Planification et accords

La gestion de la performance aide les gens à passer à l'action pour atteindre les résultats prévus et convenus. Il se concentre sur ce qui doit être fait, comment cela doit être fait et ce qui doit être réalisé. Mais il s'agit également de développer les gens - de les aider à apprendre - et de leur fournir le soutien dont ils ont besoin pour bien faire, maintenant et à l'avenir.

Accord de performance

Le cadre de gestion du rendement est fourni par l'entente de rendement, qui est le résultat de la planification du rendement et du développement. L'accord fournit la base pour gérer la performance tout au long de l'année et pour guider les activités d'amélioration et de développement.

L'accord de performance sert de point de référence lors de l'examen des performances et de la réalisation des plans d'amélioration et de développement. La planification de la performance et du développement est réalisée conjointement par le manager et l'individu. Ces discussions devraient aboutir à un accord sur ce qui doit être fait par les deux parties.

Le point de départ des plans de performance et de développement est fourni par le profil de rôle, qui définit les résultats, les connaissances, les compétences et les comportements requis. Ceci fournit la base pour convenir des objectifs et des mesures de performance. Les plans de performance et de développement personnel sont dérivés d'une analyse des exigences du rôle et de la performance pour y répondre.

Profils de rôle

La base de l'accord de performance et de développement est un profil de rôle, qui définit le rôle en termes de résultats clés attendus, ce que les détenteurs de rôle sont censés savoir et être capables de faire, et comment ils doivent se comporter en termes de compétences comportementales. et le respect des valeurs fondamentales de l'organisation. Les profils de rôle doivent être mis à jour chaque fois qu'un accord de performance formel est élaboré.

Développement de profils de rôle

Pour développer un profil de rôle, il est nécessaire que le supérieur hiérarchique et l'individu se réunissent et s'entendent sur les principaux domaines de résultats, définissent ce que le titulaire du rôle doit savoir et être capable de faire et s'assurent qu'il y a une compréhension mutuelle du comportement les compétences requises et les valeurs fondamentales que le titulaire du rôle est censé respecter.

Définition des domaines de résultats clés

Lors de l'introduction de la gestion des performances, il est probablement préférable de déterminer ce qui doit être fait plutôt que de se concentrer sur ce qui doit être réalisé.

Pour définir les domaines de résultats clés, les responsables doivent poser les questions suivantes aux individus:

  • Selon vous, quelles sont les choses les plus importantes à faire?
  • Que pensez-vous que l'on attend de vous dans chacun de ces domaines?
  • Comment saurez-vous - ou quelqu'un d'autre - si vous les avez atteints ou non?

Les réponses à ces questions peuvent devoir être triées - elles peuvent souvent donner lieu à une masse d'informations confuses qui doivent être analysées afin que les diverses activités puissent être distinguées et affinées en sept ou huit domaines clés.

Ce processus nécessite une certaine compétence, qui doit être développée par une formation suivie de la pratique. C'est un domaine dans lequel les spécialistes RH peuvent utilement encadrer et assurer un suivi individuel après une session de formation initiale.

Définition des compétences techniques

Définir les compétences techniques, c'est-à-dire ce que les gens doivent savoir et être capables de faire; il faut répondre à trois questions -

  • Pour remplir efficacement ce rôle, qu'est-ce que le titulaire du rôle devrait être en mesure de faire en ce qui concerne chacun des domaines de résultats clés?

  • De quelles connaissances et compétences en termes de qualifications, de connaissances techniques et procédurales, de résolution de problèmes, de planification et de communication, etc. les titulaires de rôle ont-ils besoin pour s'acquitter efficacement du rôle?

  • Comment saura-t-on que le rôle a été bien rempli?

Définition des compétences comportementales

L'approche habituelle pour inclure les compétences comportementales dans l'accord de performance consiste à utiliser un cadre de compétences développé pour l'organisation. Le gestionnaire et l'individu peuvent ensuite discuter des implications du cadre au stade de la planification. Voici un exemple de cadre de compétences -

  • Personal drive - démontrer la volonté de réussir, en agissant avec confiance avec détermination et résilience.

  • Business awareness - identifie et explore les opportunités commerciales, comprend les préoccupations et les priorités commerciales de l'organisation et cherche constamment des méthodes pour s'assurer que l'organisation devient plus pratique.

  • Teamwork - travailler de manière coopérative et flexible avec les autres membres de l'équipe avec une compréhension complète du rôle à jouer en tant que membre de l'équipe.

  • Communication - communiquer clairement et de manière convaincante, oralement ou par écrit.

  • Customer focus - veiller sans cesse aux intérêts des clients externes et internes pour s'assurer que leurs désirs, besoins et attentes sont satisfaits ou dépassés.

  • Developing others - favoriser le développement des membres de son équipe, en leur apportant du feedback, du soutien, des encouragements et du coaching.

  • Flexibility - s'adapter et travailler efficacement dans différentes situations et effectuer une variété de tâches.

  • Leadership - guider, encourager et motiver les individus et les équipes pour atteindre le résultat souhaité.

  • Planning - décider des plans d'action, s'assurer que les ressources nécessaires à la mise en œuvre de l'action seront disponibles et planifier le programme de travail requis pour atteindre un résultat final défini.

  • Problem solving - analyser les situations, diagnostiquer les problèmes, identifier les problèmes clés, établir et évaluer des pistes d'action alternatives et produire une solution logique, pratique et acceptable.

Valeurs fondamentales

De plus en plus, la gestion de la performance est utilisée par les organisations pour encourager les gens à «vivre les valeurs». Ces valeurs peuvent inclure des préoccupations telles que la qualité, l'amélioration continue, le service client, l'innovation, le soin et la considération pour les personnes, les questions environnementales et l'égalité des chances. Les discussions tenues lors de la conclusion de l'accord de performance peuvent définir ce que signifient ces valeurs en ce qui concerne le comportement individuel.

Évaluer dans quelle mesure les gens respectent les valeurs fondamentales fait partie intégrante de la gestion des performances, en déclarant que -

Notre succès dépend de nous tous partageant les valeurs communes énoncées dans le plan de gestion, à savoir -

  • Integrity - Nous démontrons des normes élevées d'honnêteté et de fiabilité.

  • Impartiality - Nous sommes justes et impartiaux dans nos relations avec les membres du public et les uns avec les autres.

  • Professionalism - Nous fournissons des conseils professionnels et des services d'assistance de haute qualité.

  • Client focus - Nous sommes à l'écoute des besoins des membres, du public et les uns des autres.

  • Efficiency - Nous utilisons les ressources de manière responsable et rentable.

  • Mutual respect - Nous traitons chacun avec respect et courtoisie et tenons pleinement compte des questions d'égalité des chances à tout moment.