HRM - Relations industrielles
Les relations industrielles et la gestion des ressources humaines (IR & HRM) est une branche d'étude conçue pour préparer les étudiants à des carrières dans les domaines des relations de travail, de la gestion des ressources humaines, du changement de lieu de travail et de l'éducation et de la formation des adultes.
Les étudiants qui poursuivent des études en gestion internationale des ressources humaines (IHRM) et en GRH doivent maîtriser une variété de documents pertinents provenant des études de l'éducation, de la gestion des ressources humaines, des études du travail et de la psychologie. En ce qui concerne ce chapitre, nous couvrirons certaines des principales lois du travail modifiées en Inde.
Lois du travail
Il y a un dicton: «Le non-respect de la loi n'est pas envisagé par les tribunaux». La signification de la déclaration ci-dessus est que chacun doit connaître la loi du pays de résidence. Ce genre de contournement de la loi n'est pas accepté par le tribunal. Une personne ne peut prétendre par analphabétisme ou ignorance qu'elle ne connaît pas la loi.
Le tribunal doit prendre des mesures contre toute personne qui enfreint la loi. Une telle personne est passible d'une sanction par le tribunal. Tout individu doit connaître la loi, qu'il soit alphabétisé ou analphabète.
Les lois du travail constituent l'épine dorsale de la gestion des ressources humaines. Il se bat pour les droits des salariés et des ouvriers travaillant avec l'entreprise. Ainsi, sans l'engagement du droit du travail, il n'y a pas de gestion des ressources humaines.
Il n'y a aucune validité pour la gestion des ressources humaines sans respecter les lois du travail. Parfois, le non-respect des lois du travail peut entraîner de graves conséquences telles que la sanction ou l'emprisonnement ou les deux, en fonction de la gravité de l'incident.
Parlons de quelques lois du travail qui sont suivies en Inde -
Loi sur les accidents du travail, 1923
L'indemnisation des accidents du travail est une forme d'assurance facilitant le remplacement du salaire et des prestations médicales pour les employés blessés dans le cadre de l'emploi en échange d'un abandon obligatoire du droit de l'employé de poursuivre son employeur pour le genre d'évitement.
Les dommages généraux pour douleur et souffrance et les dommages punitifs pour évitement de l'employeur ne sont fondamentalement pas disponibles dans les régimes d'indemnisation des travailleurs, et l'évitement n'est généralement pas un problème dans le cas.
Ces lois ont d'abord été exécutées en Europe et en Océanie, suivies par les États-Unis peu de temps après.
Loi sur les usines, 1948
La loi de 1948 sur les usines a été adoptée dans le but de protéger la santé des travailleurs. Il étend les limites d'âge pour l'examen médical des personnes qui entrent dans une entreprise, tout en impliquant également les travailleurs masculins dans la réglementation relative à la fourniture de sièges et à la publication de nouvelles réglementations de construction détaillées.
Selon la législation, les adolescents de moins de 18 ans sont soumis à un examen médical non seulement à leur entrée sur le lieu de travail, mais progressivement par la suite.
Loi sur le paiement de la gratification, 1972
Il s'agit d'une loi qui assure un régime de paiement de gratifications aux employés impliqués dans les usines, les mines, les champs pétrolifères, les plantations, les ports, les compagnies de chemin de fer, les magasins ou autres établissements et pour les questions y relatives ou accessoires.
Cette loi est applicable à tous les établissements employant 10 salariés ou plus. La gratification est payable à l'employé s'il quitte ou prend sa retraite.
Le gouvernement indien réglemente que ce paiement soit au taux de 15 jours de salaire de l'employé pour chaque année d'achèvement des services, sous réserve d'un cumul maximum de 10,00 000.
Loi sur le paiement des salaires, 1936
La loi sur le paiement des salaires établit la date à laquelle les salaires doivent être distribués aux employés par les employeurs.
La loi facilite également les retenues d'impôt que l'employeur doit réduire et payer au gouvernement central ou de l'État avant de distribuer les salaires.
La loi sur les syndicats, 1926
Cette loi a formulé les règles et les protections accordées aux syndicats en Inde. Cette loi a été modifiée en 2001.
La loi sur les conflits du travail, 1947
La loi de 1947 sur les conflits du travail définit la manière dont les employeurs peuvent résoudre les problèmes industriels tels que les lock-out, les licenciements, les licenciements, etc. Elle contrôle les processus légaux de réconciliation et de règlement des conflits de travail.
Ainsi, un employé qui a travaillé pendant 4 ans, en plus de plusieurs avis et d'une procédure régulière, doit recevoir un minimum du salaire de l'employé équivalent à 60 jours avant le licenciement, si le gouvernement autorise l'employeur à licencier.
Loi sur les salaires minima, 1948
La loi sur les salaires minima stipule les salaires minima dans toutes les industries et, dans certains cas, dans ceux qui travaillent à domicile selon le calendrier de la loi. Les gouvernements central et des États peuvent vérifier et recouper les salaires minimums à leur discrétion.
Le salaire minimum est en outre classé en fonction de la nature du travail, du lieu et de nombreux autres facteurs à la discrétion du gouvernement. Le salaire minimum varie entre Rs.143 et Rs.1120 par jour pour le travail dans la sphère dite centrale. Les gouvernements des États ont leur propre calendrier de salaire minimum.
Loi de 1965 sur le paiement des primes
La présente loi est applicable à une entreprise employant 20 personnes ou plus. La loi exige que l'employeur verse une prime aux individus sur la base des bénéfices ou sur la base de la production ou de la productivité.
La loi a été modifiée pour obliger les industries à verser une prime minimale, même si l'employeur subit des pertes au cours de l'exercice comptable. Ce minimum est actuellement de 8,33% du salaire de base.
Le régime de prévoyance des salariés, 1952
Cette loi vise à assurer la sécurité financière des salariés d'un établissement en facilitant un système d'épargne obligatoire. La loi prévoit la constitution d'une caisse de prévoyance contributive dans laquelle la contribution des salariés sera au moins égale à la cotisation due par l'employeur.
La contribution minimale des employés est de 10 à 12% de la rémunération totale. Ce montant est payable au salarié après la retraite et pourrait également être retiré en partie pour certaines tâches déterminées.
Loi sur le travail des enfants (interdiction et réglementation), 1986
La loi de 1986 sur le travail des enfants est l'une des lois les plus réglementées, car elle lutte pour les droits des enfants de toutes les sections en Inde. Il dicte où et comment les enfants peuvent travailler et où ils ne le peuvent pas.
Les dispositions de la loi sont censées être réglementées immédiatement après la publication de la loi, à l'exception de la partie III qui traite des conditions dans lesquelles un enfant peut travailler.
Loi de 1961 sur les prestations de maternité
La loi sur les prestations de maternité formule l’emploi des femmes et les avantages de maternité prescrits par la loi. Il énonce les diverses mesures et installations que toute entreprise des secteurs privé et public est tenue de suivre pour les femmes enceintes.
Toute employée, qui a travaillé dans un établissement pendant un intervalle d'au moins 80 jours au cours des 12 mois précédant immédiatement la date prévue de son accouchement, est tenue de recevoir des prestations de maternité en vertu de la loi.
Voici quelques-unes des lois du travail que toute entreprise privée, qu'il s'agisse d'une petite entreprise ou d'une grande entreprise multinationale, doit se conformer pour respecter la loi. Toute personne reconnue coupable d'avoir désobéi à la loi peut être punie par le tribunal.