GRH - Planification

La planification des ressources humaines (HRP) est le processus de prévision des besoins en ressources humaines dans une organisation. L'objectif est également de déterminer comment les ressources humaines existantes s'intègrent le mieux à leur travail.

Ainsi, il se concentre sur le concept économique de base de la demande et de l'offre dans le contexte de la capacité en ressources humaines d'une organisation.

Composantes de HRP

Voici les éléments de la planification des ressources humaines:

Offre actuelle des RH

Cela implique une étude approfondie de la force des ressources humaines dans l'organisation en ce qui concerne les nombres, les aptitudes, les talents, les compétences, les qualifications, les expériences, l'âge, la durée, les cotes de performance, les désignations, les notes, les rémunérations, les avantages, etc.

À ce stade, les consultants peuvent organiser des entretiens approfondis avec les gestionnaires pour comprendre les problèmes RH critiques auxquels ils sont confrontés et les capacités de base de la main-d'œuvre comme cruciales pour divers processus d'entreprise.

Demande future de RH

Toutes les variables RH connues telles que l'attrition, les mises à pied, les vacances prévisibles, les départs à la retraite, les promotions, les mutations préétablies, etc. sont prises en compte lors de la sélection de la demande future de RH. En outre, des intérimaires spécifiques inconnus de la main-d'œuvre comme les facteurs concurrentiels, les démissions, les transferts brusques ou les licenciements sont également impliqués dans la portée de l'analyse.

Prévision de la demande

Il est important de comprendre la stratégie commerciale et les objectifs de l'organisation à long terme afin que la prévision de la demande de main-d'œuvre soit alignée sur les objectifs organisationnels.

Stratégie d'approvisionnement en ressources humaines et mise en œuvre

La stratégie d'approvisionnement et la mise en œuvre peuvent impliquer la conduite de programmes d'interaction avec les employés, la relocalisation, l'acquisition de talents, le recrutement et l'externalisation, la gestion des talents, la formation et le coaching, et la révision des politiques. Les plans sont ensuite exécutés en prenant en confiance les responsables afin de rendre le processus d'exécution fluide et efficace.

Même si la planification des ressources humaines semble assez simple en tant que processus de gestion des chiffres en termes de besoins en ressources humaines de l'entreprise, l'exercice réel peut inclure le responsable des ressources humaines pour faire face à de nombreux obstacles en raison de l'effet de la main-d'œuvre actuelle dans l'entreprise, de la pression pour répondre aux objectifs commerciaux et aux conditions actuelles du marché de la main-d’œuvre.

Ainsi, un processus de planification RH correctement conduit par une société de conseil en RH aide l'entreprise à atteindre ses buts et objectifs en temps opportun avec la bonne force RH en action.

Analyse de travail

Il s'agit du processus d'identification et de choix du contenu élaboré d'un emploi particulier, définissant ainsi clairement les tâches, les règles, les responsabilités, les responsabilités et les compétences liées à l'emploi.

L'analyse de l'emploi est le processus d'analyse de l'emploi - quelle est la demande et l'exigence pour l'emploi, et non de l'individu .

The process of job analysis gives two sets of data -

  • Job description - La description de poste est une déclaration écrite comprenant des informations complètes sur tout ce qu'un poste détient, comme le titre du poste, les tâches, les tâches et les responsabilités liées au poste, les conditions de travail et les dangers, les relations hiérarchiques, les outils, les machines et l'équipement à utiliser, et les relations avec autres désignations.

  • Job specification- La spécification du poste comprend des détails concernant les capacités qu'une personne devrait posséder pour exécuter efficacement les tâches assignées. Cela comprend les qualifications, l'expérience, la formation, les compétences, les connaissances et les capacités appropriées requises pour effectuer le travail.

Conception d'emploi

La conception des emplois est un processus continu et en constante évolution qui vise à aider les employés à s'adapter aux changements sur le lieu de travail. L'objectif final est de minimiser l'insatisfaction et d'améliorer la motivation et l'engagement des employés sur le lieu de travail.

La conception du travail comporte différentes étapes, mais toutes ces étapes suivent une séquence logique. Chaque étape a sa propre importance et aucune étape ne peut être négligée pendant le processus de conception.The sequence is given below -

  • Quels travaux doivent être effectués ou quels travaux font partie du travail?
  • Comment les travaux sont-ils exécutés?
  • Quelle quantité de travaux faut-il faire?
  • Quelle est la procédure pour effectuer ces tâches?

Toutes ces questions sont prises en compte tout en arrivant à une définition claire d'un travail spécifique, ce qui le rend moins risqué pour celui qui effectue le même. Un travail bien défini crée un sentiment d'accomplissement et un sentiment de haute estime de soi chez les employés.

Évaluation des emplois

Contrairement à la spécification de poste, l'évaluation des emplois spécifie la valeur relative ou la valeur de chaque emploi dans une entreprise en examinant la tâche et en classant les emplois en conséquence.

Job evaluation cab be done by any of the following methods -

  • Points rating- Différents niveaux sont attribués aux différents éléments des emplois, puis les points attribués aux différents niveaux sont résumés pour obtenir le pointage des emplois. Il constitue la base de la structure salariale.

  • Factor comparison- Une comparaison des différents facteurs indépendants des emplois est effectuée et des points sont attribués à chaque échelle de facteurs de l'emploi individuel. Ces points sont ensuite agrégés pour classer les emplois.

  • Job ranking- Un emploi n'est pas divisé en facteurs ou éléments; au lieu de cela, il est évalué comme un processus complet et est comparé à d'autres travaux. Après une évaluation appropriée, les travaux sont mis à l'échelle en conséquence.

  • Paired comparison- Les emplois sont comparés les uns aux autres et les points sont attribués selon qu'ils sont «supérieurs, inférieurs ou égaux». Ces points sont ajoutés pour hiérarchiser l'ordre des tâches. Les emplois avec des priorités plus élevées reçoivent plus d'attention que les autres.