des talents.

• Développer les talents pour améliorer les performances.

• Construisez un système de communication approprié.

• Mesurez l'impact commercial sur l'efficacité des effectifs avant et après la mise en œuvre.

• Concevoir la politique de récompense et de reconnaissance.

• Organiser un programme de formation et de développement pour améliorer les compétences des employés.

La rétention des employés est l'acte de retenir les employés pour qu'ils travaillent dans l'organisation sur une base à long terme. En fait, chaque organisation transforme les nouveaux employés en personnel qualifié et, par conséquent, veut les fidéliser pendant longtemps.

La rétention des employés prend différentes mesures afin qu'une personne continue à travailler dans une organisation pendant une période maximale. Il favorise une association efficace à long terme entre les employés et la direction représentant l'organisation.

Il met à disposition de l'organisation une main-d'œuvre qualifiée et expérimentée, ce qui est utile pour augmenter la productivité de l'organisation. Une organisation avec une mauvaise culture de rétention des employés se développe rarement comme souhaité.

La création de stratégies de rétention efficaces est l'un des emplois les plus importants en tant que gestionnaire dans une organisation. Par conséquent, il est nécessaire de comprendre les causes qui poussent les employés à quitter l'organisation

Raisons pour lesquelles les employés quittent une organisation

• Ne travaillez pas comme prévu.

• Petit salaire.

• Manque de perspectives de croissance et d'opportunités de carrière.

• Absence de motivation dans l'organisation.

• Manque d'environnement de travail agréable.

• Horaires de travail non réglementés.

• Interférence indésirable.

• Aucun respect pour la vie personnelle des employés.

• La fatigue physique et le stress.

• Manque de confiance entre les employés et entre les employés et la direction.

Stratégies de rétention des employés

• Recrutez la bonne personne au bon moment et au bon endroit dans l'échelle de l'organisation.

• Tenez à temps toutes les promesses ou avantages aux employés.

• Faire prendre conscience aux employés de leur valeur dans l'organisation.

• Traitez les employés comme des actifs plutôt que comme des responsabilités.

• Former et développer les employés pour les prochains défis.

• Donnez une rétroaction opportune et appropriée de leurs performances et soutenez-les.

• Gardez-les toujours motivés.

• Créer un environnement sain et une culture de travail bonne et efficace.

• Concevoir une bonne politique d'incitation pour maintenir le moral des employés.

• Offrir des primes aux employés.

• Dessinez un graphique de carrière positif de chaque employé et mettez-le à jour avec leurs nouvelles compétences et qualifications.

Principaux facteurs impliqués dans la rétention des employés

• Compensation - Il comprend le salaire, l'avance, les primes, les récompenses, l'assurance maladie et les prestations de retraite.

• Environment- L'environnement organisationnel motive les employés à mieux performer. Un environnement positif crée une énergie positive.

• Growth - Chaque employé a besoin de croissance dans sa carrière, et la plupart des employés recherchent une croissance au sein de l'organisation.

• Support- La culture de soutien aide les employés à se développer professionnellement et à mieux performer dans leur travail. Les organisations doivent soutenir les employés financièrement et émotionnellement afin qu'ils fonctionnent mieux et se sentent en sécurité.

La motivation joue un rôle important pour la satisfaction au travail et la rétention des employés. Seuls les employés motivés restent dans l'organisation à long terme. Les employés se sentent en sécurité grâce à des techniques de motivation appropriées.

Le système de rétention des employés prend plusieurs étapes pour motiver les employés.

Voici quelques conseils à suivre pour augmenter le niveau de motivation des employés.

• Les gestionnaires ou les superviseurs devraient envoyer un courrier de remerciement aux employés pour leur bon travail.

• Il devrait y avoir une incitation, un prix en espèces ou un avantage pour la réussite pour motiver les employés.

• L'évaluation des performances dans les délais est également un facteur de motivation important.

• Les jeux de rôle ou les visites en plein air créent également de l'énergie et de la fraîcheur.

• Avoir un canal de communication approprié pour l'interaction individuelle du service des ressources humaines permet aux employés de se sentir précieux.

• Le service RH doit mener une activité de motivation sur les lieux de travail.

• Divers systèmes d'incitation pour les salariés devraient être mis en place.

Théorie des attentes dans la gestion des talents

La théorie des attentes explique le processus selon lequel un individu traite différents éléments de motivation. La théorie des attentes est une théorie de la motivation qui a été proposée pour la première fois parVictor Vroom de la Yale School of Management.

La théorie de l'espérance de Vroom suppose que le comportement est le produit de choix conscients parmi les alternatives disponibles dont l'intention est de maximiser les profits ou le plaisir, et de minimiser les pertes ou la douleur.

Vroom croyait que les facteurs individuels d'un employé tels que la personnalité, les compétences, les connaissances, l'expérience et le courage influencent ses performances. Il a déclaré que l'effort, la performance et la motivation sont liés dans la motivation d'une personne. Il utilise les variables Espérance, Instrumentalité et Valence pour en rendre compte.

• Expectancy- La croyance qu'un effort accru mène à une performance accrue constitue la base des attentes. Il est affecté par de nombreux facteurs tels que -

  • Disponibilité des ressources et du temps requis pour le travail

  • Posséder les qualités et compétences requises pour atteindre l'objectif du poste

  • Bénéficier du soutien administratif et technique requis pour mener à bien le travail

• Instrumentality- Il s'agit d'une analyse objective du travail effectué. Il est basé sur l'idée que si vous exécutez extrêmement bien, un résultat apprécié sera obtenu. Pour être objectif et précis sur le résultat, il faut avoir une compréhension claire de la relation entre sa performance et son résultat. Les employés doivent avoir confiance dans les personnes avec lesquelles ils travaillent. La transparence du processus détermine le résultat.

• Valence- Il fait référence à l'orientation émotionnelle des employés par rapport aux résultats ou aux récompenses pour le travail accompli. La profondeur du besoin d'un employé de récompenses extrinsèques (salaire, promotion, temps libre, avantages) ou intrinsèques (satisfaction). La direction doit dénicher ce que les employés apprécient.

Les trois éléments sont importants pour choisir un élément par rapport à un autre car ils sont clairement définis: espérance d'effort-performance (espérance E> P) et espérance de résultat de performance (espérance P> O).

Théorie orientée objet dans la gestion des talents

Différentes personnes avec des mentalités différentes se comportent différemment dans différentes situations, que ce soit dans une organisation ou dans la société. Beaucoup de gens sont assez objectifs dans leur approche de tout travail. Ils fonctionnent mieux lorsqu'ils ont des faits concrets devant eux, à savoir ce qu'il faut faire et ce qu'il ne faut pas faire. Sur cette base, la théorie orientée objet se développe.

L'approche orientée objet nécessite un processus rigoureux pour faire ce qu'il faut. C'est une nouvelle façon de penser les problèmes d'organisation basée sur un concept de travail réel. La construction de base est un objet, qui combine à la fois la structure des données et le comportement.

What is object?C'est la clé pour comprendre la théorie orientée objet. L'objet peut être n'importe quoi, tel que les employés de l'organisation, l'ordinateur, la machine, il est appelé comme des ensembles de variables et de méthode associée.

Message - C'est un type de média pour transmettre les informations entre les objets.

La théorie orientée objet montre qu'il devrait y avoir un canal de communication approprié entre les employés et la direction afin qu'ils puissent partager des idées, des connaissances et leur problème avec la direction.

La gestion des talents est un processus sans fin qui nécessite des efforts continus. Il ne se limite pas à recruter les bons candidats qualifiés au bon moment et au bon poste. Cela implique également d'explorer les qualités cachées et extraordinaires des employés et de les développer et de les nourrir pour obtenir le résultat attendu. Conserver les meilleurs talents dans une organisation est une préoccupation aussi grande que de les embaucher et de les métamorphoser en une main-d'œuvre fidèle et dévouée.