GRH - Formation et développement
La formation peut être définie comme un processus de raffinage effectué avec les candidats sélectionnés pour les rendre parfaits et adaptables en fonction de l'environnement de travail changeant de l'entreprise.
Le processus complet d'identification, de sélection, de recrutement et de formation des individus les aide dans leur croissance professionnelle globale et contribue également au développement de l'entreprise.
Développement de carrière
Le développement de carrière est le processus par lequel les employés s'améliorent à travers une série d'étapes, chacune associée à un ensemble différent de tâches de développement, d'activités et de relations.
Il peut également être défini comme un effort formalisé continu par une organisation qui vise à développer et à enrichir les ressources humaines de l'organisation à la lumière des besoins de l'employé et de l'organisation.
Le besoin de développement de carrière
Du point de vue d'une entreprise, le fait de ne pas encourager les employés à plaire à leur carrière peut entraîner une pénurie d'employés pour pourvoir les postes vacants, un engagement moindre des employés et une utilisation inappropriée de l'argent alloué au programme de formation et de développement.
Lorsqu'une entreprise aide ses employés à élaborer un plan de carrière, les employés sont moins enclins à quitter cette entreprise. Développer une carrière peut remonter le moral de l'employé, améliorer sa productivité et aider l'entreprise à devenir plus efficace.
Développement de carrière - Objectifs
Le développement de carrière a trois objectifs majeurs -
Répondre aux besoins immédiats et futurs en ressources humaines de l'entreprise en temps opportun.
Mieux informer l'entreprise et l'individu sur son parcours professionnel potentiel au sein de l'entreprise.
Utiliser au maximum les programmes de ressources humaines existants en intégrant des activités et des pratiques qui sélectionnent, attribuent, développent et gèrent les carrières individuelles conformément au plan de l'entreprise.
L'objectif le plus important de tout programme de développement de carrière est probablement de faciliter les outils et les techniques qui permettront aux employés d'évaluer leur potentiel de réussite dans un cheminement de carrière.
Le développement de carrière est également essentiel car le développement de carrière peut minimiser le chômage et offrir des opportunités sur la base des performances et des qualifications. Il essaie d'améliorer la personnalité globale d'un individu uniquement ainsi qu'en groupe.
Responsabilités en matière de GRH et de développement de carrière
Le développement de carrière a ses tâches réparties à différents niveaux et chaque niveau est responsable de sa part de responsabilités. Nous avons des responsabilités assignées à l'organisation, aux employés ainsi qu'aux gestionnaires.
Le développement de carrière joue un rôle crucial dans la préparation d'un individu, d'un groupe ainsi que de l'organisation dans son ensemble.
Responsabilités de l'organisation
Les responsabilités de l'organisation incluent l'instigation et la garantie en premier lieu que le développement de carrière a lieu. Plus précisément, les responsabilités de l'organisation sont d'améliorer les possibilités de carrière et d'améliorer l'interaction entre les employés.
L'organisation devrait promouvoir les conditions et créer un environnement qui facilitera l'élaboration de plans de carrière individuels par les employés. Fondamentalement, l'organisation fournit des informations sur la mission et les politiques et aide les employés à préparer leur plan de développement de carrière et leur cheminement de carrière.
Responsabilités de l'employé
La seule personne qui sait vraiment ce dont elle a besoin est l'individu et ces désirs diffèrent d'une personne à l'autre. Le devoir d'un employé varie selon sa désignation.
Bien que l'individu soit en dernier lieu responsable de la préparation de son plan de carrière individuel, l'expérience a montré que les gens ne font des progrès considérables que lorsqu'ils reçoivent une certaine motivation et une direction.
Responsabilités du gestionnaire
Le gestionnaire doit jouer le rôle de catalyseur et de caisse de résonance. Le gestionnaire doit montrer à un employé comment suivre un processus, puis l'aider à comprendre ce que l'on attend de lui dans le poste.
Le supérieur immédiat facilite les conseils et l'encouragement. Le gestionnaire vérifie généralement que l'employé est prêt àjob mobility. De plus, les gestionnaires sont souvent la principale source d'informations sur les ouvertures de postes, les cours de formation et d'autres options de développement.
Ce sont les principales responsabilités de développement de carrière dont une GRH doit prendre en charge dans une organisation.
Processus de développement de carrière
La planification de carrière implique des exigences et des options individuelles et organisationnelles qui peuvent être jumelées de diverses manières. Ainsi, la planification de carrière est le processus par lequel les employés -
- Prenez conscience de leurs intérêts, valeurs, forces et faiblesses.
- Collectez des informations sur les possibilités d'emploi au sein de l'entreprise.
- Identifiez et choisissez vos objectifs de carrière.
- Établir des plans d'action pour atteindre ces buts et objectifs de carrière spécifiques.
Le processus de développement de carrière peut ressembler à des qualifications qu'un individu obtient dans son domaine éducatif, mais ici nous en avons dévoilé une nouvelle facette, car nous voyons comment la carrière d'un individu est affectée par le lieu où il / elle travaille.
Système de planification de carrière
Le système de planification de carrière peut être défini comme un processus progressif d'amélioration en tant qu'individu; nous pouvons également l'appeler comme un processus d'auto-développement.
Ce système comprend les quatre étapes suivantes:
Processus d'évaluation
La phase d'évaluation comprend des activités telles que l'auto-évaluation et l'évaluation par l'entreprise. L'objectif d'une évaluation est de comprendre les forces et les faiblesses de l'employé.
Auto-évaluation
L'auto-évaluation aide les employés à déterminer leur intérêt professionnel, leurs valeurs, leurs aptitudes et leurs tendances comportementales. Afin de s'auto-évaluer, les employés passent souvent des tests psychologiques et effectuent des recherches autodirigées.
Une grande quantité de matériel d'auto-évaluation est disponible sur Internet et dans d'autres points de vente. Les tests aident également les employés à identifier la valeur relative qu'ils accordent au travail et aux activités de loisirs.
Les conseillers d'orientation sont souvent utilisés pour aider les employés dans le processus d'auto-évaluation et pour traduire les résultats des tests psychologiques en objectifs et activités mesurables.
Évaluation par l'organisation
Les organisations disposent de plusieurs sources d'informations potentielles qui aident également à évaluer les employés. L'une des sources les plus fréquemment utilisées est le processus d'évaluation des performances.
Phase de direction
La phase de direction comprend la détermination de la carrière souhaitée par l'employé. Qu'est-ce qui intéresse exactement l'employé? Comment pouvons-nous faire correspondre l'intérêt de l'employé avec le poste souhaitable dans l'organisation?
Ainsi, les étapes à suivre pour réaliser leurs objectifs de carrière sont:
- Processus d'évaluation
- Phase de direction
- Fixation d'objectifs
- Plan d'action
La description donnée ci-dessus dit tout sur le système de planification de carrière. Comme nous pouvons le voir, aucune étape ne peut être évitée, car toutes sont liées entre elles et sont essentielles au développement de carrière.
À la fin de ce chapitre, nous savons ce qu'est exactement le développement de carrière, pourquoi la gestion des ressources humaines doit s'occuper de la gestion du développement de carrière et en quoi elle est importante individuellement et en équipe.