Gestion et apprentissage

Jake Reynolds fait remarquer que: «L'amélioration et l'apprentissage sont liés de manière causale; obtenir la volonté de s'améliorer et le processus d'apprentissage suivra. Il estime également que «l'expérience de travail fournira toujours le laboratoire d'apprentissage le plus riche».

C'est là que la gestion de la performance a un rôle clé à jouer - d'abord en aidant spécifiquement les gens à apprécier le besoin d'amélioration et où et comment cela devrait avoir lieu, et ensuite en s'assurant qu'ils apprennent de l'expérience.

La gestion du rendement peut également aider à identifier les besoins de formation spécifiques qui peuvent être satisfaits par des cours formels en cours d'emploi ou en dehors du travail.

Possibilités d'apprentissage

La gestion de la performance offre des opportunités d'apprentissage au cours de ses trois étapes principales -

  • accord de performance et planification
  • gérer la performance tout au long de l'année
  • Revue de la performance.

Accord de performance et planification

Les opportunités d'apprentissage offertes par la gestion de la performance sont basées sur les activités initiales de l'accord de performance et la partie planification du cycle. Cela inclut une analyse conjointe du rôle de l'individu afin qu'un profil de rôle nouveau ou mis à jour puisse être produit, qui définit les résultats à atteindre et les compétences nécessaires pour obtenir ces résultats.

Des discussions ont lieu sur les façons dont le rôle de l'individu pourrait être développé afin qu'il devienne plus difficile du point de vue non seulement des nouvelles tâches à accomplir, mais aussi de la nécessité d'acquérir ou d'étendre des connaissances et des compétences afin de mener à bien ces tâches. L'objectif est de fournir une «autonomie soutenue»: la liberté pour les employés de gérer leur travail dans certaines limites (politiques et comportements attendus) mais avec un accompagnement disponible selon les besoins.

Gérer la performance tout au long de l'année

L'apprentissage est indissociable de l'activité et, comme la gestion des performances, il s'agit d'un processus continu. Chaque tâche effectuée par quelqu'un présente une opportunité d'apprentissage et il est du devoir des gestionnaires d'aider les gens à en prendre conscience et de soutenir l'apprentissage quotidien qui a lieu.

Examens de performance comme événements d'apprentissage

Les évaluations des performances, qu'elles soient menées de manière formelle ou informelle, peuvent être considérées comme des événements d'apprentissage. Des opportunités d'apprentissage sont offertes avant, pendant et après les réunions formelles. Avant un examen, les individus peuvent être encouragés à réfléchir à ce qu'ils pensent vouloir apprendre, aux nouvelles compétences qu'ils aimeraient acquérir et à la direction dans laquelle ils veulent se développer.

Au cours de l'examen, les personnes peuvent présenter à l'examinateur leurs opinions sur ce qu'elles ont appris et ce qu'elles doivent apprendre.

Planification du développement personnel

La planification du développement personnel vise à promouvoir l'apprentissage et à fournir aux gens les connaissances et le portefeuille de compétences transférables qui les aideront à faire progresser leur carrière. Un plan de développement personnel définit ce que les gens doivent apprendre pour développer leurs capacités, améliorer leurs performances et faire avancer leur carrière.

La planification du développement personnel est effectuée par des individus avec les conseils, l'encouragement et l'aide de leurs gestionnaires si nécessaire.

Le processus de planification

Les plans de développement personnel sont basés sur une compréhension de ce que font les gens, de ce qu'ils ont accompli, des connaissances et des compétences dont ils disposent et des connaissances et compétences dont ils ont besoin. Les objectifs du processus de planification sont d'être précis sur ce qui doit être réalisé et comment cela doit être réalisé, de s'assurer que les besoins d'apprentissage et les actions sont pertinents, d'indiquer le calendrier, d'identifier les responsabilités et, dans les limites du raisonnable, de garantir que les activités d'apprentissage étireront les personnes concernées.

Les cours de formation peuvent faire partie du plan de développement, mais une partie mineure; d'autres activités d'apprentissage telles que celles énumérées ci-dessous sont plus importantes -

  • coaching
  • adopter un modèle de rôle (mentor)
  • observer et analyser ce que font les autres (bonne pratique)
  • extension du rôle (enrichissement du travail)
  • travail de projet - missions spéciales
  • implication dans d'autres domaines de travail
  • implication dans des communautés de pratique (apprendre des autres effectuant un travail similaire)
  • apprentissage par l'action
  • e-learning
  • Lecture guidée

Plan d'action

Le plan d'action définit ce qui doit être fait et comment cela sera fait sous des rubriques telles que -

  • besoins d'apprentissage;

  • résultats attendus (objectifs d'apprentissage);

  • activités d'apprentissage pour répondre aux besoins;

  • la responsabilité d'apprendre - ce que les individus feront et le soutien dont ils auront besoin de la part de leur responsable, du service des ressources humaines ou d'autres personnes;

  • timing - quand l'activité d'apprentissage doit commencer et s'achever.

Les plans doivent être enregistrés sur des formulaires simples avec quatre colonnes couvrant -

  • Objectifs de développement et résultat attendu,
  • Action à entreprendre et quand,
  • Support requis,
  • Preuve requise montrant que l'activité d'apprentissage prévue a été entreprise avec succès.

Présentation de la planification du développement personnel

L'introduction de la planification du développement personnel ne doit pas être entreprise à la légère. Il ne s'agit pas simplement de concevoir une nouvelle page arrière du formulaire d'évaluation des performances et de dire aux gens de le remplir. Il ne suffit pas non plus de publier des notes d'orientation et de s'attendre à ce que les gens continuent. Les gestionnaires, les chefs d'équipe et les individus doivent tous se renseigner sur la planification du développement personnel.

Ils devraient être impliqués dans le choix du fonctionnement du processus de planification et de leurs rôles. Les avantages pour eux doivent être compris et acceptés. Il faut reconnaître que chacun aura besoin de temps et de soutien pour s'adapter à une culture dans laquelle il devra assumer beaucoup plus de responsabilités pour son propre apprentissage. Il est important de noter que toutes les parties concernées devraient recevoir des conseils sur la manière d’identifier les besoins d’apprentissage, sur les moyens de satisfaire ces besoins et sur la manière dont elles devraient utiliser les installations et les opportunités qui peuvent être mises à leur disposition.