Principes de gestion - Styles de leadership
La philosophie de gestion est l'ensemble des croyances et des valeurs personnelles du gestionnaire concernant les personnes et le travail. C'est quelque chose que le gestionnaire peut contrôler. Un éminent psychologue social et chercheur en gestion, Douglas McGregor, a souligné que la philosophie d'un gestionnaire crée une prophétie auto-réalisatrice. Les managers de Theory X traitent les employés presque comme des enfants qui ont besoin d'une direction constante, tandis que les managers de Theory Y traitent les employés comme des adultes compétents capables de participer aux décisions liées au travail.
Ces philosophies managériales ont ensuite un effet ultérieur sur le comportement des employés, conduisant à la prophétie auto-réalisatrice. En conséquence, les philosophies organisationnelles et managériales doivent être en harmonie.
Les nombreux aspects du leadership
Le caractère des cadres supérieurs et leur philosophie ont une influence importante sur la mesure dans laquelle l'autorité est décentralisée.
Parfois, les cadres supérieurs sont dictatoriaux, ne tolérant aucune interférence avec l'autorité et les informations qu'ils accumulent. À l'inverse, certains gestionnaires trouvent que la décentralisation est un moyen de faire fonctionner les grandes entreprises avec succès.
Le nombre de collaborateurs impliqués dans un processus de résolution de problèmes ou de prise de décision reflète le style de leadership du manager.
L'autonomisation signifie le partage d'informations, de récompenses et de pouvoir avec les employés afin qu'ils contribuent à parts égales aux résultats de l'organisation.
Une main-d'œuvre habilitée et bien guidée peut conduire à une productivité et une qualité accrues, à une réduction des coûts, à davantage d'innovation, à un meilleur service client et à un plus grand engagement des employés de l'organisation.
Chaque entreprise doit passer par le processus d'identification de sa philosophie de gestion individuelle et examiner et évaluer en permanence la même chose pour voir si elle est alignée avec son objectif plus large.
Styles de leadership
Le leadership peut être défini comme la capacité d'influencer les autres. Nous pouvons également définir le leadership comme le processus consistant à diriger et à influencer les gens afin qu'ils s'efforcent volontairement et avec enthousiasme d'atteindre les objectifs du groupe.
Idéalement, les gens devraient être encouragés à développer non seulement la volonté de travailler, mais aussi la volonté de travailler avec confiance et zèle. Un leader agit pour aider un groupe à atteindre ses objectifs grâce à l'exploitation de ses capacités maximales.
Au cours de son enquête sur les théories et la recherche sur le leadership, le théoricien du management, Ralph Stogdill, est tombé sur d'innombrables définitions du leadership.
Qualités / ingrédients du leadership
Chaque groupe de personnes qui fonctionnent de manière satisfaisante a quelqu'un parmi eux qui est plus habile que n'importe lequel d'entre eux dans l'art du leadership. La compétence est un composé d'au moins quatre ingrédients principaux -
La capacité d'utiliser l'énergie de manière efficace et responsable.
La capacité de comprendre que les êtres humains ont des forces de motivation différentes à différents moments et dans différentes situations.
La capacité d'inspirer.
La capacité d'agir de manière à développer un climat propice à la réponse et à la motivation.
Les styles / types de leadership peuvent être classés dans les catégories suivantes -
Style de leadership basé sur l'utilisation de l'autorité
La manière traditionnelle de classer le leadership est basée sur l'utilisation de l'autorité par le leader. Ceux-ci sont classés comme -
| Leadership autocratique | Leadership démocratique | Leadership libre |
|---|---|---|
| Utilisation du pouvoir coercitif pour donner de l'ordre et attendre la conformité. Dogmatique et conduit par la capacité de retenir ou de donner des punitions ou des récompenses, commande et attend la conformité. | Leader participatif qui consulte généralement ses subordonnés sur les actions et décisions proposées, et encourage leur participation. | Contrairement au leadership autocratique, ce style de leadership offre une liberté maximale aux subordonnés. |
Certains dirigeants autocratiques sont des autocrates bienveillants, prêts à entendre et à prendre en compte les idées et les suggestions de leurs subordonnés, mais lorsqu'une décision doit être prise, ils deviennent plus autocratiques que bienveillants. |
Cela va de la personne qui n'agit pas sans l'accord de ses subordonnés à celle qui prend des décisions mais consulte ses subordonnés avant de le faire. | Favorise l'autonomie et exerce un contrôle minimal. Donne aux travailleurs un degré élevé d'indépendance dans leurs opérations. |
Continuum de leadership
Proposé par Robert Tannenbaum et Warren H. Schmidt, selon le Continuum du leadership, le style de leadership dépend de trois forces: le gestionnaire, les employés et la situation.
Ainsi, au lieu de suggérer un choix entre les deux styles de leadership, démocratique ou autocratique, cette approche offre une gamme de styles illustrant l'adaptation de différents styles de leadership à différentes contingences (situations), allant d'un style hautement subordonné à l'autre. c'est très centré sur le patron.
Caractéristiques du continuum de leadership
Les caractéristiques de chaque subordonné doivent être prises en compte avant que les gestionnaires n'adoptent un style de leadership.
Un gestionnaire peut être centré sur les employés et permettre une plus grande liberté lorsque les employés s'identifient aux objectifs de l'organisation, sont compétents et expérimentés et veulent assumer la responsabilité de la prise de décision.
Là où ces conditions sont absentes, les managers devront peut-être adopter dans un premier temps un style plus autoritaire. Au fur et à mesure que les employés gagnent en confiance en eux, en performance et en engagement, les gestionnaires peuvent modifier leur style de leadership.
Styles de leadership dans la grille de gestion
Développée par Robert Blake et Jane Mouton, cette approche, comme le montre la grille suivante, a deux dimensions -
Concern for people qui comprend des éléments tels que la fourniture de bonnes conditions de travail, le placement des responsabilités sur la base de la confiance plutôt que du souci de la production.
Concern for production comprend les attitudes d'un superviseur envers une grande variété de choses, telles que la qualité des services du personnel, l'efficacité du travail, le volume et la qualité de la production, etc.
La grille de gestion bidimensionnelle identifie une gamme de comportements de gestion en fonction des différentes façons dont les styles axés sur les tâches et les employés (chacun exprimé comme un continuum sur une échelle de 1 à 9) peuvent interagir les uns avec les autres.
Style de gestion 1,1 -
Gestion appauvrie avec peu de souci pour les personnes et la production.
C'est ce qu'on appelle la gestion du laissez-faire parce que le leader ne joue pas un rôle de leadership.
Également connu sous le nom de leadership délégatif, il s'agit d'un type de style de leadership dans lequel les leaders sont libres et permettent aux membres du groupe de prendre les décisions.
Style de gestion 1,9 -
La direction du country club est très préoccupée par les employés mais peu préoccupée par la production.
Ces leaders utilisent principalement le pouvoir de récompense pour maintenir la discipline et encourager l'équipe à atteindre ses objectifs.
Style de gestion 5,5 -
Gestion du milieu de la route avec un souci moyen de production et de personnes.
Les leaders qui utilisent ce style se contentent de performances moyennes et pensent souvent que c'est ce que tout le monde peut attendre.
Style de gestion 9,1 -
Gestion autoritaire avec un grand souci de la production mais peu de souci pour les employés exerçant une pression disciplinaire.
Cette approche peut aboutir à une production élevée mais à de faibles niveaux de satisfaction des gens.
Style de gestion 9,9 -
Une gestion démocratique avec un grand souci de la production, du moral et de la satisfaction des employés.
Le grand intérêt du leader pour les besoins et les sentiments des employés influe positivement sur la productivité.
Cette théorie a conclu que le style 9,9 est le style de gestion le plus efficace car cette approche de leadership se traduira, dans presque toutes les situations, par une amélioration des performances, un faible taux de rotation et d'absentéisme et une grande satisfaction des employés.
Systèmes de gestion
Le professeur Rensis Likert de l'Université du Michigan a étudié les modèles et les styles des gestionnaires et des dirigeants pendant trois décennies. Il propose quatre styles de gestion, qui sont les suivants -
Gestion exploitative faisant autorité -
Managers are highly autocratic, showing little trust in subordinates.
The prime drivers are motivating people through fear and punishment.
Managers engage in downward communication and limit decision making to the top.
Benevolent-authoritative management −
The manager has condescending confidence and trust in subordinates (master-servant relationship).
Management uses rewards and upward communication is censored or restricted.
The subordinates do not feel free to discuss things about the job with their superior. Teamwork or communication is minimal and motivation is based on a system of rewards.
Consultative management −
Managers have substantial but not complete confidence and trust in subordinates.
Use rewards for motivation with occasional punishment and some participation, usually try to make use of subordinates' ideas and opinions.
Communication flow is both up and down.
Broad policy and general decisions are made at the top while allowing specific decisions to be made at lower levels and act consultatively in other ways.
Participative management −
Managers have trust and confidence in subordinates.
Responsibility is spread widely through the organizational hierarchy.
Some amount of discussion about job-related issues take place between the superior and subordinates.
Likert concluded that managers who applied the participative management approach to their operations had the greatest success as leaders.