La gestion des conflits

Dans ce chapitre, nous discuterons des types de conflits organisationnels et de la manière dont une entreprise internationale gère ses conflits internes.

Types de conflits

Les conflits dans une organisation peuvent survenir pour plusieurs raisons, sur la base desquelles ils peuvent être classés en différents types.

Sur la base de l'implication

Les conflits peuvent être personal (intrapersonnel et interpersonnel) et organizational. Les conflits organisationnels peuvent êtreintra-organizational et inter-organizational. Des conflits inter-organisationnels se produisent entre deux ou plusieurs organisations. Les conflits intra-organisationnels peuvent être divisés enintergroup et intragroup conflit.

Sur la base du périmètre

Les conflits peuvent être substantiels et affectifs. Unaffective conflict traite des aspects interpersonnels. Substantive conflictest également appelé performance, tâche, problème ou conflit actif. Les conflits de procédure peuvent inclure des désaccords sur le processus de réalisation d'un travail.

Sur la base des résultats

Les conflits peuvent être constructifs ou destructeurs, créatifs ou restrictifs, positifs ou négatifs. Constructive conflicts sont également appelés conflits fonctionnels, car ils soutiennent les objectifs du groupe et aident à améliorer les performances. Destructive conflictssont également connus sous le nom de conflits dysfonctionnels, ils empêchent les gens d'atteindre leurs objectifs. Les conflits destructeurs détournent l'attention d'autres activités importantes et impliquent un comportement et des résultats négatifs, tels que des injures.

Sur la base du partage par groupes

Les conflits peuvent être distributifs et intégratifs. Distributive conflictest abordé comme une distribution d'un montant fixe de résultats positifs ou de ressources. Dans unIntegrative conflict,les groupes voient le conflit comme une chance d'intégrer les besoins et les préoccupations des deux groupes. Il met davantage l’accent sur le compromis.

Sur la base de la stratégie

Les conflits peuvent être compétitifs et coopératifs. Competitive conflictest cumulatif. Le problème initial qui a déclenché le conflit n'est plus pertinent. Les coûts n'ont pas d'importance dans un conflit concurrentiel. UNEcooperative conflictest un mode de négociation fondé sur les intérêts ou intégratif; il conduit les parties concernées à trouver une solution gagnant-gagnant.

Sur la base des droits et intérêts

Si certaines personnes se voient accorder certains droits par la loi, un contrat, un accord ou une pratique établie et que ce droit est refusé, cela conduit à un conflit. Ces conflits sont réglés par la loi ou par l'arbitrage. En cas de conflit d'intérêts, une personne ou un groupe peut exiger certains privilèges, aucune loi ou droit n'existant. La négociation ou la négociation collective résout ce type de conflit.

Facteurs à l'origine de conflits

Dans une entreprise internationale, plusieurs facteurs peuvent être à l'origine d'un conflit -

  • Il peut y avoir des conflits sur le contrôle de la ressource ou de la zone.
  • Des conflits peuvent survenir concernant le droit de participer à la prise de décision.
  • Aucun objectif clairement défini de l'organisation ne peut conduire à des conflits.
  • Aucun accord ni contrat précis ne peut conduire à un désordre juridique, provoquant des conflits.
  • Une communication trompeuse peut semer la confusion et créer des conflits.
  • La corruption peut également créer des conflits.

La gestion des conflits

Les organisations sont confrontées à de nombreux conflits internes et externes lorsqu'ils font des affaires. Les experts conviennent que la gestion des conflits peut être en fait assez difficile. Les entreprises internationales utilisent cinq formes distinctes de solutions pour résoudre les conflits. Ce sont: l'évitement, l'accommodation, la concurrence, le compromis et la collaboration.

  • le avoidance strategya tendance à ignorer le conflit. Par conséquent, il ne résout pas le désaccord. La véritable source du conflit n'est jamais abordée, ce qui laisse la situation non résolue. Cela éloigne finalement l'organisation du travail en cours et rend le conflit pire que son état initial.

  • le accommodation strategycroit qu'il faut traiter un problème le plus rapidement possible. Dans une telle stratégie, une partie accepte les demandes de l'autre. Puisqu'une partie est généralement ignorée, cela entraîne une tentative inefficace de gestion des conflits. Cela montre seulement que la partie dominante continue de régner sur la partie conforme. Cette stratégie laisse l'analyse pour conclure sur les raisons et la nécessité d'une résolution mutuelle.

  • Competitionse produit lorsque les deux parties tentent de maximiser leur propre programme. La concurrence peut rapidement dégénérer en cupidité. Il n'offre pas aux parties la possibilité de profiter à l'organisation. Cette stratégie devient souvent inefficace car les deux parties sont plus soucieuses de gagner que d'arriver à la meilleure solution possible.

  • Compromiseest de préférence une bonne stratégie, car les deux parties impliquées dans le processus sont prêtes à donner et à recevoir. Ils sont préoccupés par leurs propres ambitions, mais en même temps, ils tiennent compte des objectifs de l'organisation. Chaque partie impliquée dans un compromis comprend parfaitement et travaille pour le meilleur intérêt de l'organisation.

  • le collaboration strategycommence par le gestionnaire qui prend une initiative préliminaire pour traiter le problème déjà posé. Chaque partie veut résoudre le problème en cultivant une solution agréable menant à une situation gagnant-gagnant. Les managers internationaux doivent cependant comprendre «l'environnement interne dans lequel évoluent les membres de l'organisation» pour utiliser cette stratégie. La stratégie de collaboration est à la fois affirmée et coopérative; pourtant, il prend en considération les différents points de vue en douceur. La collaboration est la forme la plus efficace et la plus efficiente de gestion des conflits.

Technique des cinq A

Borisoff et Victor identifient cinq étapes dans le processus de gestion des conflits qu'ils ont appelé les «cinq A» de la gestion des conflits - évaluation, reconnaissance, attitude, action et analyse.

  • Assessment- Dans l'étape d'évaluation, les parties impliquées collectent des informations réelles sur le problème. Les parties impliquées choisissent également les modes de gestion des conflits appropriés et décident des facteurs centraux du problème. Ils indiquent également les domaines susceptibles de faire des compromis et les désirs de chaque partie.

  • Acknowledgement- L'étape de reconnaissance permet à chaque partie d'entendre l'autre et aux deux parties de construire l'empathie nécessaire à la solution. La reconnaissance est plus qu'une simple réponse; il s'agit d'encourager activement l'autre partie à communiquer.

  • Attitude- Dans l'étape d'attitude, les parties tentent d'éliminer les problèmes de pseudo-conflit. Des stéréotypes de comportements différents, basés sur la culture sont découverts. De même, les différences de communication entre les hommes et les femmes sont acceptées. En général, nous pouvons analyser les problèmes à partir des styles d'écriture, de parole et d'autres signaux non verbaux.

  • Action- Cette étape comprend la mise en œuvre du mode de gestion des conflits choisi. Chaque individu évalue le comportement de la partie adverse pour déterminer les points chauds potentiels. De plus, chaque individu reste conscient de son propre style de communication et de son comportement général. Enfin, toutes les parties deviennent alertes aux nouveaux problèmes et recherchent des solutions productives.

  • Analysis- Dans cette dernière étape, les participants décident des actions et trouvent l'essentiel de ce sur quoi ils se sont mis d'accord. L'étape d'analyse lance l'impulsion pour aborder la gestion des conflits comme un processus continu.