Examen des performances

Performance review meetingssont les moyens par lesquels les cinq principaux éléments de gestion de la performance - accord, mesure, rétroaction, renforcement positif et dialogue peuvent être mis à profit. L'examen doit être ancré dans la réalité de la performance de l'employé.

Chaque individu doit être encouragé à évaluer ses propres performances et à devenir des agents actifs du changement pour améliorer ses résultats. Les gestionnaires devraient être encouragés à adopter leur rôle de facilitateur approprié et à fournir un soutien et des conseils.

Il ne devrait y avoir aucune surprise dans un examen formel si des problèmes de performance sont survenus au cours de l'année. Le véritable rôle de la gestion de la performance est d'attendre avec impatience ce que les gens doivent faire pour atteindre l'objectif du travail, pour relever de nouveaux défis, pour utiliser encore mieux leurs connaissances, leurs compétences et leurs capacités, pour développer leurs capacités.

Ce processus aide également les managers à améliorer leur capacité à diriger, guider et développer les individus et les équipes. La pratique la plus courante est d'avoir un examen annuel et des examens deux fois par an. Ces revues mènent directement à la conclusion d'un accord de performance.

On peut justifier par formal reviews are unnecessaryet qu'il est préférable de procéder à des examens informels dans le cadre des bonnes pratiques de gestion normales à effectuer en cas de besoin. Ces examens informels sont utiles dans le cadre du processus continu de gestion des performances (gestion des performances tout au long de l'année, comme indiqué dans le chapitre précédent).

Difficultés de l'évaluation des performances

Dans les systèmes traditionnels de notation au mérite ou d'évaluation du rendement, la réunion annuelle d'évaluation était l'événement clé, en fait dans la plupart des cas le seul événement, du système. Les supérieurs hiérarchiques étaient souvent très sceptiques quant au processus, qu'ils estimaient leur être imposé par le service du personnel.

Une réaction typique a été: «Pas un autre nouveau système d'évaluation! Les trois derniers n'ont pas fonctionné. Les gestionnaires ont estimé que les programmes n'avaient rien à voir avec leurs propres besoins et existaient simplement pour maintenir la base de données du personnel.

Trop souvent, le service du personnel a contribué à cette croyance en adoptant une approche `` policière '' du système, en les préoccupant davantage par la collecte des formulaires remplis et en vérifiant que chaque case a été correctement cochée que par l'aide aux gestionnaires à utiliser le processus pour améliorer la performance individuelle et organisationnelle. .

Voici les trois principales sources de difficulté dans la conduite des évaluations de performance:

  • The quality of the relationship between the manager and the individual - à moins qu'il n'y ait une confiance et une compréhension mutuelles, la perception des deux parties peut être que l'évaluation des performances est une expérience intimidante dans laquelle l'hostilité et la résistance sont susceptibles d'émerger

  • The manner and the skill with which the interview is conducted

  • The review process itself - sa finalité, sa méthodologie et sa documentation

Problèmes d'évaluation des performances

Voici les principaux problèmes concernant les évaluations de performance -

  • Pourquoi les avoir du tout?
  • S'ils sont nécessaires, quels sont les objectifs de l'examen des performances?
  • Quels sont les problèmes d'organisation?
  • Sur qui les évaluations de performance devraient-elles se concentrer?
  • Sur quoi devraient-ils se concentrer?
  • Quels critères devraient être utilisés pour évaluer les performances?
  • Quel impact le style de gestion a-t-il sur les évaluations de performance?
  • Quelles compétences sont nécessaires pour mener des évaluations et comment les développer?
  • Comment gérer les éléments négatifs et positifs?
  • Comment les avis peuvent-ils être utilisés pour promouvoir une bonne communication?
  • Comment les résultats des réunions d'examen devraient-ils être traités?
  • Dans quelle mesure les performances passées sont-elles un guide du potentiel futur?
  • Quand les examens doivent-ils avoir lieu?
  • Quels sont les principaux problèmes liés à la conduite des examens et comment peuvent-ils être surmontés?
  • Comment évaluer leur efficacité?

Problèmes d'organisation

Pour avoir une chance de succès, les objectifs et la méthodologie des revues de performance doivent soit être en harmonie avec la culture de l'organisation, soit être introduits délibérément comme un levier de changement, passant d'une culture de management par commandement à une culture de management par consentement.

Les processus de gestion et d'examen des performances peuvent aider à réaliser un changement culturel, mais seulement si le changement est géré vigoureusement par le haut et que tous les efforts sont faits pour amener les gestionnaires et le personnel en général à bord en participant à l'élaboration du processus, par la communication et par la formation.

En bref, lors de l'introduction de la gestion des performances, you cannot work against the culture of the organization. Vous devez y travailler, mais vous pouvez toujours aspirer à développer une culture de la performance, et la gestion de la performance vous offre un moyen de le faire.