Personnalité et attitude
Chaque organisation est un mélange d'individus avec une variété de personnalités, de valeurs et d'attitudes. La personnalité et les caractéristiques déterminent le comportement et la capacité d'un employé à performer. Les organisations embauchent des personnes en partant du principe qu'elles possèdent certaines connaissances, compétences, capacités, personnalités et valeurs qu'elles apportent au travail.
Rôle de la personnalité et de l'attitude dans l'organisation
La personnalité contribue en partie au comportement en milieu de travail, car la façon dont les gens pensent, se sentent et se comportent affecte de nombreux aspects du milieu de travail. L'attitude est un autre facteur majeur à considérer ici. Les personnalités des gens influencent leur comportement en groupe, leurs attitudes et la façon dont ils prennent des décisions.
Aujourd'hui, au stade de l'embauche, de nombreuses organisations tentent de sélectionner les candidats qui sont plus susceptibles de correspondre à leur culture d'entreprise. Les organisations veulent embaucher des personnes ayant des traits et des attitudes positifs pour créer un environnement sain.
Importance de la personnalité
La personnalité est un ensemble de caractéristiques individuelles distinctives, y compris les motifs, les émotions, les valeurs, les intérêts, les attitudes et les compétences. C'est un ensemble stable de caractéristiques représentant les propriétés internes d'un individu, qui se reflètent dans les tendances comportementales dans une variété de situations.
Il détermine l'adéquation d'un employé en termes de personnalité, d'attitude et de style de travail général. Dans la gestion des défis quotidiens, c'est la personnalité des personnes impliquées qui influe sur les décisions prises dans une organisation. Par exemple, un manager qui ne parvient pas à motiver son personnel de manière positive risque l'intégrité de l'équipe ce qui impacte directement la qualité de service résultant en une faible productivité.
La personnalité d'un manager a un impact considérable sur la motivation, le leadership, la performance et les conflits. Plus un manager comprendra le fonctionnement de la personnalité dans le comportement organisationnel, mieux il sera armé pour faire ressortir le meilleur des personnes et de la situation.
Traits de personnalité
Les organisations ont beaucoup évolué au fil des ans dans la manière dont les organisations fonctionnent et réagissent aux situations. Aujourd'hui, ils sont plus légers avec moins de niveaux et plus de transparence. Les managers sont plus participatifs en impliquant les subordonnés à tous les niveaux. Le passage à des emplois plus axés sur la connaissance et le client a rendu plus d'autonomie, même à des niveaux assez bas au sein des organisations.
La volatilité constante de l'environnement affectant les organisations les a rendues ouvertes aux changements et à la nouveauté. Tous ces facteurs ont contribué à ce que la personnalité soit considérée comme plus importante maintenant qu'elle ne l'était dans le passé.
Les modèles de comportement ont été un domaine d'étude en constante évolution où les psychologues tentent d'identifier et de mesurer les caractéristiques de la personnalité individuelle, souvent appelées personality traits qui sont supposées être des caractéristiques durables qui sont relativement constantes comme fiables, dignes de confiance, amicales, gaies, etc.
Les théoriciens de la personnalité modernes, Costa & McCrae, ont effectué des recherches et publié leur étude d'un modèle à «5 traits» qui est maintenant largement accepté par les psychologues. Ces 5 aspects de la personnalité sont appelés les 5 facteurs ou parfois simplement «les 5 grands».
Les 5 grands traits de personnalité
Il existe un certain nombre de traits sur lesquels les personnes peuvent être classées ou mesurées. Cependant, cinq traits de personnalité de base appelés le modèle à cinq facteurs se sont avérés utiles dans des situations organisationnelles.
Chacun de ces 5 traits de personnalité décrit, par rapport à d'autres personnes, la fréquence ou l'intensité des sentiments, des pensées ou des comportements d'une personne. Chaque individu possède tous les 5 de ces traits, mais à des degrés divers.
Par exemple, nous pouvons qualifier deux managers de «tolérants». Mais il pourrait y avoir une variation significative dans le degré auquel ils exercent leurs niveaux de tolérance.
Le modèle classe les personnes comme possédant les caractéristiques suivantes à des degrés divers de portée élevée et de faible portée.
Conscience
High Score- Une
tâche
productive et disciplinée, rigide etunique
.Low Score - Moins structuré, moins productif, plus flexible, inventif et capable de multitâche.
Agréable
High Score - Coopérative, peut être soumise et empathique envers les autres.
Low Score - Exigeant, stimulant et compétitif, parfois même argumentatif.
Extraversion
High Score - Énergique, coopératif, bavard, enthousiaste et recherche de l'excitation.
Low Score - Solitaires, pas sympathiques, difficiles à comprendre, même un peu excentriques.
Ouverture à l 'experience
High Score - Débutants, curieux et parfois irréalistes.
Low Score - Solide, pratique et résiste parfois au changement.
Névrosisme
High Score- Calme, détendu et rationnel. Parfois, peut être perçu comme étant paresseux et incapable de prendre les choses au sérieux.
Low Score - Alerte, anxieux, parfois inutilement inquiet.
Les 5 traits de personnalité existent sur un continuum plutôt que comme des attributs qu'une personne possède ou n'a pas. Chacun de ces 5 traits est composé d'aspects individuels, qui peuvent être mesurés indépendamment.
Les traits de personnalité ne peuvent être étudiés isolément. Les associations positives et négatives que ces traits impliquent doivent être prises en compte. Par exemple, la conscience est nécessaire pour atteindre les objectifs grâce au dévouement et à la concentration. Les personnes consciencieuses atteignent leurs objectifs plus rapidement. À l'inverse, la conscience n'est pas très utile dans les situations qui nécessitent le multitâche.
Autres traits de personnalité - variables individuelles
En plus des Big Five, les chercheurs ont proposé diverses autres dimensions ou traits de personnalité. Ils sont appelés auto-variables. La compréhension que les gens se font d'eux-mêmes est appelée concept de soi dans la théorie de la personnalité et sont des auto-variables importantes qui ont une application dans le comportement organisationnel. Ceux-ci incluent l'auto-surveillance, l'estime de soi, l'auto-efficacité, etc.
Self-esteemest la compétence auto-perçue et l'image de soi. Il est lié à des niveaux plus élevés de satisfaction au travail et de performance au travail. Les personnes ayant une faible estime de soi éprouvent des niveaux élevés de doute de soi et remettent en question leur estime de soi.
Self-monitoring est la mesure dans laquelle une personne est capable de surveiller ses actions et son apparence dans des situations sociales.
Self-efficacyest la croyance en ses capacités que l'on peut accomplir une tâche spécifique avec succès. Une personne peut avoir une auto-efficacité élevée pour réussir sur le plan scolaire, mais une faible efficacité personnelle par rapport à sa capacité à réparer la voiture.
La personnalité impacte ainsi la performance d'une personne dans diverses dimensions sur le lieu de travail. Toutes les personnalités ne sont pas adaptées à chaque poste, les organisations doivent donc examiner attentivement les traits de personnalité et attribuer des tâches / rôles en conséquence. Cela peut entraîner une augmentation de la productivité et de la satisfaction au travail.