GRH - Culture organisationnelle

Les ressources humaines ont un rôle difficile à jouer dans la culture organisationnelle, car ce sont les employés qui travaillent pour l'organisation, qui adoptent et améliorent une culture particulière au sein de l'organisation. Tout changement souhaité dans la culture de l'organisation doit être fait par les employés et par les employés.

Culture organisationnelle et pratiques RH

Les exercices de base de la GRH tels que le recrutement, la sélection et la formation affectent les performances et la stabilité d'une organisation. Ces exercices ont la capacité d'influencer le comportement des employés et de construire des valeurs qui développent la culture organisationnelle.

Le changement de comportement définit comment on agit ou se conduit dans n'importe quelle situation. Par conséquent, si les exercices RH pouvaient affecter positivement le comportement, améliorant la réflexion positive sur les initiatives organisationnelles envers les employés, cela conduirait à des résultats positifs pour l'entreprise. Les valeurs culturelles font partie des facteurs externes qui influencent les exercices RH. Les valeurs culturelles commandent le comportement des employés.

Dans les cultures organisationnelles où l'engagement des employés est courant, il est plus susceptible d'avoir une satisfaction et un encouragement des employés plus élevés que ceux qui ne favorisent pas l'implication des employés.

Quoi qu'il en soit, il peut y avoir diverses raisons pour lesquelles les employés ne veulent pas ou ne s'expriment pas. Certains employés peuvent voir cela comme un risque inutile, tandis que d'autres peuvent simplement avoir des raisons personnelles comme être timides ou ne pas être à l'aise avec la direction.

Styles de gestion

Une organisation connaît différents styles de gestion qui peuvent changer ou rester stables avec le temps.

Il existe différents styles de gestion que nous rencontrons en observant les modèles de gestion de différentes entreprises des secteurs privé et public.

Jetons un coup d'œil aux styles de gestion suivants -

Style collégial

Dans le style collégial, les ressources et les récompenses sont uniformément réparties. Le contrôle de gestion sur les employés est restreint, ce qui se traduit par une responsabilisation des employés. Le devoir individuel est la base de la performance organisationnelle.

Le succès organisationnel dépend de l'engagement d'un employé envers le travail et l'entreprise. Cet élément clé et les valeurs distribuées contribuent à créer une unité de direction et de concentration de la part des employés.

Style méritocratique

Dans le style méritocratique, les employés sont préoccupés par la productivité et la cohésion. La direction met l'accent sur la performance. En bref, ce style de gestion croit au fait que le pouvoir doit être réparti sur la base du mérite.

Les nominations sont faites et les tâches sont attribuées aux individus sur la base de leurs «mérites», à savoir l'intelligence, les diplômes et l'éducation, qui sont déterminés par des évaluations ou des examens, par exemple, les examens de la fonction publique.

Style élite

Dans le style de gestion élite, la hiérarchie organisationnelle est fortement improvisée. Le pouvoir, les ressources et les récompenses sont concentrés aux niveaux supérieurs de la hiérarchie. Les employés n'ont pas leur mot à dire dans les décisions prises par la haute direction.

Style de leadership

Le style de direction de la gestion a beaucoup en commun avec le style de gestion élite, mais plutôt qu'une faction de dirigeants au plus haut niveau, il a des dirigeants à différents niveaux de la hiérarchie. Par exemple: l'armée.

Dans le prochain chapitre, nous allons vous expliquer comment gérer efficacement la diversité sur le lieu de travail.