HRM - Guide rapide

La gestion des ressources humaines (GRH) est une opération dans les entreprises conçue pour maximiser la performance des employés afin de répondre aux buts et objectifs stratégiques de l'employeur. Plus précisément, la GRH se concentre sur la gestion des personnes au sein des entreprises, en mettant l'accent sur les politiques et les systèmes.

En bref, la GRH est le processus de recrutement, de sélection des employés, de bonne orientation et d'intégration, de formation appropriée et de développement des compétences.

La GRH comprend également l'évaluation des employés comme l'évaluation des performances, la facilitation d'une rémunération et des avantages appropriés, l'encouragement, le maintien de bonnes relations avec les travailleurs et les syndicats, et la prise en charge de la sécurité, du bien-être et de la santé des employés en se conformant aux lois du travail de l'État ou du pays concerné.

La portée de la GRH

La portée de la GRH est très large. Il comprend toutes les fonctions qui relèvent de la gestion des ressources humaines. Les différentes fonctions sont les suivantes -

Planification des ressources humaines

C'est le processus par lequel une entreprise identifie le nombre de postes vacants et si l'entreprise a un excédent de personnel ou une pénurie de personnel et traite par la suite ce besoin d'excès ou de pénurie.

Conception de l'analyse des tâches

L'analyse de poste peut être définie comme le processus consistant à remarquer et à réglementer en détail les tâches et exigences particulières du poste et l'importance relative de ces fonctions pour un poste donné.

La conception de l'analyse des emplois est un processus de conception des emplois où des évaluations sont effectuées concernant les données collectées sur un emploi. Il donne une description détaillée de chaque emploi dans l'entreprise.

Recrutement et sélection

En ce qui concerne les informations recueillies à partir de l'analyse des emplois, l'entreprise prépare des publicités et les publie sur diverses plateformes de médias sociaux. Ceci est connu commerecruitment.

Un certain nombre de candidatures sont reçues après la présentation de l'annonce, des entrevues sont menées et les employés méritants sont sélectionnés. Ainsi, le recrutement et la sélection constituent un autre domaine essentiel de la GRH.

Orientation et induction

Une fois les employés sélectionnés, un induction ou orientation programest organisé. Les employés sont mis à jour sur l'historique de l'entreprise ainsi que sur la culture, les valeurs et l'éthique de travail de l'entreprise et ils sont également présentés aux autres employés.

La formation et le développement

Les employés doivent suivre un programme de formation, qui les aide à améliorer leurs performances au travail. Parfois, une formation est également dispensée au personnel expérimenté qui travaille actuellement afin de les aider à améliorer encore leurs compétences. Ceci est connu commerefresher training.

Évaluation du rendement

Une fois que les salariés ont effectué environ 1 an de service, une évaluation des performances est organisée afin de vérifier leur performance. Sur la base de ces évaluations, les futures promotions, incitations et augmentations de salaire sont décidées.

Planification de la rémunération et rémunération

Dans le cadre de la planification de la rémunération et de la rémunération, diverses règles et réglementations concernant la rémunération et les aspects connexes sont prises en compte. Il est du devoir du service des ressources humaines d'examiner la rémunération et la planification de la rémunération.

Caractéristiques de HRM

La gestion des ressources humaines en tant que discipline comprend les caractéristiques suivantes -

  • Il est de nature omniprésente, car il est présent dans toutes les industries.

  • Il se concentre sur les résultats et non sur les règles.

  • Il aide les employés à développer et à développer pleinement leur potentiel.

  • Cela motive les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes à l'entreprise.

  • Il s'agit de personnes au travail, en tant qu'individus comme en groupe.

  • Il essaie de mettre les gens sur des tâches assignées afin d'avoir une bonne production ou des résultats.

  • Il aide une entreprise à atteindre ses objectifs à l'avenir en facilitant le travail d'employés compétents et motivés.

  • Il aborde la construction et le maintien de relations cordiales entre les personnes travaillant à différents niveaux de l'entreprise.

Fondamentalement, nous pouvons dire que la GRH est une activité multidisciplinaire, utilisant des connaissances et des intrants tirés de la psychologie, de l'économie, etc.

La gestion des ressources humaines est un processus de rapprochement des personnes et des organisations afin que les buts et objectifs de chacun soient atteints. Dans ce chapitre, nous discuterons de l'importance de s'assurer que les fonctions RH sont correctement alignées sur la stratégie commerciale globale d'une organisation.

Intégrer la stratégie RH à la stratégie d'entreprise

Aujourd'hui, les services des ressources humaines ont un rôle plus précis et stratégique dans les entreprises, et une stratégie RH affecte le résultat net. Penchons-nous sur les RH dans le cadre d'une stratégie commerciale complète.

Stratégie RH comme stratégie d'entreprise

Dans le monde réel, aucune marge dans le sable n'est dessinée entre la stratégie des ressources humaines et la stratégie commerciale. Un propriétaire d'entreprise prospère comprend le lien étroit entre les deux. La progression du capital humain est essentielle à la longévité et au succès d'une entreprise.

La stratégie des ressources humaines comprend aujourd'hui des équipes de direction exécutive qui se concertent avec des experts en ressources humaines pour improviser des objectifs complémentaires pour les ressources humaines et l'ensemble de l'entreprise.

Stratégie RH et productivité de l'entreprise

Le processus de recrutement et de sélection dans le département des ressources humaines est primordial pour créer une main-d'œuvre productive. Le maintien d'une main-d'œuvre où les employés jouissent de niveaux élevés de satisfaction au travail et de sécurité d'emploi se transforme en une main-d'œuvre qui aide à atteindre les objectifs de l'entreprise.

Tendances affectant les RH et la stratégie d'entreprise

À l'heure actuelle, nous pouvons dire que les technologies RH sont devenues un moteur intégré pour faire progresser les besoins plus larges des entreprises, en soutenant bien plus que les transactions de base et en faisant progresser l'agenda des RH et des affaires pour l'avenir.

Le système d'information sur les ressources humaines (SIRH) fait partie intégrante des progrès de la gestion des performances, du recrutement, de la sélection. Il joue également un rôle essentiel dans le rejet des candidats, leurs promotions et affectations, etc.

Interaction entre les dirigeants exécutifs

La meilleure façon de cultiver une relation entre les RH et les cadres de niveau C est de démontrer le retour sur investissement (ROI) dans les activités et pratiques des ressources humaines. Cela peut inclure l'explication du lien entre la réduction du roulement du personnel et l'amélioration de la satisfaction au travail qui améliore les résultats.

Exemple

Jusqu'à présent, nous sommes très clairs sur l'intégration de la stratégie RH avec la stratégie d'entreprise, la productivité de l'entreprise, leurs interdépendances et la manière dont leur relation influence l'organisation dans son ensemble.

Prenons maintenant un exemple pour mieux comprendre les concepts.

La société X fonctionne depuis le nord-est de l'Inde. Ses fonctions sont limitées à la zone locale uniquement et ils ont projeté leurs revenus et gains sur cette base.

En raison des restrictions en vigueur dans la région, la société doit embaucher son personnel parmi la population locale, qui n'est pas professionnellement qualifiée. Cependant, la société fait appel aux services d'un PDG expérimenté et professionnellement qualifié, qui est un homme techno-commercial et a le devoir de gérer l'organisation de manière centralisée.

Le PDG interagit avec presque tout le personnel et organise pour eux une formation en cours d'emploi. Comme les employés ne sont pas qualifiés professionnellement, il y a peu de crainte qu'ils changent d'emploi après avoir été formés.

Dans ce cas, l'absence de concurrence locale joue en faveur de l'entreprise. La Société s'assure cependant de recruter du personnel dévoué, concentré et engagé. La politique salariale de l'entreprise est telle que chaque candidat est en mesure de gagner suffisamment pour répondre aux besoins de base.

La planification des ressources humaines (HRP) est le processus de prévision des besoins en ressources humaines dans une organisation. L'objectif est également de déterminer comment les ressources humaines existantes s'intègrent le mieux à leur travail.

Ainsi, il se concentre sur le concept économique de base de la demande et de l'offre dans le contexte de la capacité en ressources humaines d'une organisation.

Composantes de HRP

Voici les éléments de la planification des ressources humaines:

Offre actuelle des RH

Cela implique une étude approfondie de la force des ressources humaines dans l'organisation en ce qui concerne les nombres, les aptitudes, les talents, les compétences, les qualifications, les expériences, l'âge, la durée, les cotes de performance, les désignations, les notes, les rémunérations, les avantages, etc.

À ce stade, les consultants peuvent organiser des entretiens approfondis avec les gestionnaires pour comprendre les problèmes RH critiques auxquels ils sont confrontés et les capacités de base de la main-d'œuvre comme cruciales pour divers processus d'entreprise.

Demande future de RH

Toutes les variables RH connues telles que l'attrition, les mises à pied, les vacances prévisibles, les départs à la retraite, les promotions, les mutations préétablies, etc. sont prises en compte lors de la sélection de la demande future de RH. En outre, des intérimaires spécifiques inconnus de la main-d'œuvre comme les facteurs concurrentiels, les démissions, les transferts brusques ou les licenciements sont également impliqués dans la portée de l'analyse.

Prévision de la demande

Il est important de comprendre la stratégie commerciale et les objectifs de l'organisation à long terme afin que la prévision de la demande de main-d'œuvre soit alignée sur les objectifs organisationnels.

Stratégie d'approvisionnement en ressources humaines et mise en œuvre

La stratégie d'approvisionnement et la mise en œuvre peuvent impliquer la conduite de programmes d'interaction avec les employés, la relocalisation, l'acquisition de talents, le recrutement et l'externalisation, la gestion des talents, la formation et le coaching, et la révision des politiques. Les plans sont ensuite exécutés en prenant en confiance les responsables afin de rendre le processus d'exécution fluide et efficace.

Même si la planification des ressources humaines semble assez simple en tant que processus de gestion des chiffres en termes de besoins en ressources humaines de l'entreprise, l'exercice réel peut inclure le responsable des ressources humaines pour faire face à de nombreux obstacles en raison de l'effet de la main-d'œuvre actuelle dans l'entreprise, de la pression pour répondre aux objectifs commerciaux et aux conditions actuelles du marché de la main-d’œuvre.

Ainsi, un processus de planification RH correctement conduit par une société de conseil en RH aide l'entreprise à atteindre ses buts et objectifs en temps opportun avec la bonne force RH en action.

Analyse de travail

Il s'agit du processus d'identification et de choix du contenu élaboré d'un emploi particulier, définissant ainsi clairement les tâches, les règles, les responsabilités, les responsabilités et les compétences liées à l'emploi.

L'analyse de l'emploi est le processus d'analyse de l'emploi - quelle est la demande et l'exigence pour l'emploi, et non de l'individu .

The process of job analysis gives two sets of data -

  • Job description - La description de poste est une déclaration écrite comprenant des informations complètes sur tout ce qu'un poste détient, comme le titre du poste, les tâches, les tâches et les responsabilités liées au poste, les conditions de travail et les dangers, les relations hiérarchiques, les outils, les machines et l'équipement à utiliser, et les relations avec autres désignations.

  • Job specification- La spécification du poste comprend des détails concernant les capacités qu'une personne devrait posséder pour exécuter efficacement les tâches assignées. Cela comprend les qualifications, l'expérience, la formation, les compétences, les connaissances et les capacités appropriées requises pour effectuer le travail.

Conception d'emploi

La conception des emplois est un processus continu et en constante évolution qui vise à aider les employés à s'adapter aux changements sur le lieu de travail. L'objectif final est de minimiser l'insatisfaction et d'améliorer la motivation et l'engagement des employés sur le lieu de travail.

La conception du travail comporte différentes étapes, mais toutes ces étapes suivent une séquence logique. Chaque étape a sa propre importance et aucune étape ne peut être négligée pendant le processus de conception.The sequence is given below -

  • Quels travaux doivent être effectués ou quels travaux font partie du travail?
  • Comment les travaux sont-ils exécutés?
  • Quelle quantité de travaux faut-il faire?
  • Quelle est la procédure pour effectuer ces tâches?

Toutes ces questions sont prises en compte tout en arrivant à une définition claire d'un travail spécifique, ce qui le rend moins risqué pour celui qui effectue le même travail. Un travail bien défini crée un sentiment d'accomplissement et une grande estime de soi chez les employés.

Évaluation des emplois

Contrairement à la spécification de poste, l'évaluation des emplois spécifie la valeur relative ou la valeur de chaque emploi dans une entreprise en examinant la tâche et en classant les emplois en conséquence.

Job evaluation cab be done by any of the following methods -

  • Points rating- Différents niveaux sont attribués aux différents éléments des emplois, puis les points attribués aux différents niveaux sont résumés pour obtenir le pointage des emplois. Il constitue la base de la structure salariale.

  • Factor comparison- Une comparaison des différents facteurs indépendants des emplois est effectuée et des points sont attribués à chaque échelle de facteurs de l'emploi individuel. Ces points sont ensuite agrégés pour classer les emplois.

  • Job ranking- Un emploi n'est pas divisé en facteurs ou éléments; au lieu de cela, il est évalué comme un processus complet et est comparé à d'autres travaux. Après une évaluation appropriée, les travaux sont mis à l'échelle en conséquence.

  • Paired comparison- Les emplois sont comparés les uns aux autres et les points sont attribués selon qu'ils sont «supérieurs, inférieurs ou égaux». Ces points sont ajoutés pour hiérarchiser l'ordre des travaux. Les emplois avec des priorités plus élevées reçoivent plus d'attention que les autres.

La gestion des talents indique les compétences nécessaires pour attirer des travailleurs hautement qualifiés, intégrer de nouveaux travailleurs et améliorer et retenir les travailleurs actuels pour atteindre les objectifs commerciaux actuels et futurs.

Les entreprises engagées dans une stratégie de gestion des talents transfèrent les tâches des employés du service des ressources humaines à tous les managers de l'entreprise. Il est également appeléHuman Capital Management (HCM).

La gestion des talents consiste essentiellement à coordonner, collaborer et gérer les différents talents que les gens ont à offrir au sein d'une entreprise. Cela se fait en étudiant et en examinant chaque individu sur la base de ses compétences, de son talent, de sa personnalité et de son caractère en relation avec le pourvoi d'un poste particulier au sein de l'entreprise.

Chaque individu a des compétences différentes à offrir et le plus difficile pour une entreprise est de choisir les personnes qui correspondent à la culture d'entreprise existante. Des procédures RH efficaces permettront d'identifier ces personnes et de les nommer de manière appropriée.

Fonctions de la gestion des talents

Après avoir rassemblé toutes les personnes qualifiées requises pour le travail, nous devons les gérer. Cela n'est pas possible sans préciser les opérations à entreprendre dans la gestion des talents. Diverses fonctions que les organisations devraient exécuter avec l'aide de HRM et d'autres départements sont indiquées ci-dessous -

  • Analyse des besoins en talents
  • Allouer les ressources ou les sources de talents
  • Influencer les talents vers l'organisation
  • Recrutement ou nomination des talents internes ou externalisés
  • Gérer les salaires combatifs ou les honoraires professionnels
  • Formation et progression du vivier de talents
  • Examen des performances du talent
  • Planification de carrière et de prospérité
  • Gestion des retenues

Nous pouvons conclure que la gestion des talents ou gestion du capital humain est un ensemble de pratiques commerciales qui gère la planification, l'acquisition, le développement, la rétention et la croissance des talents afin d'atteindre les objectifs commerciaux avec des performances optimisées.

Avantages d'une gestion efficace des talents

Si la gestion des talents est effectuée correctement, cela conduirait l'organisation à prospérer à merveille, car tous les employés de l'entreprise seraient maîtres dans leur propre département et feraient de leur mieux pour atteindre les buts et objectifs de l'entreprise. De cette façon, l'écart de compétences entre les compétences nécessaires de l'industrie et les compétences disponibles est considérablement réduit.

The main advantages of effective talent management are -

  • Gagne en permanence l'efficacité et l'efficience de l'organisation.
  • Aide à atteindre les objectifs commerciaux ciblés avec des performances supérieures.
  • Améliore la culture globale de l'organisation et le climat de travail.
  • Fournit aux gens un niveau élevé de satisfaction avec leur travail.
  • Améliore la rétention des talents et réduit le roulement du personnel.
  • Gère une meilleure croissance globale des personnes associées à l'organisation.

Il est essentiel que les bons candidats ayant les compétences requises soient recrutés afin d'utiliser leurs compétences et de les utiliser pour le développement de l'individu et de l'entreprise. Cela n'est possible qu'avec l'aide de la gestion des talents.

La formation peut être définie comme un processus de raffinage effectué avec les candidats sélectionnés pour les rendre parfaits et adaptables en fonction de l'environnement de travail changeant de l'entreprise.

Le processus complet d'identification, de sélection, de recrutement et de formation des individus les aide dans leur croissance professionnelle globale et contribue également au développement de l'entreprise.

Développement de carrière

Le développement de carrière est le processus par lequel les employés s'améliorent à travers une série d'étapes, chacune associée à un ensemble différent de tâches de développement, d'activités et de relations.

Il peut également être défini comme un effort formalisé continu par une organisation qui vise à développer et à enrichir les ressources humaines de l'organisation à la lumière des besoins de l'employé et de l'organisation.

Le besoin de développement de carrière

Du point de vue d'une entreprise, le fait de ne pas encourager les employés à plaire à leur carrière peut entraîner une pénurie d'employés pour pourvoir les postes vacants, un engagement moindre des employés et une utilisation inappropriée de l'argent alloué au programme de formation et de développement.

Lorsqu'une entreprise aide ses employés à élaborer un plan de carrière, les employés sont moins enclins à quitter cette entreprise. Développer une carrière peut remonter le moral de l'employé, améliorer sa productivité et aider l'entreprise à devenir plus efficace.

Développement de carrière - Objectifs

Le développement de carrière a trois objectifs majeurs -

  • Répondre aux besoins immédiats et futurs en ressources humaines de l'entreprise en temps opportun.

  • Mieux informer l'entreprise et l'individu sur son parcours professionnel potentiel au sein de l'entreprise.

  • Utiliser au maximum les programmes de ressources humaines existants en intégrant des activités et des pratiques qui sélectionnent, attribuent, développent et gèrent les carrières individuelles conformément au plan de l'entreprise.

L'objectif le plus important de tout programme de développement de carrière est probablement de faciliter les outils et les techniques qui permettront aux employés d'évaluer leur potentiel de réussite dans un cheminement de carrière.

Le développement de carrière est également essentiel car le développement de carrière peut minimiser le chômage et offrir des opportunités sur la base des performances et des qualifications. Il essaie d'améliorer la personnalité globale d'un individu uniquement ainsi qu'en groupe.

Responsabilités en matière de GRH et de développement de carrière

Le développement de carrière a ses tâches réparties à différents niveaux et chaque niveau est responsable de sa part de responsabilités. Nous avons des responsabilités assignées à l'organisation, aux employés ainsi qu'aux gestionnaires.

Le développement de carrière joue un rôle crucial dans la préparation d'un individu, d'un groupe ainsi que de l'organisation dans son ensemble.

Responsabilités de l'organisation

Les responsabilités de l'organisation incluent l'instigation et la garantie en premier lieu que le développement de carrière a lieu. Plus précisément, les responsabilités de l'organisation sont d'améliorer les possibilités de carrière et d'améliorer l'interaction entre les employés.

L'organisation devrait promouvoir les conditions et créer un environnement qui facilitera l'élaboration de plans de carrière individuels par les employés. Fondamentalement, l'organisation fournit des informations sur la mission et les politiques et aide les employés à préparer leur plan de développement de carrière et leur cheminement de carrière.

Responsabilités de l'employé

La seule personne qui sait vraiment ce dont elle a besoin est l'individu et ces désirs diffèrent d'une personne à l'autre. Le devoir d'un employé varie selon sa désignation.

Bien que l'individu soit en dernier lieu responsable de la préparation de son plan de carrière individuel, l'expérience a montré que les gens ne font des progrès considérables que lorsqu'ils reçoivent une certaine motivation et une direction.

Responsabilités du gestionnaire

Le gestionnaire doit jouer le rôle de catalyseur et de caisse de résonance. Le gestionnaire doit montrer à un employé comment suivre un processus, puis l'aider à comprendre ce que l'on attend de lui dans le poste.

Le supérieur immédiat facilite les conseils et l'encouragement. Le gestionnaire vérifie généralement que l'employé est prêt àjob mobility. De plus, les gestionnaires sont souvent la principale source d'informations sur les ouvertures de postes, les cours de formation et d'autres options de développement.

Ce sont les principales responsabilités de développement de carrière dont une GRH doit prendre en charge dans une organisation.

Processus de développement de carrière

La planification de carrière implique des exigences et des options individuelles et organisationnelles qui peuvent être jumelées de diverses manières. Ainsi, la planification de carrière est le processus par lequel les employés -

  • Prenez conscience de leurs intérêts, valeurs, forces et faiblesses.
  • Collectez des informations sur les possibilités d'emploi au sein de l'entreprise.
  • Identifiez et choisissez vos objectifs de carrière.
  • Établir des plans d'action pour atteindre ces buts et objectifs de carrière spécifiques.

Le processus de développement de carrière peut ressembler à des qualifications qu'un individu obtient dans son domaine éducatif, mais ici nous en avons dévoilé une nouvelle facette, car nous voyons comment la carrière d'un individu est affectée par le lieu où il / elle travaille.

Système de planification de carrière

Le système de planification de carrière peut être défini comme un processus progressif d'amélioration en tant qu'individu; nous pouvons également l'appeler comme un processus d'auto-développement.

Ce système comprend les quatre étapes suivantes:

Processus d'évaluation

La phase d'évaluation comprend des activités telles que l'auto-évaluation et l'évaluation par l'entreprise. L'objectif d'une évaluation est de comprendre les forces et les faiblesses de l'employé.

Auto-évaluation

L'auto-évaluation aide les employés à déterminer leur intérêt professionnel, leurs valeurs, leurs aptitudes et leurs tendances comportementales. Afin de s'auto-évaluer, les employés passent souvent des tests psychologiques et effectuent des recherches autodirigées.

Une grande quantité de matériel d'auto-évaluation est disponible sur Internet et dans d'autres points de vente. Les tests aident également les employés à identifier la valeur relative qu'ils accordent au travail et aux activités de loisirs.

Les conseillers d'orientation sont souvent utilisés pour aider les employés dans le processus d'auto-évaluation et pour traduire les résultats des tests psychologiques en objectifs et activités mesurables.

Évaluation par l'organisation

Les organisations disposent de plusieurs sources d'informations potentielles qui aident également à évaluer les employés. L'une des sources les plus fréquemment utilisées est le processus d'évaluation des performances.

Phase de direction

La phase de direction comprend la détermination de la carrière souhaitée par l'employé. Qu'est-ce qui intéresse exactement l'employé? Comment pouvons-nous faire correspondre l'intérêt de l'employé avec le poste souhaitable dans l'organisation?

Ainsi, les étapes à suivre pour réaliser leurs objectifs de carrière sont:

  • Processus d'évaluation
  • Phase de direction
  • Fixation d'objectifs
  • Plan d'action

La description donnée ci-dessus dit tout sur le système de planification de carrière. Comme nous pouvons le voir, aucune étape ne peut être évitée, car toutes sont liées entre elles et sont essentielles au développement de carrière.

À la fin de ce chapitre, nous savons ce qu'est exactement le développement de carrière, pourquoi la gestion des ressources humaines doit s'occuper de la gestion du développement de carrière et en quoi elle est importante individuellement et en équipe.

La gestion de la performance des employés est l'un des éléments clés du succès organisationnel dans le contexte actuel des entreprises. Comme nous le savons, toutes les firmes tentent de s'adapter à une vision centrée sur les ressources.

Comme nous l'avons mentionné tout au long, les entreprises du secteur des services qui mettent beaucoup l'accent sur les personnes doivent considérer que la performance des employés est gérée de manière holistique.

Gestion et évaluation efficaces du rendement

Examinons l'efficacité de la gestion et de l'évaluation des performances avec les points suivants -

Une rue à double sens

En ce qui concerne la performance des employés, nous devons nous rappeler qu'il s'agit d'un processus bidirectionnel qui lie le gestionnaire et l'employé au responsable des ressources humaines jouant le rôle de médiateur.

Par exemple, toute conversation sur la performance des employés doit inclure le gestionnaire et l'employé ou le gestionnaire et le géré. Ainsi, il est impératif que les deux parties à cette transaction comprennent leurs responsabilités et travaillent ensemble pour s'assurer que le processus se déroule sans heurts.

Le rôle du gestionnaire

Le gestionnaire a le devoir de s'assurer que sa gestion des employés est exempte de parti pris et de préjugés. Dans les entreprises et les secteurs verticaux où les employés se sentent discriminés, cela a conduit à l'attrition, à une baisse du moral des employés et, dans les cas extrêmes, à des poursuites judiciaires contre l'entreprise.

Ainsi, le manager doit walk the talket pas seulement des paroles en l'air aux politiques de l'entreprise sur la performance des employés. Au cours du travail en équipe, il y a forcément des cas où la conversation entre le manager et l'équipe et au sein de l'équipe se manifeste.

Il incombe au manager de s'assurer que de telles instances ne se transforment pas en un effet corrosif qui menace l'existence même de l'équipe et dégrade la performance de l'équipe dans son ensemble.

Le rôle de l'employé

Tout comme le manager a la responsabilité de gérer efficacement l'équipe, les employés ont des responsabilités correspondantes.

L'absentéisme, l'évitement du travail, une attitude négative et une attitude indifférente envers le travail sont des choses que l'employé doit éviter. Il vaut mieux que l'employé sache qu'une fois qu'il ou elle est catégorisé comme ayant un problème d'attitude, il serait alors difficile pour l'employé de briser la perception et de performer efficacement.

Cela ne signifie pas que l'employé doit accepter silencieusement tout ce qui lui arrive. Le point ici est que l'employé doit utiliser les canaux disponibles pour obtenir réparation plutôt que bouder au travail s'il a des griefs au sujet du gestionnaire.

Focus organisationnel

Bien que le rôle du responsable des ressources humaines et de l'organisation semble relativement restreint, il est un fait que les objectifs organisationnels et la culture jouent un rôle très important pour garantir que la performance des employés est gérée au profit de l'organisation.

Nous avons vu la centralité de la gestion de la performance des employés au progrès de l'organisation. Ici, il convient de noter qu'il y a de bonnes chances que la centralité conduit à dégrader la progression, si elle n'est pas correctement vérifiée.

Si les organisations veulent minimiser l'attrition et renforcer le moral des employés, la première chose à faire est de s'assurer que le système de gestion des performances des employés est rationalisé.

Processus d'évaluation du rendement

Le processus d'évaluation du rendement, en termes simples, est cette période de l'année où les employés sont examinés sur leur rendement au cours des six derniers mois ou d'un an selon le délai qui est fixé pour le même.

Le processus d'évaluation des performances est conduit entre l'employé et son manager pour le premier tour, puis entre le manager et le manager du manager avant de passer au troisième tour. Le troisième tour comprend les personnes ci-dessus ainsi que le responsable des ressources humaines, mais exclut l'employé.

La gestion des performances des employés dans un cadre plus large d'objectifs organisationnels est essentielle pour les organisations qui comptent les personnes comme leurs principaux atouts, mais qui peuvent néanmoins être effectuées efficacement, comme indiqué ci-dessus.

L'engagement des employés est une approche sur le lieu de travail conçue pour s'assurer que les employés sont engagés envers les buts, les objectifs et les valeurs de leur organisation, encouragés à contribuer au succès de l'organisation et sont en même temps capables d'améliorer leur propre sentiment de bien-être.

Ici, on pense que les trois composants - attitudes, behaviors et outcomesfont partie de l'histoire de l'engagement. Il y a un terrain virtuel, lorsque les conditions préalables à l'engagement sont réunies. Ces trois aspects de l'engagement se déclenchent et se renforcent mutuellement.

Les organisations impliquées ont des valeurs fortes et authentiques, avec des preuves claires de confiance et d'équité fondées sur la compréhension mutuelle, où les promesses et les engagements réciproques - entre les employeurs et le personnel - sont compris et réalisés.

Bien qu'il y ait un débat sur la définition précise de l'engagement des employés, nous en savons trois choses:

  • C'est mesurable.
  • Il peut être corrélé aux performances.
  • Cela varie du pauvre au grand.

Plus important encore, les employeurs peuvent avoir un impact important sur le niveau d'engagement des gens grâce à l'appréciation, aux interactions saines, au brainstorming, aux discussions de groupe, aux jeux communs, etc. C'est ce qui rend l'engagement des employés si essentiel en tant qu'outil de réussite de l'entreprise.

Règles d'engagement des employés

Chaque RH est tenu de suivre un ensemble de règles afin de maintenir l'éthique et de justifier le rôle des RH. Les règles suivantes doivent être suivies pour engager les employés dans une organisation.

Avis sur Don't Sweat Over

Ne jugez pas les gens sur la base de ce que les autres disent d'eux. Au lieu de cela, jugez une personne sur ses capacités et ses performances.

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Enquête, mais soyez bref et faites un suivi

Lorsqu'on vous pose des questions sur une mise à jour, essayez de rester concis et bref; être spécifique. Il ne sert à rien d'expliquer des détails inutiles, qui ne sont pas pertinents pour le sujet.

Vous ne pouvez pas faire grand-chose

Accordez-vous une pause. N'essayez pas de terminer tout le travail en même temps; analysez votre potentiel et travaillez en conséquence.

Ne vous inquiétez pas de l'engagement

Ne vous inquiétez pas de toujours vous intégrer au groupe; montre ce que tu es. Les règles sont bien, mais il est bien plus utile d'avoir de vraies conversations et de demander aux employés ce que nous pouvons mieux faire.

Si les employés ne peuvent pas s'asseoir avec leur patron et parler de choses, cela peut être préjudiciable pour l'entreprise à long terme - peu importe le nombre de règles strictes mises en place.

Les entreprises feraient bien si elles soignaient continuellement leurs employés. Cela ouvrirait la voie à de meilleures performances. Non seulement cela aide les entreprises à atteindre leurs buts et objectifs, mais cela permet également aux employés de relever les défis et de rester fidèles à leurs organisations.

Les techniques se concentrent sur les employés individuels ainsi que sur l'ensemble du personnel. Les employeurs peuvent vouloir aider aussi bien quelqu'un qui fait un travail brillant que celui qui n'a pas de potentiel de développement.

Par conséquent, en économisant sur les coûts de recrutement, un personnel qui fait déjà un excellent travail peut avoir besoin d'un coup de pouce pour se qualifier pour la prochaine promotion ou recevoir une prime supplémentaire dans le salaire.

Évaluations des performances des employés

L'un des outils fréquemment utilisés pour développer la performance des employés est le annual performance review. Les entreprises ne suivent pas nécessairement un format fixe pour accéder aux performances des employés. Les entreprises individuelles doivent choisir si les aptitudes et les compétences d'un employé particulier mèneront au succès.

En règle générale, un employé répond aux questions sur ses aptitudes, capacités, potentiel et compétences sur un formulaire et son patron répond également à ces questions. Ensuite, ils se rencontrent pour discuter du travail de l'employé.

  • Les sujets d'évaluation doivent porter sur ce que l'employé est censé accomplir.

  • Les domaines de performance à développer doivent être discutés.

  • Il faut vérifier si l'employé a reçu les outils nécessaires pour accomplir ses tâches.

  • Une évaluation doit être faite pour savoir ce que l'employé n'a pas accompli mais était attendu et pourquoi.

Les évaluations de performance ont beaucoup d'impact en raison des augmentations de salaire et les primes dépendent souvent de leurs résultats. Les employés doivent être constamment encouragés par un patron avec des éloges verbaux pour un travail bien fait.

encadrement

L'un des moyens d'améliorer la performance d'un employé est le coaching. Le coaching peut être défini comme un processus interactif et sans jugement qui aide le manager et l'employé à créer un plan de performance axé sur un ou deux domaines de performance.

Au cours d'une journée de travail typique, le coach pose des questions et écoute l'employé, facilitant le feedback et le soutien sur la base de sa performance au besoin. Nous pouvons dire que le coaching met en évidence la croissance et le développement.

Un coach aide les artistes moyens à mieux performer en déterminant leur potentiel et en comprenant pourquoi ils ne réalisent pas plus, en créant un plan pour atteindre leur potentiel et en renforçant leurs forces.

Travailler avec un faible moral

Certains employés souffrent d'un manque de moral ou d'un moral bas. Les dirigeants peuvent aider les employés insatisfaits et les mauvais au moral à devenir plus disciplinés, satisfaits et disposés à exécuter les tâches assignées sans risque de perte d'emploi.

Les dirigeants peuvent améliorer le moral des employés en indiquant clairement ce qu'ils veulent dire, en organisant des sessions interactives actives, en invitant des discussions de groupe, en étant conscients de la façon dont ils récompensent les employés et en stimulant les employés grâce à la modélisation.

Le comportement d'un leader aide les autres à voir l'importance de leur travail, en particulier si les dirigeants se considèrent comme faisant partie de l'équipe de l'entreprise et travaillent avec les employés pour fixer les objectifs de l'entreprise, au lieu d'être strictement maîtres des tâches.

Le dirigeant doit également développer un sens du «nous» avec les employés afin qu'ils acquièrent un sentiment de loyauté et d'appartenance à l'entreprise et contribuent à la fixation des objectifs, aux objectifs et à la résolution des conflits de l'entreprise.

Commençons notre discussion sur la gestion de la rémunération par une question simple: "Qu'est-ce que la rémunération?" En termes très simples,compensation sont les résultats ou les récompenses que les employés reçoivent en échange de leur travail.

La rémunération comprend les paiements tels que les primes, la participation aux bénéfices, la rémunération des heures supplémentaires, les récompenses de reconnaissance et la commission de vente, etc.

La compensation peut également inclure non-monetary perkscomme une voiture payée par l'entreprise, un logement payé par l'entreprise et des opportunités d'actions. La rémunération est un élément essentiel de la gestion des ressources humaines, ce qui contribue à encourager les employés et à améliorer l'efficacité organisationnelle.

Du point de vue d'un gestionnaire, la rémunération offerte aux employés d'une entreprise est essentielle non seulement parce qu'elle coûte de l'argent, mais parce qu'elle est susceptible d'être la principale raison pour laquelle les employés travaillent pour l'entreprise.

Des programmes de rémunération assortis d'un bon salaire et d'avantages peuvent aider à attirer et à retenir les meilleurs employés. Une enquête rapide auprès des employés sur la rémunération est susceptible de révéler une attente selon laquelle les salaires sont équitables et couvrent les frais de subsistance de base, suivent l'inflation, laissent de l'argent pour l'épargne (peut-être pour la retraite) et les loisirs, augmentant avec le temps.

Le régime de rémunération d'une entreprise renseigne également beaucoup sur les valeurs et la culture de l'entreprise. Employees often look at what a company pays rather than what it says. À bien des égards, les gens se comportent comme ils sont récompensés.

Un plan de compensation projette ce que l'entreprise attend de ses employés. Par exemple, si la qualité est une valeur essentielle, elle doit être mise en œuvre par le biais d'un élément du système de rémunération totale.

Objectifs de la politique de rémunération

Les objectifs de la politique de rémunération sont les suivants -

  • Attirer le personnel approprié.

  • Gardez du personnel qualifié.

  • Développer des structures de récompense qui sont équitables avec des relations de rémunération logiques et justes entre des emplois de valeur différente.

  • Gérez les structures salariales pour refléter les effets inflationnistes.

  • Assurez-vous que les récompenses et les coûts salariaux gèrent les changements des taux du marché ou les changements organisationnels.

  • Évaluer la performance, le devoir et la loyauté, et prévoir la progression.

  • Respectez les exigences légales.

  • Maintenir les niveaux de rémunération et les écarts sous revue et contrôler les salaires ou les coûts salariaux.

De toute évidence, la gestion de la politique de rémunération d'une entreprise est une tâche complexe car elle facilite une gestion systématique et équitable des salaires, concilie les aspirations professionnelles des employés par rapport aux gains, aligne les objectifs personnels des employés avec ceux de l'organisation et maintient les coûts de l'entreprise sous contrôle.

Pour résumer, la gestion de la rémunération est une pratique synchronisée qui consiste à équilibrer la relation travail-employé en facilitant les avantages monétaires et non monétaires pour les employés.

Importance de la gestion de la rémunération

Une bonne rémunération est indispensable pour toute organisation commerciale, car elle donne à un employé une raison de s'en tenir à l'entreprise.

Une organisation bénéficie d'une gestion structurée de la rémunération des manières suivantes:

  • Il essaie de rembourser correctement les employés pour leurs contributions à l'organisation.

  • Il découvre un contrôle positif sur l'efficacité des employés et les motive à mieux performer et à atteindre les normes spécifiques.

  • Il crée une base de bonheur et de satisfaction de la main-d'œuvre qui limite le roulement de la main-d'œuvre et confère une organisation stable.

  • Il améliore le processus d'évaluation des emplois, ce qui en retour aide à établir des normes plus réalistes et réalisables.

  • Il est conçu pour se conformer aux différentes lois du travail et n'entraîne donc pas de conflits entre le syndicat des salariés et la direction. Cela crée une relation pacifique entre l'employeur et les employés.

  • Il stimule un environnement de moral, d'efficacité et de coopération entre les travailleurs et assure la satisfaction des travailleurs.

En bref, nous pouvons dire que la gestion de la rémunération est nécessaire car elle encourage les employés à mieux performer et à montrer leur excellence et offre des options de croissance et de développement aux employés méritants.

Types d'indemnités

Nous avons appris ce qu'est la compensation et son importance. Cependant, lorsqu'il s'agit d'une organisation, qu'elle soit privée ou publique, les compensations sont divisées comme suit:

Compensation directe

Il est naturellement composé de paiements de salaires et de prestations de santé. La création d'échelles salariales et d'échelles salariales pour différents postes au sein d'une organisation est la responsabilité centrale du personnel de gestion de la rémunération.

Une rémunération directe conforme aux normes de l'industrie permet aux employés d'avoir l'assurance qu'ils sont payés équitablement. Cela permet à l'employeur de ne pas s'inquiéter de la perte coûteuse de personnel formé au profit d'un concurrent.

Compensation indirecte

Il se concentre sur les encouragements personnels de chaque individu à travailler. Bien que le salaire soit essentiel, les gens sont plus productifs dans des emplois où ils partagent les valeurs et les priorités de l'entreprise.

Ces avantages peuvent inclure des éléments tels que des cours gratuits de perfectionnement du personnel, des garderies subventionnées, les chances de promotion ou de transfert au sein de l'entreprise, la reconnaissance publique, la capacité d'apporter des changements ou d'apporter des changements sur le lieu de travail et le service aux autres.

Ce sont les deux types de rémunération qui doivent être gérés et qui ont leur propre contribution au développement de l'organisation. À l'avenir, nous verrons les différentes composantes de la compensation.

Composantes de la compensation

L'indemnisation dans son ensemble est composée de différents éléments qui aident un employé après sa retraite ou en cas d'accident ou de blessure. Nous allons maintenant voir les éléments ou composants clés qui font la compensation.

Salaire et salaire

Les salaires indiquent les taux de rémunération horaires et le salaire le taux de rémunération mensuel d'un employé. Cela n'a aucune importance pour le nombre d'heures consacrées par un employé travaillant dans l'entreprise. Ceux-ci sont sujets à une augmentation annuelle.

Allocations

Les allocations peuvent être définies comme le montant de quelque chose qui est autorisé, en particulier dans le cadre d'un ensemble de règles et de règlements ou à des fins spécifiques. Diverses allocations sont versées en plus du salaire de base.

Certaines de ces indemnités sont les suivantes -

  • Dearness Allowance- Cette allocation est accordée pour protéger le revenu réel d'un salarié contre la hausse des prix. L'allocation de bienveillance (DA) est versée en pourcentage du salaire de base.

  • House Rent Allowance- Les entreprises qui ne fournissent pas de logement à leurs employés versent une allocation de logement (HRA) aux employés. Cette allocation est calculée en pourcentage du salaire.

  • City Compensatory Allowance- Cette allocation est versée essentiellement aux employés des métros et autres grandes villes où le coût de la vie est comparativement plus élevé. L'indemnité compensatoire municipale (CCA) est normalement un montant fixe par mois, comme 30 pour cent du salaire de base dans le cas des employés du gouvernement.

  • Transport Allowance/Conveyance Allowance- Certaines entreprises paient une indemnité de transport (TA) qui permet de se déplacer de la maison de l'employé au bureau. Un montant fixe est versé chaque mois pour couvrir une partie des frais de déplacement.

Incitatifs et rémunération basée sur le rendement

La rémunération incitative est une rémunération liée à la performance versée dans le but d'encourager les employés à travailler dur et à faire mieux.

Les incitations individuelles et les incitations de groupe sont applicables dans la plupart des cas. Les primes, le partage des gains, les commissions sur les ventes sont quelques exemples de rémunération incitative.

Avantages marginaux / avantages indirects

Les avantages sociaux comprennent les avantages sociaux des employés comme les soins médicaux, l'hospitalisation, les secours en cas d'accident, l'assurance maladie et collective, la cantine, l'uniforme, les loisirs et autres.

Au cours des dernières années, une grande attention a été portée au développement de systèmes de compensation qui vont au-delà du simple argent. On peut dire que toutes les composantes de la gestion de la rémunération jouent un rôle très important dans la vie d'un employé.

En particulier, il y a eu une augmentation marquée de l'utilisation de la rémunération au rendement (PrP) pour les cadres et les employés professionnels, en particulier pour les cadres supérieurs et les cadres supérieurs. La rémunération est la principale motivation de la plupart des employés.

Le système de récompenses et de reconnaissance des employés n'est pas seulement une action positive envers les employés. S'il est mis en œuvre efficacement, il s'avère être un outil efficace pour inciter les salariés à créer et à apporter des affaires pour l'entreprise.

Reconnaître les efforts des employés et encourager leur moral se traduit par une productivité accrue et une diminution du taux d'attrition. C'est un fait documenté qu'une main-d'œuvre encouragée et dévouée peut changer le sort d'une entreprise.

L'établissement et l'exécution d'un système de récompenses nécessitent une analyse minutieuse des politiques et procédures de l'entreprise. Décider comment reconnaître les efforts des employés et ce qu'il faut leur fournir nécessite une analyse approfondie des tâches et des risques liés à un travail particulier.

Types de récompenses

Le système de récompense d'une entreprise doit également être aligné sur ses buts, objectifs, mission et vision. Sur la base du profil de poste, les récompenses monétaires et non monétaires peuvent motiver les employés à contribuer davantage à l'organisation.

Récompenses monétaires

Une hausse de salaire, des primes, des billets de cinéma, des voyages de vacances, des allocations monétaires pour des occasions spéciales, des coupons échangeables, des primes en espèces, des chèques-cadeaux, des bourses, des bilans de santé gratuits ou à prix réduit pour toute la famille et des frais scolaires / de scolarité pour les employés. les enfants entrent dans cette catégorie.

Récompenses non monétaires

Les récompenses non monétaires comprennent les récompenses, les certificats, les lettres d'appréciation, le dîner avec le patron, la redécoration de la cabine des employés, l'adhésion à des clubs de loisirs, les avantages, l'utilisation des installations de l'entreprise, les prix de suggestion, les épingles de cravate, les broches, les agendas, la promotion, un mot à dire dans gestion, etc.

Un mélange de récompenses monétaires et non monétaires fait des merveilles et incite les employés à agir avec compétence en permanence. Un programme de récompense et de reconnaissance des employés approprié et efficace crée des relations harmonieuses entre les employés et l'employeur.

Paiement flexible

La pratique consistant à lier la rémunération à la performance existe depuis un certain temps. Cependant, ce qui est nouveau, c'est que le pourcentage de la rémunération est lié à la performance et la manière dont celle-ci est structurée autour de différents éléments de performance.

L'un des éléments clés de ce plan de rémunération flexible est la stratégie de lier la rémunération au rendement. Cette stratégie a été suivie par de nombreuses entreprises multinationales dans le monde et consiste en une décomposition de la structure salariale globale en éléments.

La rémunération variable serait versée en pourcentage du package complet, sous réserve de la performance de l'employé. Par exemple, si l'employé obtient une note de 3 sur une échelle de 1 à 5 (avec 1 comme note la plus élevée et 5 et la note la plus basse), la rémunération variable serait de 60 à 70% du montant admissible et si l'employé obtient une note de 2, la rémunération variable serait de 110 à 120% du montant admissible. La composante variable du salaire est déterminée en fonction de la performance du salarié.

La pratique internationale consiste à augmenter l'élément de la rémunération variable plus que la hiérarchie. Cela indiquerait qu'aux échelons supérieurs de la hiérarchie des employés, la composante variable peut atteindre 50 à 60% de la rémunération globale.

Les ressources humaines ont un rôle difficile à jouer dans la culture organisationnelle, car ce sont les employés qui travaillent pour l'organisation, qui adoptent et améliorent une culture particulière au sein de l'organisation. Tout changement souhaité dans la culture de l'organisation doit être fait par les employés et par les employés.

Culture organisationnelle et pratiques RH

Les exercices de base de la GRH tels que le recrutement, la sélection et la formation affectent les performances et la stabilité d'une organisation. Ces exercices ont la capacité d'influencer le comportement des employés et de construire des valeurs qui développent la culture organisationnelle.

Le changement de comportement définit comment on agit ou se conduit dans n'importe quelle situation. Par conséquent, si les exercices RH pouvaient affecter positivement le comportement, améliorant la réflexion positive sur les initiatives organisationnelles envers les employés, cela conduirait à des résultats positifs pour l'entreprise. Les valeurs culturelles font partie des facteurs externes qui influencent les exercices RH. Les valeurs culturelles commandent le comportement des employés.

Dans les cultures organisationnelles où l'engagement des employés est courant, il est plus susceptible d'avoir une satisfaction et un encouragement des employés plus élevés que ceux qui ne favorisent pas l'implication des employés.

Quoi qu'il en soit, il peut y avoir diverses raisons pour lesquelles les employés ne veulent pas ou ne s'expriment pas. Certains employés peuvent voir cela comme un risque inutile, tandis que d'autres peuvent simplement avoir des raisons personnelles comme être timides ou ne pas être à l'aise avec la direction.

Styles de gestion

Une organisation connaît différents styles de gestion qui peuvent changer ou rester stables avec le temps.

Il existe différents styles de gestion que nous rencontrons en observant les modèles de gestion de différentes entreprises des secteurs privé et public.

Jetons un coup d'œil aux styles de gestion suivants -

Style collégial

Dans le style collégial, les ressources et les récompenses sont uniformément réparties. Le contrôle de gestion sur les employés est restreint, ce qui se traduit par une responsabilisation des employés. Le devoir individuel est la base de la performance organisationnelle.

Le succès organisationnel dépend de l'engagement d'un employé envers le travail et l'entreprise. Cet élément clé et les valeurs distribuées contribuent à créer une unité de direction et de concentration de la part des employés.

Style méritocratique

Dans le style méritocratique, les employés sont préoccupés par la productivité et la cohésion. La direction met l'accent sur la performance. En bref, ce style de gestion croit au fait que le pouvoir doit être réparti sur la base du mérite.

Les nominations sont faites et les tâches sont attribuées aux individus sur la base de leurs «mérites», à savoir l'intelligence, les diplômes et l'éducation, qui sont déterminés par des évaluations ou des examens, par exemple, les examens de la fonction publique.

Style élite

Dans le style de gestion élite, la hiérarchie organisationnelle est fortement improvisée. Le pouvoir, les ressources et les récompenses sont concentrés aux niveaux supérieurs de la hiérarchie. Les employés n'ont pas leur mot à dire dans les décisions prises par la haute direction.

Style de leadership

Le style de direction de la gestion a beaucoup en commun avec le style de gestion élite, mais plutôt qu'une faction de dirigeants au plus haut niveau, il a des dirigeants à différents niveaux de la hiérarchie. Par exemple: l'armée.

Dans le prochain chapitre, nous allons vous expliquer comment gérer efficacement la diversité sur le lieu de travail.

Lorsqu'une organisation compte des employés d'ethnies différentes et une proportion de femmes plus importante que la moyenne de l'industrie, la question se pose naturellement de savoir comment combiner les différences entre ces employés sans causer trop de frictions dans les interactions quotidiennes.

La gestion de la diversité est essentielle, car, sinon, la performance de l'organisation est mise à mal et pire, il peut y avoir des poursuites judiciaires et des enchevêtrements juridiques de la part d'employés victimes qui se sentent lésés en raison de cas de discrimination et de harcèlement fondés sur leur appartenance ethnique ou leur sexe.

Problèmes de gestion de la diversité

L'un des problèmes majeurs de la gestion de la diversité est de traiter la perspective de la majorité et de la minorité. Naturellement, il y a toujours une majorité prédominante d'une race ou d'une ethnie particulière dans une organisation et plusieurs autres appartiennent à des groupes minoritaires.

  • Étant donné que la question la plus urgente de la gestion de la diversité découle du traitement des femmes, les questions de race et de genre apparaissent comme les moteurs uniques de la gestion de la diversité.

  • Ces derniers temps, ces problèmes sont venus au premier plan en raison de la plus grande sensibilisation des groupes minoritaires à leurs droits ainsi que de l'application disciplinée des lois et règlements qui régissent le comportement sur le lieu de travail.

Ainsi, il est dans l'intérêt de la direction de toute organisation de sensibiliser son personnel aux questions de race et de genre et de garantir que le lieu de travail est exempt de discrimination à l'égard des groupes minoritaires ainsi que des femmes.

Sensibilisation au genre

Nous avons consacré une section distincte à la sensibilisation au genre car, comparée à d'autres problèmes de gestion de la diversité, c'est la plus urgente en raison de la prépondérance des femmes dans la dominante qui préoccupe l’espace mental des managers.

L'aspect inquiétant de cette question est que, malgré les politiques, les réglementations et les règles régissant les questions de genre dans la plupart des organisations, il y a peu de preuves indiquant qu'elles sont suivies. Par conséquent, il faut un changement de mentalité plutôt que davantage de politiques et cela ne peut être fait que si la main-d’œuvre est sensibilisée aux besoins des femmes.

En fait, la situation dans Corporate India ou India Inc. n'a pas encore atteint le stade où des poursuites sont régulièrement intentées contre la direction pour pratiques discriminatoires. Néanmoins, la tendance de ces dernières années est à une désapprobation plus vive de ces exercices de la part des chefs de file de l'industrie et des consultants en gestion qui soulignent à maintes reprises l'importance d'un lieu de travail non discriminatoire.

Par conséquent, il incombe à la direction, supérieure et intermédiaire, de s’assurer qu’elle respecte les normes dont elle a besoin. Le niveau supérieur guide le milieu, le milieu guide le bas et le bas guide les employés dans toutes les pratiques, y compris la sensibilisation au genre.

Les relations industrielles et la gestion des ressources humaines (IR & HRM) est une branche d'étude conçue pour préparer les étudiants à des carrières dans les domaines des relations de travail, de la gestion des ressources humaines, du changement de lieu de travail et de l'éducation et de la formation des adultes.

Les étudiants qui poursuivent des études en gestion internationale des ressources humaines (IHRM) et en GRH doivent maîtriser une variété de documents pertinents provenant des études de l'éducation, de la gestion des ressources humaines, des études du travail et de la psychologie. En ce qui concerne ce chapitre, nous couvrirons certaines des principales lois du travail modifiées en Inde.

Lois du travail

Il y a un dicton: «Le non-respect de la loi n'est pas envisagé par les tribunaux». La signification de la déclaration ci-dessus est que chacun doit connaître la loi du pays de résidence. Ce genre de contournement de la loi n'est pas accepté par le tribunal. Une personne ne peut prétendre par analphabétisme ou par ignorance qu'elle ne connaît pas la loi.

Le tribunal doit prendre des mesures contre toute personne qui enfreint la loi. Une telle personne est passible d'une sanction par le tribunal. Tout individu doit être conscient de la loi, qu'il soit alphabétisé ou analphabète.

Les lois du travail constituent l'épine dorsale de la gestion des ressources humaines. Il se bat pour les droits des salariés et des ouvriers travaillant avec l'entreprise. Ainsi, sans l'engagement du droit du travail, il n'y a pas de gestion des ressources humaines.

Il n'y a aucune validité pour la gestion des ressources humaines sans respecter les lois du travail. Parfois, le non-respect des lois du travail peut entraîner de graves conséquences telles que la sanction ou l'emprisonnement ou les deux, en fonction de la gravité de l'incident.

Parlons de quelques lois du travail qui sont suivies en Inde -

Loi sur les accidents du travail, 1923

L'indemnisation des accidents du travail est une forme d'assurance facilitant le remplacement du salaire et des prestations médicales pour les employés blessés dans le cadre de l'emploi en échange d'un abandon obligatoire du droit de l'employé de poursuivre son employeur pour le genre d'évitement.

Les dommages généraux pour douleur et souffrance et les dommages punitifs pour évitement de l'employeur ne sont fondamentalement pas disponibles dans les régimes d'indemnisation des travailleurs, et l'évitement n'est généralement pas un problème dans le cas.

Ces lois ont d'abord été exécutées en Europe et en Océanie, suivies par les États-Unis peu de temps après.

Loi sur les usines, 1948

La loi de 1948 sur les usines a été adoptée dans le but de protéger la santé des travailleurs. Il étend les limites d'âge pour l'examen médical des personnes qui entrent dans une entreprise, tout en impliquant également les travailleurs masculins dans la réglementation relative à la fourniture de sièges et à la publication de nouvelles réglementations de construction détaillées.

Selon la législation, les adolescents de moins de 18 ans sont soumis à un examen médical non seulement à leur entrée sur le lieu de travail, mais progressivement par la suite.

Loi sur le paiement de la gratification, 1972

Il s'agit d'une loi qui assure un régime de paiement de gratifications aux employés impliqués dans les usines, les mines, les champs pétrolifères, les plantations, les ports, les compagnies de chemin de fer, les magasins ou autres établissements et pour les questions y relatives ou accessoires.

Cette loi est applicable à tous les établissements employant 10 salariés ou plus. La gratification est payable à l'employé s'il quitte ou prend sa retraite.

Le gouvernement indien réglemente que ce paiement soit au taux de 15 jours de salaire de l'employé pour chaque année d'achèvement des services, sous réserve d'un cumul maximum de 10,00 000.

Loi sur le paiement des salaires, 1936

La loi sur le paiement des salaires établit la date à laquelle les salaires doivent être distribués aux employés par les employeurs.

La loi facilite également les retenues d'impôt que l'employeur doit réduire et payer au gouvernement central ou de l'État avant de distribuer les salaires.

La loi sur les syndicats, 1926

Cette loi a formulé les règles et les protections accordées aux syndicats en Inde. Cette loi a été modifiée en 2001.

La loi sur les conflits du travail, 1947

La loi de 1947 sur les conflits du travail définit la manière dont les employeurs peuvent résoudre les problèmes industriels tels que les lock-out, les licenciements, les licenciements, etc.

Ainsi, un salarié qui a travaillé pendant 4 ans, en plus de plusieurs avis et d'une procédure régulière, doit recevoir un minimum du salaire de l'employé équivalent à 60 jours avant le licenciement, si le gouvernement accorde à l'employeur l'autorisation de licencier.

Loi sur les salaires minima, 1948

La loi sur les salaires minima stipule les salaires minima dans toutes les industries et, dans certains cas, dans ceux qui travaillent à domicile selon le calendrier de la loi. Les gouvernements central et des États peuvent vérifier et recouper les salaires minimums à leur discrétion.

Le salaire minimum est en outre classé en fonction de la nature du travail, du lieu et de nombreux autres facteurs à la discrétion du gouvernement. Le salaire minimum varie entre Rs.143 et Rs.1120 par jour pour le travail dans la sphère dite centrale. Les gouvernements des États ont leur propre calendrier de salaire minimum.

Loi de 1965 sur le paiement des primes

La présente loi est applicable à une entreprise employant 20 personnes ou plus. La loi exige que l'employeur verse une prime aux individus sur la base des bénéfices ou sur la base de la production ou de la productivité.

La loi a été modifiée pour obliger les industries à verser une prime minimale, même si l'employeur subit des pertes au cours de l'exercice comptable. Ce minimum est actuellement de 8,33 pour cent du salaire de base.

Le régime de prévoyance des salariés, 1952

Cette loi vise à assurer la sécurité financière des salariés d'un établissement en facilitant un système d'épargne obligatoire. La loi prévoit la constitution d'une caisse de prévoyance contributive dans laquelle la contribution des salariés sera au moins égale à la cotisation due par l'employeur.

La contribution minimale des employés est de 10 à 12% de la rémunération totale. Ce montant est payable au salarié après la retraite et pourrait également être retiré en partie pour certaines tâches déterminées.

Loi sur le travail des enfants (interdiction et réglementation), 1986

La loi de 1986 sur le travail des enfants est l'une des lois les plus réglementées, car elle lutte pour les droits des enfants de toutes les sections en Inde. Il dicte où et comment les enfants peuvent travailler et où ils ne le peuvent pas.

Les dispositions de la loi sont censées être réglementées immédiatement après la publication de la loi, à l'exception de la partie III qui traite des conditions dans lesquelles un enfant peut travailler.

Loi de 1961 sur les prestations de maternité

La loi sur les prestations de maternité formule l’emploi des femmes et les avantages de maternité prescrits par la loi. Il énonce les diverses mesures et installations que toute entreprise des secteurs privé et public est tenue de suivre pour les femmes enceintes.

Toute employée, qui a travaillé dans un établissement pendant un intervalle d'au moins 80 jours au cours des 12 mois précédant immédiatement la date prévue de son accouchement, est tenue de recevoir des prestations de maternité en vertu de la loi.

Ce sont quelques-unes des lois du travail que toute entreprise privée, qu'il s'agisse d'une petite entreprise ou d'une grande entreprise multinationale, doit se conformer pour respecter la loi. Toute personne reconnue coupable d'avoir désobéi à la loi peut être punie par le tribunal.

Dispute resolutionles processus sont les méthodes ou techniques qu'une entreprise utilise pour résoudre tout différend qui survient dans l'entreprise. Dans ce chapitre, nous verrons que les processus de règlement des différends sont globalement divisés en deux grands types -

  • Adjudicative processes - Processus de type contentieux ou arbitrage, dans lequel un juge, un jury ou un arbitre est impliqué et détermine le résultat sur la base des faits et des preuves présentées.

  • Consensual processes - Processus comme le droit collaboratif, la médiation, la conciliation ou la négociation, dans lequel les parties tentent de parvenir à un règlement par compréhension mutuelle.

Le règlement des différends est une exigence essentielle dans la GRH nationale et internationale. Même dans le commerce international, les différends sont résolus par négociation, médiation, arbitrage et actions en justice.

Procédures de règlement des différends

Dans un premier temps, les plaignants devraient essayer de résoudre les questions et les plaintes en contactant leur supérieur immédiat. Ce premier contact doit être pris dans les dix (10) jours ouvrables suivant la survenance d'un problème.

Le superviseur, le directeur ou le chef de service devrait alors organiser une réunion avec le plaignant, et toutes les parties concernées devraient faire un effort de bonne foi pour résoudre le problème. Le généraliste de la GRH sera disponible pour aider dans ces efforts initiaux de résolution des différends.

Si le différend ne peut être résolu par les efforts mentionnés ci-dessus, les parties peuvent être référées au généraliste de la GRH pour discuter de la question de savoir si la médiation est un moyen correct de résoudre le différend.

La médiation est un processus qui aide les personnes à résoudre les conflits par elles-mêmes d'une manière mutuellement acceptable dans laquelle toutes les personnes impliquées dans le conflit rencontrent un ou plusieurs médiateurs qualifiés. Dans un cadre privé, le médiateur propose un processus séquentiel et simple permettant aux parties de discuter de leur différend ainsi que de leurs sentiments, perceptions et besoins.

Le but est d'entamer une interaction et de progresser vers une résolution du différend d'une manière qui convient à tous. Si les parties ne parviennent pas à résoudre le différend de manière informelle, si elles ne souhaitent pas poursuivre la médiation ou si elles ne parviennent pas à résoudre le conflit par la médiation, le généraliste de la GRH informera la personne qui soulève le conflit des autres ressources disponibles, le cas échéant. .

Prohibition of Retaliation- Toute tentative d'intimidation ou de représailles contre une personne pour avoir soulevé un conflit ou participé à la résolution de différends en vertu de cette politique est strictement interdite. Toute personne qui tente une telle tentative fera l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'à et y compris la cessation d'emploi.

Les responsables des ressources humaines s'efforcent d'embaucher des candidats qui correspondent à la culture d'une organisation. Ils doivent également garder un œil sur la diversité et l'égalité des chances ainsi que sur les pratiques de recrutement traditionnelles et légales.

En bref, la culture d'une organisation peut être en contradiction avec la meilleure chose à faire pour les responsables RH. En cas de conflit, le responsable des ressources humaines doit être apte à résoudre les conflits entre les exigences de la culture d'entreprise et celles du comportement éthique.

Principaux enjeux de la gestion éthique

Certains des problèmes majeurs auxquels une organisation est confrontée sont la gestion des défis éthiques liés à la diversité des effectifs.

Voici quelques-uns des principaux défis éthiques auxquels une organisation est confrontée en matière de gestion éthique:

Nuire à certains tout en bénéficiant à d'autres

Les responsables des ressources humaines effectuent une grande partie de la sélection pendant que le processus de recrutement est toujours en cours. De par sa nature même, le dépistage laisse certaines personnes de côté et permet à d'autres d'avancer. En bref, ceux qui sont laissés de côté seront affectés par le fait de ne pas obtenir le travail, peu importe combien ils en ont besoin.

Les responsables des RH peuvent négliger l'émotivité de telles situations en adhérant strictement aux compétences et aux autres besoins du poste, mais il y aura toujours une zone grise où les responsables des RH peuvent évaluer combien chaque candidat veut et a besoin du poste.

L'égalité des chances

Les responsables des ressources humaines doivent régulièrement surveiller les pratiques d'embauche de l'entreprise pour s'assurer qu'il n'y a pas de discrimination dans le processus d'embauche en raison de l'origine ethnique, de l'orientation sexuelle, de la race, de la religion et du handicap. Cependant, le simple respect des directives de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) ne garantit pas un comportement éthique.

Par exemple, si un responsable RH recommande un candidat afin de remplir un quota, cette décision est contraire à l'éthique, car elle supprimera d'autres candidats qui pourraient être plus qualifiés.

Intimité

La confidentialité est toujours une question sensible pour un responsable des ressources humaines. Bien qu'une culture d'entreprise puisse être amicale et ouverte et incite les employés à discuter librement des détails personnels et des modes de vie, le responsable des ressources humaines a une obligation éthique de garder ces questions privées. Cela entre spécifiquement en jeu lorsque l'entreprise concurrente demande une référence sur un employé. Pour rester éthique, les responsables des ressources humaines doivent respecter les détails liés au travail et laisser de côté la connaissance de la vie personnelle d'un employé.

Rémunération et compétences

Les responsables des ressources humaines peuvent suggérer une compensation. Bien que ces recommandations puissent être fondées sur une échelle salariale pour chaque poste, des dilemmes éthiques se posent lorsqu'il s'agit de rémunérer différemment les employés pour les mêmes compétences.

Par exemple, un cadre très recherché peut être en mesure de négocier un salaire plus élevé qu'une personne qui travaille dans l'entreprise depuis plusieurs années. Cela peut devenir un problème éthique lorsque l'employé le moins payé apprend l'écart et se demande s'il est basé sur des caractéristiques telles que le sexe et la race.

Les départements des ressources humaines doivent traiter une multitude de questions éthiques et juridiques, des règlements de l'EEOC aux principes et pratiques d'organisations telles que l'Institut de gestion des ressources humaines.

Les coûts de main-d'œuvre

Les RH doivent faire face à des besoins contradictoires pour maintenir les coûts de main-d'œuvre aussi bas que possible et pour inviter des salaires équitables. L'éthique entre en action lorsque les RH doivent choisir entre l'externalisation de la main-d'œuvre vers des pays aux salaires inférieurs et aux conditions de vie difficiles et le paiement de salaires compétitifs.

Bien qu'il n'y ait rien d'illégal à sous-traiter la main-d'œuvre, ce problème a le potentiel de créer un problème de relations publiques si les consommateurs s'opposent à l'utilisation de travailleurs sous-payés pour économiser de l'argent.

Opportunité de nouvelles compétences

Si le service des ressources humaines sélectionne qui reçoit la formation, il peut se heurter à des problèmes d'éthique. La formation étant une chance de développement et de possibilités élargies, les employés qui sont exclus de la formation peuvent débattre du fait qu'ils ne bénéficient pas de l'égalité des chances sur le lieu de travail.

Embauche équitable et licenciement justifié

Les décisions d'embauche et de licenciement doivent être prises sans égard à l'appartenance ethnique, à la race, au sexe, aux préférences sexuelles ou aux croyances religieuses. Les RH doivent prendre des précautions pour éliminer tout parti pris du processus d'embauche et de licenciement en s'assurant que ces actions respectent des critères commerciaux stricts.

Conditions de travail équitables

Les entreprises sont fondamentalement censées offrir des conditions de travail équitables à leurs employés dans l'environnement commercial, mais être responsable du traitement des employés signifie généralement des coûts de main-d'œuvre et une utilisation des ressources plus élevés.

Une rémunération et des avantages sociaux équitables sont des facteurs plus évidents d'un milieu de travail équitable. Un autre facteur important est la mise en place d'un environnement de travail non discriminatoire, qui, là encore, peut entraîner des coûts pour la gestion de la diversité et la formation.

À présent, il est assez clair que tout en travaillant dans une organisation, nous rencontrons des personnes d'horizons, de croyances culturelles différentes et nous devons respecter leurs croyances. Dans le cas où un employé se sent exclu en raison d'un problème, cela peut ne pas fonctionner en faveur de l'organisation.

L'audit fait référence à une méthode complète d'évaluation objective et systématique des pratiques, de la documentation et des politiques et procédures actuelles du système RH de l'entreprise.

Un audit efficace des RH permet de reconnaître le besoin d'amélioration et de renforcement de la fonction RH. Il guide également l'entreprise dans le respect des règles et réglementations en constante évolution.

L'audit RH permet ainsi d'analyser l'écart entre «quelle est la fonction RH actuelle» et «ce qui devrait être ou pourrait être la meilleure fonction RH possible» dans une entreprise.

Bien que l'audit RH ne soit pas obligatoire comme l'audit financier, les entreprises optent de nos jours pour des audits RH réguliers afin de vérifier le système RH existant conformément aux politiques, stratégies, buts et objectifs de l'entreprise et aux besoins juridiques.

L'ensemble du processus d'audit RH est largement segmenté en phases suivantes -

  • Pre-audit information - La phase d'information pré-audit implique une revue des politiques de l'entreprise, des manuels RH, des manuels des employés, des rapports, etc., qui servent de base au travail dans l'entreprise.

  • On-site review - La phase suivante de l'examen sur place comprend des questionnaires, des entretiens, des observations, des discussions informelles, des enquêtes ou une combinaison de ces méthodes pour obtenir les contributions nécessaires des membres de l'entreprise.

  • Records review - La phase d'examen des dossiers nécessite une analyse détaillée des dossiers RH actuels, des dossiers des employés, des statistiques d'absentéisme et de rotation des employés, des avis, des demandes d'indemnisation, des évaluations de performance, etc.

  • Audit Report - Sur la base de cette analyse, le rapport d'audit final est établi avec des conclusions, un résumé et des recommandations appropriés, mettant en évidence les forces et les faiblesses de la fonction RH ainsi que les développements nécessaires si nécessaire.

Les trois premières phases comprennent une vaste collection d'informations quantitatives et qualitatives. La méthode de collecte d'informations est basée sur la taille du public cible, la disponibilité du temps et le type de données à collecter.

L'audit RH contribue ainsi à la meilleure application possible des ressources internes et à la maximisation de l'efficacité du capital humain dans l'entreprise. En même temps, il est utile pour rationaliser les processus et exercices RH avec les meilleures pratiques et normes de l'entreprise.

La gestion internationale des ressources humaines (IHRM) peut être définie comme un ensemble d'activités visant la gestion des ressources humaines au niveau international. Il s'efforce d'atteindre les objectifs organisationnels et d'obtenir un avantage concurrentiel sur ses concurrents aux niveaux national et international.

IHRM comprend des fonctions de GRH typiques telles que le recrutement, la sélection, la formation et le développement, l'évaluation des performances et le licenciement effectués au niveau international et des exercices supplémentaires tels que la gestion globale des compétences, la gestion des expatriés, etc.

En bref, IHRM s'occupe de gérer les ressources humaines dans les entreprises multinationales (EMN) et comprend la gestion de trois types d'employés -

  • Home country employees - Les employés résidant dans le pays d'origine de l'entreprise où se trouve le siège social, par exemple un Indien travaillant en Inde pour une entreprise dont le siège social est en Inde même.

  • Host country employees - Employés résidant dans le pays dans lequel la filiale est située, par exemple un Indien travaillant comme NRI dans un pays étranger.

  • Third country employees - Il s'agit des salariés qui ne sont pas originaires du pays d'origine ou du pays d'accueil mais qui sont employés au siège supplémentaire ou au siège social.

Par exemple, une multinationale indienne, qui a son siège social en Amérique, peut employer un Français comme PDG de la filiale. Le Français employé est un employé de pays tiers.

IHRM vs HRM

Il existe de nombreuses similitudes entre la GRH au niveau national et international. Cependant, regardons les différences entre eux à l'aide des points donnés ci-dessous -

  • La GRH nationale a lieu au niveau national, c'est-à-dire dans un pays et la GIRH a lieu au niveau international, c'est-à-dire entre deux ou plus de deux pays.

  • La GRH domestique se soucie de gérer les employés appartenant à une nation et IHRM se soucie de gérer les employés appartenant au pays d'origine et au pays d'accueil ainsi que les employés de pays tiers.

  • La GRH nationale s'occupe de gérer un nombre limité d'activités de GRH au niveau national et l'IHRM s'occupe de gérer des activités supplémentaires telles que la gestion des expatriés.

  • La GRH domestique est moins compliquée en raison de moins d'empreinte de l'environnement externe. L'IHRM est comparativement plus compliqué, car il est profondément affecté par des facteurs externes tels que la distance culturelle et des facteurs institutionnels.

Nous pouvons en conclure que l'IHRM et la GRH partagent certains motifs de similitudes et de différences, mais tous deux ont leur propre importance. De plus, ils contribuent au développement d'un pays de manière combinée.

L'eHRM peut être définie comme la planification, la mise en œuvre et l'application des technologies de l'information à la fois pour la mise en réseau et le soutien des activités RH.

eHRM est essentiellement la décentralisation des opérations RH vers la direction et les employés. Ils accèdent à ces opérations généralement via un intranet ou d'autres canaux de technologie Web.

À partir de là, l'eHRM s'est élargi pour englober la mise en œuvre de pratiquement toutes les politiques RH. Dans le système eHRM, il est possible pour les gestionnaires de marge d'utiliser des ordinateurs de bureau pour organiser et mener des évaluations, planifier la formation et le développement, évaluer les coûts de main-d'œuvre et examiner les indicateurs de roulement et d'absentéisme.

Les employés peuvent également utiliser un système d'eHRM pour planifier leur amélioration personnelle, postuler à une promotion et à de nouveaux emplois, et accéder à une gamme d'informations sur la politique RH. Les systèmes d'eHRM sont de plus en plus encouragés par des logiciels dédiés produits par des fournisseurs privés.

Types et objectifs

Sur la base des fonctionnalités, nous pouvons diviser l'eHRM en trois niveaux ou niveaux différents. Dans cette section, nous aurons une brève idée de ces trois niveaux.

  • Operational eHRM- Il s'agit de fonctions administratives comme la paie et les données personnelles des employés. Tous les détails des employés sont stockés dans la base de données et régulièrement mis à jour.

  • Relational eHRM- Il s'agit de soutenir les processus métier. Cela se fait au moyen de la sélection, de la formation, du recrutement, de la gestion des performances, du développement de carrière des employés, etc.

  • Transformational eHRM- Il s'agit d'exercices RH stratégiques tels que la gestion des connaissances et la réorientation stratégique. Une organisation peut décider de mettre en œuvre des politiques d'e-GRH à partir de n'importe quel nombre de ces niveaux pour atteindre ses objectifs RH.

eHRM est considéré comme le potentiel de développer des services aux clients du département des RH (à la fois les employés et la direction), de développer l'efficacité et la rentabilité au sein du département des ressources humaines et de permettre aux RH de devenir un partenaire stratégique dans la réalisation des objectifs organisationnels.

En matière de recrutement, nous avons un certain nombre de sites Web pour le recrutement d'employés dans les industries. Certains des sites Web populaires et importants en Inde sont énumérés ci-dessous.

  • naukri.com
  • indeedjobalert.com
  • jobsahead.com
  • monsterindia.com
  • careerindia.com
  • placementindia.com
  • jobsearch.rediff.com
  • bestjobsindia.in
  • jobzing.com
  • cybermediadice.com
  • Careerjet.co.in

Nous avons mentionné quelques exemples montrant l'eHRM, mais nous pouvons en utiliser beaucoup plus. Nos transactions ATM, notre système de mise à jour automatique, notre bibliothèque électronique, notre gouvernance électronique, tous relèvent de l'eHRM. Voici quelques exemples illustrant l'eHRM en Inde. C'est une vaste branche d'étude; dans cette section, nous venons de présenter le concept d'eHRM.

L'économie des petites et moyennes industries est un domaine de recherche distinct. Cette section présente une introduction aux caractéristiques des petites et moyennes industries, qui met l'accent sur les différences contextuelles entre les petites et les grandes entreprises -

Taille de l'entreprise

La force des petites et moyennes industries peut être définie de diverses manières. La plupart des définitions dépendent de critères statistiques. Le roulement est parfois utilisé, mais le critère le plus courant est la taille de la main-d'œuvre.

Objectifs et stratégie

Dans la théorie micro-économique, le travail est principalement traité comme un intrant dans la fonction de production, et les décisions liées à l'allocation optimale des facteurs de production sont rendues indépendantes de l'utilité que les employés tirent de leur travail. L'objectif est généralement considéré comme la maximisation du profit.

Culture organisationnelle

La dimension matricielle de la culture organisationnelle met en évidence l'ensemble sous-jacent de valeurs clés, de croyances, de compréhensions et de normes distribuées au sein de l'effectif d'une organisation. Ces valeurs sous-jacentes concernent le comportement éthique et l'engagement envers l'efficacité ou envers les collègues, clients, sponsors ou autres parties prenantes.

Technologie organisationnelle

Les différences de pouvoir de marché, de structure organisationnelle et de technologies de production entraînent des déséconomies d'échelle pour les petites entreprises. L'influence des technologies de production diminue cependant, car les développements récents des technologies des TIC ont limité l'échelle minimale efficace de nombreuses technologies de production, réduisant les déséconomies d'échelle dues aux technologies de production pour les PME.