GRH - Questions éthiques

Les responsables des ressources humaines s'efforcent d'embaucher des candidats qui correspondent à la culture d'une organisation. Ils doivent également garder un œil sur la diversité et l'égalité des chances ainsi que sur les pratiques de recrutement traditionnelles et légales.

En bref, la culture d'une organisation peut être en contradiction avec la meilleure chose à faire pour les responsables RH. En cas de conflit, le responsable des ressources humaines doit être apte à résoudre les conflits entre les exigences de la culture d'entreprise et celles du comportement éthique.

Principaux enjeux de la gestion éthique

Certains des problèmes majeurs auxquels une organisation est confrontée sont la gestion des défis éthiques liés à la diversité des effectifs.

Voici quelques-uns des principaux défis éthiques auxquels une organisation est confrontée en matière de gestion éthique:

Nuire à certains tout en bénéficiant à d'autres

Les responsables des ressources humaines effectuent une grande partie de la sélection pendant que le processus de recrutement est toujours en cours. De par sa nature même, le dépistage laisse certaines personnes de côté et permet à d'autres d'avancer. En bref, ceux qui sont laissés de côté seront affectés par le fait de ne pas obtenir le travail, peu importe combien ils en ont besoin.

Les responsables des ressources humaines peuvent négliger l'émotivité de telles situations en adhérant strictement aux compétences et aux autres besoins du poste, mais il y aura toujours une zone grise où les responsables des ressources humaines peuvent évaluer combien chaque candidat veut et a besoin du poste.

L'égalité des chances

Les responsables des ressources humaines doivent régulièrement surveiller les pratiques d'embauche de l'entreprise pour s'assurer qu'il n'y a pas de discrimination dans le processus d'embauche en raison de l'origine ethnique, de l'orientation sexuelle, de la race, de la religion et du handicap. Cependant, le simple respect des directives de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) ne garantit pas un comportement éthique.

Par exemple, si un responsable des ressources humaines recommande un candidat afin de remplir un quota, cette décision est contraire à l'éthique, car elle supprimera d'autres candidats qui pourraient être plus qualifiés.

Intimité

La confidentialité est toujours une question sensible pour un responsable des ressources humaines. Bien qu'une culture d'entreprise puisse être amicale et ouverte et incite les employés à discuter librement des détails personnels et des modes de vie, le responsable des ressources humaines a une obligation éthique de garder ces questions privées. Cela entre spécifiquement en jeu lorsque l'entreprise concurrente demande une référence sur un employé. Pour rester éthique, les responsables RH doivent respecter les détails liés au travail et laisser de côté la connaissance de la vie personnelle d'un employé.

Rémunération et compétences

Les responsables des ressources humaines peuvent suggérer une compensation. Bien que ces recommandations puissent être fondées sur une échelle salariale pour chaque poste, des dilemmes éthiques se posent lorsqu'il s'agit de rémunérer différemment les employés pour les mêmes compétences.

Par exemple, un cadre très recherché peut être en mesure de négocier un salaire plus élevé qu'une personne qui travaille dans l'entreprise depuis plusieurs années. Cela peut devenir un problème éthique lorsque l'employé le moins payé apprend l'écart et se demande s'il est basé sur des caractéristiques telles que le sexe et la race.

Les départements des ressources humaines doivent traiter une foule de questions éthiques et juridiques, des règlements de l'EEOC aux principes et pratiques d'organisations telles que l'Institut de gestion des ressources humaines.

Les coûts de main-d'œuvre

Les RH doivent faire face à des besoins contradictoires pour maintenir les coûts de main-d'œuvre aussi bas que possible et pour inviter des salaires équitables. L'éthique entre en action lorsque les RH doivent choisir entre l'externalisation de la main-d'œuvre vers des pays aux salaires inférieurs et aux conditions de vie difficiles et le paiement de salaires compétitifs.

Bien qu'il n'y ait rien d'illégal à sous-traiter la main-d'œuvre, ce problème a le potentiel de créer un problème de relations publiques si les consommateurs s'opposent à l'utilisation de travailleurs sous-payés pour économiser de l'argent.

Opportunité de nouvelles compétences

Si le service des ressources humaines sélectionne qui reçoit la formation, il peut se heurter à des problèmes d'éthique. La formation étant une chance de développement et de possibilités élargies, les employés qui sont exclus de la formation peuvent débattre du fait qu'ils ne bénéficient pas de l'égalité des chances sur le lieu de travail.

Embauche équitable et licenciement justifié

Les décisions d'embauche et de licenciement doivent être prises sans égard à l'appartenance ethnique, à la race, au sexe, aux préférences sexuelles ou aux croyances religieuses. Les RH doivent prendre des précautions pour éliminer tout parti pris du processus de recrutement et de licenciement en s'assurant que ces actions respectent des critères commerciaux stricts.

Conditions de travail équitables

Les entreprises sont fondamentalement censées offrir des conditions de travail équitables à leurs employés dans l'environnement commercial, mais être responsable du traitement des employés signifie généralement des coûts de main-d'œuvre et une utilisation des ressources plus élevés.

Une rémunération et des avantages sociaux équitables sont des facteurs plus évidents d'un milieu de travail équitable. Un autre facteur important est la mise en place d'un environnement de travail non discriminatoire, qui, là encore, peut entraîner des coûts pour la gestion de la diversité et la formation.

À présent, il est assez clair que tout en travaillant dans une organisation, nous rencontrons des personnes d'horizons et de croyances culturelles différents et nous devons respecter leurs croyances. Dans le cas où un employé se sent exclu en raison d'un problème, cela peut ne pas fonctionner en faveur de l'organisation.