Problèmes de GRH

Recrutement et sélection

Recruitment est un processus visant à attirer un bassin de candidats qualifiés. Selectionchoisit les candidats de ce bassin dont les qualifications correspondent le plus aux exigences du poste. Traditionnellement, il existe trois types d'employés -

  • Parent Country National - La citoyenneté de l'employé est la même que celle de l'organisation.

  • Host Country National - Le salarié est local pour la filiale.

  • Third Country National - L'employé est originaire d'un pays différent, c'est-à-dire pas du pays où l'organisation est enregistrée / basée et également où la filiale de l'organisation n'est pas située.

Les approches de dotation et de gestion affectent fortement le type d'employé recherché par l'entreprise. DansEthnocentric approach,les ressortissants du pays mère sont choisis pour le siège et les filiales. Danspolycentric approach,les ressortissants du pays d'accueil travaillent dans les filiales, tandis que les ressortissants du pays mère sont choisis pour le siège. Une organisation avec ungeocentric approach choisit les collaborateurs uniquement en fonction de leurs talents, quelle que soit leur origine.

Un équilibre entre la cohérence organisationnelle interne et la politique des pratiques de travail locales est un objectif lors du recrutement. Les gens des pays axés sur la réussite tiennent compte des compétences, des connaissances et des talents lors de l'embauche d'un nouvel employé.

Développement et formation

L'objectif global de la fonction de développement est de fournir du personnel correctement formé dans une entreprise et de contribuer à une meilleure performance et à une croissance de leur travail. Au niveau international, la fonction développement des ressources humaines gère -

  • Formation et développement pour les employés du monde entier
  • Formation spéciale pour préparer les expatriés aux emplois internationaux
  • Développement de managers globalement efficaces

La création et le transfert de programmes internationaux de développement des ressources humaines peuvent être effectués de deux manières:

  • Dans centralized approach,le siège développe des formations et les formateurs se déplacent vers les filiales, s'adaptant souvent aux situations locales. Cela correspond principalement au modèle ethnocentrique. Une approche géocentrique est également centralisée, mais les apports de formation proviennent à la fois du personnel du siège et des filiales.

  • Dans decentralized approach,la formation se fait sur une base locale, qui suit un modèle polycentrique. Dans la formation décentralisée, les antécédents culturels des employés et des formateurs d'entreprise sont les mêmes. Le matériel et les techniques de formation sont généralement locaux et destinés à être utilisés dans leur propre région.

Évaluation des performances

Dans les entreprises, l'évaluation des performances est le plus souvent réalisée à des fins d'administration ou de développement.

À des fins administratives, l'évaluation du rendement est effectuée lorsque les décisions sur les conditions de travail des employés, les promotions, les récompenses et / ou les mises à pied sont en cause. L'intention de développement est orientée vers l'amélioration du rendement au travail des employés, ainsi que vers l'amélioration de leurs capacités. C'est aussi un moyen de conseiller les salariés sur le comportement de l'entreprise.

L'évaluation des performances peut être assez difficile, en particulier lorsqu'elle est réalisée au niveau international. L'organisation internationale doit évaluer les employés de différents pays. La cohérence entre les filiales pour les comparaisons de performances avec un contexte culturel contrasté rend l'évaluation significative. Comme pour les autres fonctions, l'approche de l'évaluation du rendement dépend de la stratégie globale de gestion des ressources humaines de l'organisation.

Gestion des expatriés

La gestion des expatriés est l'un des enjeux les plus importants du commerce international. Les problèmes les plus importants liés à la gestion des expatriés sont les suivants:

Les raisons de l'échec des expatriés

Dans les entreprises internationales, le taux d'échec élevé des expatriés peut être contribué à six facteurs: blocage de carrière, choc culturel, manque de formation interculturelle, insistance excessive sur les qualifications techniques, recours à des affectations internationales pour se débarrasser des employés problématiques et problèmes familiaux.

Ajustement interculturel

Les expatriés et leurs familles ont besoin de temps pour se familiariser avec leur nouvel environnement. leculture shockse produit quand après un certain temps, les expatriés trouvent les nouvelles conditions de travail peu attrayantes. Il faut généralement trois à six mois après l'arrivée pour sortir du choc culturel.

Ré-entrée des expatriés

Une fois que l'expatrié a terminé sa mission et est rentré chez lui, le travail, les personnes et l'environnement général ne lui sont plus familiers. L'expatrié n'est généralement pas préparé à faire facereverse culture shock.

Sélection d'expatriés

Le choix de l'employé pour une affectation internationale est une décision cruciale. Pour choisir le meilleur employé pour le poste, la direction doit -

  • Faire de la sensibilité culturelle un critère de sélection
  • Avoir des expatriés dans le jury de sélection
  • Rechercher une expérience internationale
  • Embaucher à l'avenir des employés nés à l'étranger comme «expatriés»
  • Filtrer les conjoints et les familles aussi

Formation expatrié

Les expatriés formés pour se préparer à travailler à l'étranger réussissent mieux. Le manque de formation peut conduire à l'échec des expatriés.Cross-cultural training(CCT) est très important. Il se prépare à vivre et à travailler dans une culture différente, car faire face à un tout nouvel environnement peut être difficile.

Évaluation et rémunération des expatriés

Il existe trois aspects communs qui déterminent la rémunération des expatriés. Dans unhome-based policy,la rémunération des salariés est fonction de leur pays d'origine. lehost-based policyfixe les salaires selon les normes du pays hôte. Enfin, la région influe également sur la détermination des rémunérations.

La rémunération des employés étrangers dépend de leur déménagement - que ce soit dans leur région d'origine ou dans une autre région. Avec cette approche, les emplois plus proches du domicile (dans la région) sont moins rémunérés que les emplois à l'extérieur (hors région).