Performance Mnmgt - Principes directeurs

Après une recherche menée en 2011, les chercheurs ont découvert que les praticiens de la gestion de la performance partageaient les vues suivantes:

• Nous attendons des supérieurs hiérarchiques qu'ils reconnaissent la gestion de la performance comme une contribution utile à la gestion de leurs équipes plutôt que comme une corvée.

• La gestion de la performance consiste à encadrer, guider, motiver et récompenser les collègues pour aider à libérer le potentiel et améliorer la performance organisationnelle. Là où cela fonctionne bien, il repose sur un excellent leadership et des relations de coaching de haute qualité entre les managers et les équipes.

• La gestion du rendement est conçue pour garantir que ce que nous faisons est guidé par nos valeurs et est pertinent par rapport aux objectifs de l'organisation.

Principes directeurs de la gestion de la performance

Il est nécessaire d'identifier toutes les causes externes à l'emploi et indépendantes de la volonté du manager ou de l'individu. Tous les facteurs quiare sous le contrôle de l'individu et du gestionnaire peut alors être envisagée.

Tout d'abord, l'ensemble du processus de gestion de la performance - coaching, counselling, feedback, tracking, recognition, et ainsi de suite - devrait encourager le développement. Idéalement, les membres de l'équipe grandissent et se développent grâce à ces interactions. Deuxièmement, lorsque les gestionnaires et les membres de l'équipe demandent ce dont ils ont besoin - pour pouvoir faire des choses plus grandes et meilleures - ils passent au développement stratégique.

Les chercheurs ont également obtenu les points de vue supplémentaires suivants de praticiens sur la gestion de la performance -

• Un outil de gestion qui aide les managers à gérer.
• Motivé par l'objectif et les valeurs de l'entreprise.
• Pour obtenir des solutions qui fonctionnent.
• Intéressé uniquement par les choses sur lesquelles vous pouvez faire quelque chose et obtenir une amélioration visible.
• Concentrez-vous sur le changement de comportement plutôt que sur la paperasse.
• Il s'agit de la façon dont nous gérons les gens - ce n'est pas un système.
• La gestion de la performance est ce que font les gestionnaires: un processus naturel de gestion.
• Basé sur des principes acceptés mais fonctionne de manière flexible.
• Le succès dépend de ce que l'organisation est et doit être dans sa culture de performance.

La gestion du rendement n'est PAS une évaluation du rendement

On suppose parfois que l'évaluation du rendement est la même chose que la gestion du rendement. Mais il existe des différences significatives.

• L'évaluation du rendement peut être définie comme l'évaluation et la notation formelles des individus par leurs gestionnaires lors, généralement, d'une réunion d'examen annuelle.

• En revanche, la gestion de la performance est un processus de gestion continu et beaucoup plus large, plus complet et plus naturel qui clarifie les attentes mutuelles, met l'accent sur le rôle de soutien des gestionnaires qui sont censés agir en tant que coachs plutôt que juges et se concentre sur l'avenir.

L'évaluation de la performance a été discréditée parce que trop souvent, elle a été gérée comme un système descendant et largement bureaucratique appartenant au service des ressources humaines plutôt que par les responsables hiérarchiques. Elle était souvent tournée vers le passé, se concentrant sur ce qui avait mal tourné, plutôt que d’attendre avec impatience les besoins de développement futurs.

Les systèmes d'évaluation des performances existaient de manière isolée. Il y avait peu ou pas de lien entre eux et les besoins de l'entreprise. Les supérieurs hiérarchiques ont souvent rejeté les programmes d’évaluation des performances comme étant chronophages et non pertinents. Les employés ont déploré le caractère superficiel avec lequel les évaluations ont été menées par des gestionnaires qui n'ont pas les compétences requises.

Contrat psychologique avec gestion de la performance

Le concept de contrat psychologique est un système de croyances qui englobe les actions que les employés pensent être attendues d'eux et la réponse qu'ils attendent en retour de leur employeur. Il s'agit deassumptions, expectations, promises and mutual obligations. Les contrats psychologiques sont «promissoires et réciproques, offrant un engagement à un certain comportement de la part de l'employé, en échange d'une action de la part de l'employeur.

Un contrat psychologique positif est un contrat dans lequel les deux parties - l'employé et l'employeur, l'individu et le gestionnaire - s'entendent sur des attentes mutuelles et poursuivent des plans d'action qui permettent de réaliser ces attentes.

Un contrat psychologique positif mérite d'être pris au sérieux car il est fortement lié à un engagement plus élevé envers l'organisation, une plus grande satisfaction des employés et de meilleures relations de travail. La gestion de la performance a un rôle important à jouer dans l'élaboration d'un contrat psychologique positif.

Les processus de gestion de la performance peuvent aider à clarifier le contrat psychologique et à le rendre plus positif en -

• Fournir une base pour l'accord conjoint et la définition des rôles.

• Communiquer les attentes sous forme d'objectifs, de normes de performance, d'exigences comportementales (compétences) et de respect des valeurs fondamentales.

• Obtenir un accord sur la contribution que les deux parties doivent apporter pour obtenir les résultats escomptés.

• Définir le niveau d'accompagnement à exercer par les managers.

• Offrir des récompenses qui renforcent les messages sur les attentes.

• Donner aux employés des opportunités lors des discussions d'évaluation des performances pour clarifier des points sur leur travail.