Planification de la relève
introduction
La planification de la relève est l'une des fonctions les plus critiques d'une organisation. C'est le processus qui identifie les rôles critiques et fondamentaux d'une organisation et identifie et évalue les candidats appropriés pour le même.
Le processus de planification de la relève permet aux candidats potentiels d'acquérir les compétences et les expériences appropriées afin de les former à assumer les responsabilités futures dans leurs rôles respectifs.
La planification de la relève s'applique à tous les rôles critiques de l'organisation. La haute direction de chaque cabinet ou département est responsable de l'élaboration d'un plan de relève adapté à chaque poste clé de son département.
Étapes de la planification de la relève
La planification de la relève comporte quatre étapes importantes.
Étape 1: Recrutement et dotation en personnel
C'est l'une des étapes clés de la planification de la relève. L'embauche d'employés qualifiés et qualifiés est la clé de la croissance des ressources humaines dans l'organisation. Parfois, certaines entreprises ont besoin d'un changement de paradigme afin de rester dans l'entreprise.
Dans de tels cas, l'organisation a besoin de lâcher prise ou de redéfinir les rôles et responsabilités de la partie du personnel existant. Ensuite, l'organisation recrute du sang neuf afin d'acquérir les compétences et l'expertise requises.
Lorsqu'il s'agit de planification de la relève, l'organisation devrait toujours embaucher des personnes qui auront le potentiel de gravir les échelons de l'entreprise.
Étape 2: Formation et développement
Toute la formation organisationnelle peut appartenir à deux catégories; formation professionnelle et formation en gestion.
Skills training: Les employés sont formés pour améliorer leurs compétences, ce qui facilite leur travail au quotidien.
Management training: Un groupe sélectionné d'employés suit une formation où ils sont formés pour assumer des responsabilités de gestion.
Étape 3: rémunération et gestion des performances
Sur la base de leur performance, les employés, qui ont le potentiel de devenir des leaders dans l'organisation devraient être rémunérés de manière appropriée.
Ces employés devraient être considérés pour des promotions accélérées et des avantages sociaux spéciaux.
Étape 4: Gestion des talents
La gestion des talents est l'un des facteurs clés qui contribuent à la planification de la relève. Le bon candidat aura le niveau de compétences requis pour assumer les responsabilités du nouveau rôle.
La haute direction et les mentors du membre du personnel doivent toujours s'assurer que l'employé améliore constamment ses compétences en acceptant des responsabilités difficiles.
Activités typiques de la planification de la relève
La planification de la relève comporte de nombreuses activités. Certaines de ces activités sont séquentielles et d'autres peuvent être effectuées en parallèle à d'autres.
Voici les principales activités impliquées dans la planification de la relève.
Identification des rôles critiques pour la croissance de l'entreprise. Il existe de nombreux outils tels que les graphiques de Pareto au cas où vous auriez besoin d'aide pour hiérarchiser les rôles.
Identification des lacunes dans le processus de planification de la relève. Dans cette étape, le processus de planification de la relève est analysé pour sa force. S'il y a des faiblesses et des lacunes, elles seront traitées méthodologiquement.
Dans cette étape, les candidats potentiels pour le rôle potentiel seront identifiés. Cela se fera en analysant également leurs performances passées et pour certaines autres caractéristiques telles que l'âge.
Tous les employés présélectionnés pour des postes potentiels seront ensuite informés de leur cheminement de carrière. Les employés doivent comprendre qu'ils sont formés et que leurs compétences sont développées afin de remplir des rôles critiques dans l'organisation.
Lorsqu'il s'agit de former et de développer les gens, ils devraient être développés pour les postes qui existent dans l'entreprise ainsi que pour les postes (rôles) qui seront introduits à l'avenir.
Avoir une compréhension claire du calendrier requis pour remplir les rôles clés. Pour cela, il est nécessaire de comprendre quand les rôles clés seront vacants.
Conduire des réunions régulières sur les plans de succession de l'organisation.
Identifiez les principaux acteurs de chaque département et prenez les dispositions nécessaires pour les garder longtemps dans l'entreprise.
Passez en revue la succession passée qui a eu lieu en fonction du plan de relève et passez en revue le succès. S'il y a des problèmes, apportez les modifications nécessaires au plan de relève.
Conclusion
Chaque organisation a besoin d'une planification de la relève. Grâce à la planification de la relève, les rôles clés de l'organisation sont constamment maintenus avec des personnes talentueuses, afin que les organisations puissent maintenir leur force.
Lors de la sélection des personnes pour des rôles clés, leur adhésion à la mission et à la vision de l'organisation est importante. C'est ainsi que naissent des leaders visionnaires dans des organisations engagées pour la croissance de l'entreprise.