Fixation d'un objectif

Les objectifs décrivent quelque chose qui doit être accompli. Les objectifs ou buts définissent ce que les organisations, les fonctions, les services et les individus sont censés réaliser sur une période donnée. L'établissement d'objectifs aboutit à un accord sur ce que le titulaire du rôle doit accomplir est une partie importante des processus de gestion des performances consistant à définir et gérer les attentes et constitue le point de référence pour les évaluations de performances.

Types d'objectifs

Comprenons maintenant les différents types d'objectifs et comment ils sont fixés. Voici les différents types d'objectifs -

Rôle ou objectifs de travail en cours

Tous les rôles ont des objectifs intégrés, qui peuvent être exprimés sous forme de domaines de résultats clés dans un profil de rôle. Un domaine de résultat clé nous montre ce que le titulaire du rôle est censé accomplir dans cet aspect particulier du rôle.

For example - «Identifier les exigences de base de données pour tous les projets qui nécessitent une gestion des données afin de répondre aux besoins des clients internes» ou «Traiter rapidement les requêtes des clients afin de créer et de maintenir des niveaux de satisfaction élevés».

Une déclaration de domaine de résultat clé doit contenir une indication non seulement de ce qui doit être fait, mais également des raisons pour lesquelles cela doit être fait. le‘why’ Une partie clarifie l'objectif en cours, mais il peut être nécessaire de l'élargir en concluant un accord sur une norme de performance décrivant à quoi ressemblera une bonne performance.

Une définition de norme de performance devrait prendre la forme d'une déclaration selon laquelle la performance sera à la hauteur de la norme si un résultat souhaitable, spécifié et observable se produit. Elle doit de préférence être quantifiée en termes, par exemple, de niveau de service ou de rapidité de réponse.

Cibles

Les cibles sont des objectifs qui définissent les résultats quantifiables à atteindre tels que mesurés en termes de production, de débit, de revenu, de ventes et de niveaux de prestation de services, de réduction des coûts et de réduction des taux de rejet. Ainsi, un objectif de service à la clientèle pourrait être de répondre à 90% des demandes dans un délai de deux jours ouvrables.

Tâches / projets

Des objectifs peuvent être fixés pour l'achèvement de tâches ou de projets à une date spécifiée ou pour atteindre un résultat intermédiaire. Un objectif pour un administrateur de base de données pourrait être de développer une nouvelle base de données pour répondre aux besoins du service des ressources humaines d'ici la fin de l'année.

Attentes comportementales

Les attentes comportementales sont souvent énoncées de manière générale dans des cadres de compétences, mais elles peuvent également être définies individuellement sous les titres du cadre. Les référentiels de compétences peuvent traiter de domaines de comportement associés à des valeurs fondamentales, par exemple le travail d'équipe, mais ils convertissent souvent les aspirations contenues dans les énoncés de valeurs en exemples plus spécifiques de comportements souhaitables et indésirables, ce qui peut aider à planifier et à évaluer les performances.

Valeurs

Les attentes peuvent être définies pour le respect des valeurs fondamentales de l'organisation. L'objectif serait de faire en sorte que les valeurs adoptées deviennent des valeurs d'usage.

Amélioration des performances

Les objectifs d'amélioration des performances définissent ce qui doit être fait pour obtenir de meilleurs résultats. Ils peuvent être exprimés dans un plan d'amélioration des performances, qui précise les actions à entreprendre par les titulaires de rôle et leurs managers.

Développement / apprentissage

Les objectifs de développement ou d'apprentissage précisent les domaines de développement personnel et d'apprentissage sous la forme de connaissances et de compétences améliorées (capacités et compétences).

Intégrer les objectifs

Une caractéristique déterminante de la gestion de la performance est l'importance accordée à l'intégration ou à l'alignement des objectifs individuels avec les objectifs organisationnels. L'objectif est de concentrer les gens sur les bonnes actions afin de parvenir à une compréhension partagée des exigences de performance dans toute l'organisation.

L'intégration des objectifs organisationnels et individuels et d'équipe est souvent appelée processus d '«objectifs en cascade». Cependant, la cascade ne doit pas être considérée comme un simple processus descendant.

Il y aura des objectifs d'entreprise primordiaux, mais les personnes à chaque niveau devraient avoir la possibilité d'indiquer comment elles pensent pouvoir contribuer à l'atteinte des objectifs de l'équipe et du département. Les opinions des employés envers l'organisation sur ce qu'ils pensent pouvoir réaliser et ils devraient également en tenir compte.

Il y aura des moments où le défi majeur devra être accepté, mais il y aura aussi de nombreuses occasions où les opinions de ceux qui doivent faire le travail mériteront d'être écoutées.

L'intégration des objectifs est réalisée en s'assurant que chacun est conscient des buts de l'entreprise, fonctionnels et de l'équipe et que les objectifs qu'ils conviennent pour eux-mêmes sont cohérents avec ces buts et contribueront de manière spécifiée à leur réalisation. Ce processus est illustré dans la figure suivante.